文/深圳市光明區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所 鄒乃發(fā) 王欣欣

一、研究目的及意義

一個(gè)企業(yè)想要在嚴(yán)峻的市場(chǎng)中占據(jù)一席位置，其競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)是核心員工。企業(yè)想要留住核心員工，并使其愿意為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤，可以從調(diào)查員工滿意度著手。本文以D企業(yè)為研究對(duì)象，主要在于幫助企業(yè)增強(qiáng)核心員工滿意度，將企業(yè)與員工的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)聯(lián)一起，使員工更愿意為組織不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，同時(shí)結(jié)合國內(nèi)外研究理論和實(shí)踐成果，分析兩者的關(guān)系，并將得出的結(jié)果提供給同類型的科技公司借鑒。

二、研究方法——問卷調(diào)查法

結(jié)合公司的性質(zhì)和基本情況，設(shè)計(jì)一套適合本公司且具針對(duì)性的調(diào)查問卷，對(duì)核心員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，找出現(xiàn)有制度的問題所在，為后續(xù)改善激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)。

三、D企業(yè)現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)介紹。1.D企業(yè)基本情況及核心員工類型。（1）公司簡(jiǎn)介。深圳市D企業(yè)于2001年創(chuàng)立，是國內(nèi)領(lǐng)先的智能視頻系統(tǒng)方案提供商，也是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)為一體的國家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)。近年來，加大研發(fā)投入，獲得的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)成果顯著。（2）組織架構(gòu)。D企業(yè)按其發(fā)展方向，劃分了5個(gè)部門，分別為研發(fā)中心、產(chǎn)品中心、營銷中心、客服中心和人力資源部，公司最高的管理層是董事會(huì)，由1名總經(jīng)理、10名董事組成，負(fù)責(zé)規(guī)劃公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)等重大方案。（3）核心員工類型。從企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和未來發(fā)展方向來講，D企業(yè)核心員工的類型分為兩類。第一類為核心管理人員，保證整個(gè)企業(yè)能夠穩(wěn)步向上發(fā)展；第二類為研發(fā)部員工，其能力決定了D企業(yè)在行業(yè)里面的位置。2.D企業(yè)人力資源管理狀況。據(jù)人力資源部門統(tǒng)計(jì)，2019年底該公司正式員工有111名，其中男性占比59%，女性占比41%，學(xué)歷集中在大學(xué)本科和大學(xué)專科，共占比92.5%，年齡大多分布在35歲以下，共占比88%。從數(shù)據(jù)中可以得出D企業(yè)的人員構(gòu)成有三個(gè)特點(diǎn)：男性人數(shù)較多、學(xué)歷程度較高、年輕人占多數(shù)。

（二）核心員工滿意度調(diào)查的實(shí)施。1.確定調(diào)查對(duì)象。據(jù)人力資源部門統(tǒng)計(jì)，D企業(yè)核心員工有30名，其中核心管理人員有8名，研發(fā)部員工有22名。2.核心員工調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。本問卷主要借助馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論作為基礎(chǔ)，針對(duì)性設(shè)計(jì)問卷題目，得出影響核心員工滿意度的因素。3.調(diào)查問卷的發(fā)放及回收。通過問卷星來發(fā)布調(diào)查問卷，核心員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫并提交。共發(fā)放問卷30份，回收30份，問卷有效回收率為100%。4.核心員工滿意度調(diào)查結(jié)果。從回收的問卷可以得出，D企業(yè)的核心員工滿意度為一般，目前的管理機(jī)制已無法激勵(lì)核心員工，如“圖1”所示。5.訪談結(jié)果分析。通過與D企業(yè)核心員工進(jìn)行一對(duì)一訪談，總結(jié)出影響滿意度的因素大多為職業(yè)規(guī)劃不明確、激勵(lì)機(jī)制老舊、溝通渠道不完善，這都極大影響核心員工的積極性和創(chuàng)造力，如“表1”所示：

