摘 要：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織和員工個(gè)體行為都存在積極影響，但現(xiàn)有文獻(xiàn)中，從員工的心理感知視角，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為的探討不足。本文結(jié)合既有研究，借助創(chuàng)新自我效能感這一變量對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為進(jìn)行探討。研究表明：高績(jī)效工作可以在員工創(chuàng)新自我效能感方面起到正面影響;員工創(chuàng)新行為會(huì)受高績(jī)效工作系統(tǒng)影響而呈現(xiàn)出較好表現(xiàn);高績(jī)效工作系統(tǒng)和創(chuàng)新行為的中間介質(zhì)為創(chuàng)新自我效能感。所獲取的結(jié)論，對(duì)提高員工創(chuàng)新行為、完善高績(jī)效工作系統(tǒng)有較多幫助，也可為企業(yè)達(dá)成員工創(chuàng)新能力與行為目標(biāo)提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng);創(chuàng)新行為;創(chuàng)新自我效能感

本文索引：黃姝琪.高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為研究[J].中國(guó)商論，2022（01）：-155.

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2022）01（a）--04

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取超額利潤(rùn)的基礎(chǔ)。持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)仰賴(lài)創(chuàng)新帶來(lái)的低成本、新價(jià)值和新市場(chǎng)，而創(chuàng)新最經(jīng)濟(jì)的來(lái)源莫過(guò)組織內(nèi)的員工。若一個(gè)組織的員工在工作中僅完成職位規(guī)定的工作任務(wù)、從事職位規(guī)定的工作行為，是無(wú)法為組織謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。如今的組織更需要富有創(chuàng)新精神，能夠用創(chuàng)造性方式完成自身任務(wù)，甚至可以推動(dòng)組織進(jìn)步的員工。然而，只有當(dāng)組織內(nèi)的個(gè)體相信自己有能力并樂(lè)于進(jìn)行創(chuàng)新行為時(shí)，組織的創(chuàng)新能力才會(huì)不斷提高。如此來(lái)看，自我效能感有助于員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)行為創(chuàng)新，對(duì)提高員工創(chuàng)新績(jī)效和企業(yè)績(jī)效具有深刻意義。

從既有研究看，高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究主要涉及對(duì)組織層面與個(gè)體層面的影響?；诖耍_(kāi)啟了關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效間工作機(jī)制的研究熱潮。程德?。?011）用實(shí)證方法研究了組織信任在高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效間的中介作用。在個(gè)體層面，顏愛(ài)民（2020）發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)抑制不同動(dòng)機(jī)員工的沉默行為有正面影響。但很少有研究從個(gè)體感知角度將高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為作為整體來(lái)研究。因?yàn)椴煌瑔T工面對(duì)相同人力資源管理會(huì)呈現(xiàn)出不同表現(xiàn)，會(huì)有不同理解，就會(huì)產(chǎn)生不同行為，因此，沒(méi)有必要從該角度進(jìn)行系統(tǒng)研究。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)的理論

20世紀(jì)90年代，美國(guó)學(xué)者在探索日本趕超美國(guó)制造業(yè)等行業(yè)的原因時(shí)發(fā)現(xiàn)，更深層次的人力資源管理水平遠(yuǎn)比某一技術(shù)的領(lǐng)先更為重要。高績(jī)效工作系統(tǒng)（high-performance work systems， HPWS），作為系統(tǒng)化的人力資源實(shí)踐組合，可以提高員工技能、承諾與生產(chǎn)率，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織人力資源管理的有效模式之一。吳澤福（2002）認(rèn)為一個(gè)完善的高績(jī)效工作系統(tǒng)是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，能夠有效激發(fā)員工的各項(xiàng)素質(zhì)，如技能應(yīng)變能力、工作主動(dòng)性等，從而打破企業(yè)固有框架及固定等級(jí)制度，高效培養(yǎng)高素質(zhì)員工，構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)程序高效協(xié)調(diào)的人力資源系統(tǒng)。本文認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)從該層面出發(fā)去探索，即可更好地反映人力資源實(shí)踐作為挖掘人力資源潛力使企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的本質(zhì)。

1.2 高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新自我效能感

心理學(xué)家阿爾波特·班杜拉（2003）認(rèn)為自我效能感是個(gè)體對(duì)自己具有組織和執(zhí)行特定成就的能力的信念，具有主觀(guān)性和可泛化性，是創(chuàng)新自我效能感的母體，影響個(gè)體的目標(biāo)選擇、情緒反應(yīng)和在目標(biāo)上的堅(jiān)持程度。

Tierney & Farmer（2002）將創(chuàng)新自我效能感定義為：個(gè)體評(píng)價(jià)自身面對(duì)特定任務(wù)，能否擁有創(chuàng)新行為的能力及信心，反饋出個(gè)體于創(chuàng)新活動(dòng)中的期望與評(píng)判，即員工參與創(chuàng)新時(shí)表現(xiàn)出的特殊自我效能感，有四個(gè)方面的解讀：（1）對(duì)自己持相信態(tài)度，認(rèn)為自己可以產(chǎn)生新想法。（2）創(chuàng)造性解決問(wèn)題時(shí)足夠自信。（3）具備靈活幫助他人的技巧和沖勁。（4）相信自己有解決問(wèn)題的新手段。在員工中開(kāi)展創(chuàng)造力自我效能感測(cè)定，主要基于對(duì)信念、自信的評(píng)價(jià)和評(píng)估。

高績(jī)效工作系統(tǒng)中的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)，包含多種含義與目的，旨在提高員工能力、激勵(lì)員工產(chǎn)生工作熱情、把握職業(yè)認(rèn)知、促進(jìn)員工與組織形成交換關(guān)系等，可促進(jìn)員工以正面、積極行為回饋組織，所以，行為皆可預(yù)期。通過(guò)對(duì)員工的正向積極作用，提出如下研究假設(shè)：

H1：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工的創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生積極影響。

1.3 高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為

Street & Kleysen（2001） 總結(jié)并分析了數(shù)百個(gè)創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)，將其劃分為五個(gè)部分：尋找機(jī)會(huì)、形成想法、探索、鼓勵(lì)與實(shí)現(xiàn)。由此可以看出，個(gè)體創(chuàng)新行為不僅是創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生，還含有將這種構(gòu)想進(jìn)行實(shí)踐的行為。黃致凱（2004） 在Street研究的基礎(chǔ)上，基于大環(huán)境思量，可將個(gè)人創(chuàng)新行為基于兩個(gè)階段進(jìn)行劃分：產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的行為，并將員工創(chuàng)新行為定義為：“員工在工作過(guò)程中，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或問(wèn)題解決方案，并努力將之賦予實(shí)踐的行為，包括產(chǎn)生和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個(gè)階段的各種創(chuàng)新行為表現(xiàn)”。

高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)指導(dǎo)員工實(shí)踐、保障員工權(quán)益及激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)信息在組織中流動(dòng)，提高員工的能力素質(zhì)，使員工獲得明晰的職業(yè)認(rèn)知并在組織實(shí)踐中進(jìn)行更多的正向回饋。Drummond & Stone（2007）致力于研究英國(guó)中小企業(yè)，研究指出高績(jī)效工作系統(tǒng)可以對(duì)員工角色外行為造成影響，進(jìn)而影響他們的選擇，正面影響主要體現(xiàn)在員工的知識(shí)、技能、能力三個(gè)方面，工作積極性得到提高、歸屬感增強(qiáng)，可帶動(dòng)其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)?；谝酝骄?，提出如下假設(shè)：

H2：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

1.4 員工創(chuàng)新自我效能感的中介作用

根據(jù)既有研究，員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)影響其創(chuàng)新行為，陳衛(wèi)旗（2013）提出組織的創(chuàng)新文化能夠正向預(yù)測(cè)組織內(nèi)員工的個(gè)體創(chuàng)新行為。員工能夠以創(chuàng)新的方式解決任務(wù)的前提是員工相信自己有這樣的能力，充分印證創(chuàng)新自我效能感對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的促進(jìn)作用。高績(jī)效系統(tǒng)中，創(chuàng)新氛圍愈加濃郁，員工創(chuàng)新自我效能感越突出、越強(qiáng)烈，工作中開(kāi)拓創(chuàng)新概率就越高，由此得出以下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新自我效能感在高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

本文對(duì)以企業(yè)員工為被試，采取隨機(jī)抽樣方法發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷350份，實(shí)際回收問(wèn)卷307份，回收率87.71%。其中，男性178人，女性129人;受教育程度以大專(zhuān)和本科為主，占65.5%;工作年齡集中在4～10年，占61.5%;婚姻狀況多為已婚，占72.6%;職位層次占比最大的是普通員工，占39.7%;被試年齡占比最大的為35～44歲，占41.7%。

本文采用SPSS26.0軟件儲(chǔ)存數(shù)據(jù)、客觀(guān)處理數(shù)據(jù)：第一，測(cè)算量表信效度。第二，進(jìn)行相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)。第三，使用回歸分析對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為進(jìn)行分析。

2.2 研究工具

高績(jī)效工作系統(tǒng)部分采用張徽燕（2013）開(kāi)發(fā)的“中國(guó)情境下的高績(jī)效工作系統(tǒng)測(cè)量量表”，分別為共同發(fā)展的培訓(xùn)體系、系統(tǒng)的績(jī)效管理、嚴(yán)格的招聘/甄選、及時(shí)的信息分享、清晰的工作設(shè)計(jì)、完善的福利保障、基于員工業(yè)績(jī)的激勵(lì)7個(gè)維度33個(gè)題項(xiàng)。創(chuàng)新自我效能感采用Tierney和 Farmer（2002）擬定的“創(chuàng)新自我效能感”問(wèn)卷，共分為3個(gè)題項(xiàng)。員工創(chuàng)新行為部分采用Scott和Bruce（1994）開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，按照形成創(chuàng)意，到創(chuàng)意完善，再到創(chuàng)意執(zhí)行過(guò)程來(lái)調(diào)查員工在組織內(nèi)的創(chuàng)新行為。本文量表采用5級(jí)李克特式，讓受試者評(píng)價(jià)題項(xiàng)及其認(rèn)知符合的程度，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度檢驗(yàn)

本文采用SPSS26.0對(duì)量表的信度系數(shù)（Cronbach’s alpha）進(jìn)行檢驗(yàn)，可知高績(jī)效工作系統(tǒng)量表的Cronbach α系數(shù)為0.982，，員工創(chuàng)新行為量表的Cronbach α系數(shù)為0.919，創(chuàng)新自我效能感量表的Cronbach α系數(shù)為0.83，表明各量表的內(nèi)部一致性良好。

對(duì)三個(gè)量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)量表所有研究項(xiàng)對(duì)應(yīng)的因子載荷系數(shù)均大于0.77，量表的KMO值為0.950;創(chuàng)新自我效能感量表所有研究項(xiàng)對(duì)應(yīng)的因子載荷系數(shù)均大于0.84，KMO值為0.711;創(chuàng)新行為量表所有研究項(xiàng)對(duì)應(yīng)的因子載荷系數(shù)均大于0.81，KMO值為0.896，說(shuō)明三個(gè)量表的效度良好。

3.2 相關(guān)分析

通過(guò)SPSS26.0 對(duì)自變量高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新行為運(yùn)用 Pearson 的相關(guān)分析法進(jìn)行相關(guān)分析，得出如表1所示的相關(guān)系數(shù)矩陣，高績(jī)效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新行為和自我效能呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.788、0.685和0.658。

3.3 回歸分析

在統(tǒng)計(jì)分析中，本文采用進(jìn)入方法探討變量之間的三個(gè)因素進(jìn)入回歸方程，回歸分析模型如表2所示。自變量為高績(jī)效工作系統(tǒng)，因變量為創(chuàng)新行為時(shí)，調(diào)整R2值為0.620，即模型對(duì)因變量的解釋力為62.0%，模型總體效果達(dá)到顯著性要求，回歸系數(shù)值為0.884（T=22.387，p=0.000<0.01），表明高績(jī)效工作系統(tǒng)是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素。當(dāng)自變量是創(chuàng)新自我效能感時(shí)，調(diào)整R2值為0.431，回歸系數(shù)值為0.661（T=15.246，p=0.000<0.01），表明創(chuàng)新自我效能感是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素。

3.4 中介作用分析

以高績(jī)效工作系統(tǒng)為自變量，創(chuàng)新自我效能感為中介變量，員工創(chuàng)新行為為因變量進(jìn)行多元分層回歸分析，結(jié)果如表3所示。隨著中介變量的加入，標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)逐漸遞減，P<0.05，說(shuō)明中介作用突出，也進(jìn)一步說(shuō)明員工創(chuàng)新自我效能感在高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

4 結(jié)語(yǔ)

此次研究，以明確高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系為主要目標(biāo)，創(chuàng)新自我效能感的加入，作為兩者間的中介變量，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論：

（1）高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工的創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。在培訓(xùn)與發(fā)展方面，企業(yè)為了提高運(yùn)營(yíng)效率和效果，對(duì)員工進(jìn)行各方面的培訓(xùn)，使員工在學(xué)習(xí)中熟練自身技能和提高思維能力，從而提高創(chuàng)新自我效能感;績(jī)效管理和員工激勵(lì)的實(shí)踐可以激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新信念。在福利保障維度，企業(yè)使用物質(zhì)與非物質(zhì)福利對(duì)員工展開(kāi)關(guān)懷，可有效增強(qiáng)員工創(chuàng)新自我效能感，激發(fā)創(chuàng)新潛力、激活創(chuàng)新行為。對(duì)工作設(shè)計(jì)和信息分享方面來(lái)說(shuō)，多渠道的信息和思維碰撞有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。

（2）高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著的正向相關(guān)性，和以往研究的結(jié)論相類(lèi)似。高績(jī)效工作系統(tǒng)的7個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響?；诖?，企業(yè)可以借助有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工職業(yè)能力、創(chuàng)新能力，結(jié)合運(yùn)功崗位做出具體規(guī)劃，可激活員工創(chuàng)新思維并產(chǎn)生創(chuàng)新行為，明確的工作設(shè)計(jì)、有效的信息分享，有助于員工更好地理解人事崗位職責(zé)，促進(jìn)知識(shí)與信息在公司內(nèi)部的流動(dòng)，提高員工的思想，從而引導(dǎo)員工選擇更適合自己的工作，提高工作績(jī)效。

（3）創(chuàng)新自我效能感在高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為間起中介作用。研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感在高績(jī)效工作系統(tǒng)各個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到了中介作用。但也需要明確，創(chuàng)新行為并非憑空產(chǎn)生，而是靜止與簡(jiǎn)單過(guò)程，伴有持續(xù)、復(fù)雜且動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，對(duì)于員工創(chuàng)新行為的改善不是立竿見(jiàn)影的，而是通過(guò)為員工樹(shù)立創(chuàng)新能力自信慢慢實(shí)現(xiàn)的。高績(jī)效工作系統(tǒng)作為一種人力資源的管理實(shí)踐，可以維持整個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)作，亦可以通過(guò)激勵(lì)、保障等手段，提高員工的創(chuàng)新自我效能感，使其擁有更多將想法變?yōu)閷?shí)踐進(jìn)行改造的動(dòng)力，主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新探究。通過(guò)注重員工的創(chuàng)新自我效能感，可以使員工進(jìn)行更多的創(chuàng)新行為。

但我國(guó)受儒家文化影響，重視等級(jí)與權(quán)威，在工作中，上級(jí)分配任務(wù)，下級(jí)執(zhí)行并受到指標(biāo)約束的各種壓力下，員工很難有充足的時(shí)間和空間思考創(chuàng)造性的想法并將之付諸實(shí)踐。因此，企業(yè)可以在高績(jī)效工作系統(tǒng)完善與實(shí)施的過(guò)程中，調(diào)整任務(wù)分配壓力，為員工提供多角度的績(jī)效評(píng)測(cè)模式，鼓勵(lì)員工多思考、多創(chuàng)造，提高員工創(chuàng)新自我效能感，從而提高員工創(chuàng)新行為。

本文的研究尚有不足之處，由于發(fā)放的問(wèn)卷數(shù)量有限，并且涵蓋的行業(yè)不夠全面，研究的差異分析可能不具有普遍性。在接下來(lái)的研究中，可以嘗試增加樣本普遍性、加入更多研究變量，使得研究逐漸深入，可確保研究結(jié)論更具參考性、學(xué)習(xí)性。

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Research on High Performance Work System and Employee Innovative Behavior

—— The Mediating Role of Innovative Self-efficacy

Pukyong National University? Busan， Korea? 48513

HUANG Shuqi

Abstract： High performance work system has a positive impact on both organization and individual employee behavior. However， there is insufficient discussion on high performance work system and employee innovative behavior from the perspective of psychological perception of employee in the existing literature. Based on previous studies， this paper makes a new discussion on high performance work system and employee innovative behavior with the help of innovative self-efficacy. The results show that high performance work can make a positive impact on employees’ innovative self-efficacy. Moreover， the innovative behavior of employees will be influenced by the high performance work system and present good performance. innovative self-efficacy is the medium of high performance work system and innovative behavior. The conclusions obtained are of great help to improve employees’ innovative behavior and the high performance work system， and also provide guidance for enterprises to achieve the goals of employees’ innovative ability and behavior.

Keywords： high performance work system; innovative behavior; innovative self-efficacy