表1 核心員工訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

（三）D企業(yè)影響核心員工滿意度現(xiàn)狀分析。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查表明，企業(yè)員工和客戶的滿意度成正比。員工滿意度每提高3%，客戶滿意度相應(yīng)提高5%。以下主要從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面進(jìn)行分析：1.保健因素滿意度結(jié)果分析。詳情見“表2”。從三個(gè)方面調(diào)查核心員工對(duì)保健因素的滿意程度，分別是工作的環(huán)境與條件、薪酬福利、企業(yè)組織的政策和管理方式，從調(diào)查結(jié)果來看，D企業(yè)提供的保健因素，是無法滿足核心員工的。2.激勵(lì)因素滿意度結(jié)果分析。詳情見“表3”。

表2 保健因素滿意度結(jié)果分析表

表3 激勵(lì)因素滿意度結(jié)果分析表

從三個(gè)方面調(diào)查核心員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的滿意程度，以下是對(duì)這三方面的分析。

從圖2中可以看出：核心員工感到個(gè)人發(fā)展前景一般。D企業(yè)給予核心員工實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的條件不高，不能使其更好地發(fā)展，難以提高個(gè)人技能，隨之公司將會(huì)慢慢停滯不前，甚至消失。

圖2 核心員工個(gè)人發(fā)展?jié)M意度圖

從五個(gè)方面調(diào)查D企業(yè)核心員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理滿意度，數(shù)據(jù)分析可知：領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心和重視核心員工方面是不夠的，溝通是一種復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，組織必須建立有效的溝通機(jī)制，推動(dòng)雙方進(jìn)行必要的反饋，拓寬溝通渠道。詳見“圖3”。

圖3 核心員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理的滿意度圖

從三個(gè)方面調(diào)查核心員工對(duì)企業(yè)的滿意度，從“圖4”可知：核心員工對(duì)公司的未來戰(zhàn)略方向是認(rèn)同的，但戰(zhàn)略細(xì)節(jié)、獎(jiǎng)勵(lì)政策是處于迷惑狀態(tài)，可知D企業(yè)在信息公開方面是欠缺的，會(huì)讓員工覺得沒有參與感和沒有目標(biāo)。

圖4 核心員工對(duì)企業(yè)滿意度圖

四、D企業(yè)影響核心員工滿意度的問題

通過調(diào)查問卷和訪談結(jié)果可知一個(gè)共同現(xiàn)象，影響D企業(yè)核心員工滿意度的決定因素是激勵(lì)機(jī)制，目前重要工作是優(yōu)化激勵(lì)政策，提升核心員工滿意度。

（一）激勵(lì)手段陳舊。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，高素質(zhì)的人才和人力資源是掌握未來世界的關(guān)鍵，可D企業(yè)卻忽視了“人”的重要性，一套激勵(lì)政策從成立實(shí)施到現(xiàn)在，沒有緊跟時(shí)勢(shì)優(yōu)化政策，舊制度已經(jīng)無法滿足核心員工的精神需求和物質(zhì)需要。

（二）信息溝通渠道不通暢。管理者的真正工作是溝通。可D企業(yè)不重視雙向溝通，導(dǎo)致了上下級(jí)信息傳達(dá)不及時(shí)，不準(zhǔn)確，核心員工感到被忽視。

（三）對(duì)核心員工需求認(rèn)識(shí)不足。D企業(yè)管理人員還存在“只要工資給的高，就能穩(wěn)住核心員工”的老思想，D企業(yè)是高科技企業(yè)，其特殊性質(zhì)已無法適用此類方法，反而會(huì)留下不尊重的印象，可從培訓(xùn)、晉升這兩方面著手。

五、提高D企業(yè)核心員工滿意度的管理對(duì)策

（一）近期人力資源管理對(duì)策。1.優(yōu)化工作激勵(lì)手段。工作激勵(lì)分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)，只有兩者結(jié)合才能讓核心員工最大限度地發(fā)揮主動(dòng)性。D企業(yè)屬于軟件企業(yè)，可以從改善員工的工作環(huán)境，給予定期或者額外的小福利等外在條件滿足員工；內(nèi)在激勵(lì)更多從提升核心員工成就感出發(fā)，可以賦予核心員工一定的權(quán)利，擁有自主把握任務(wù)的主動(dòng)權(quán)，可激發(fā)核心員工的探索精神，創(chuàng)造出更有新意的科技產(chǎn)品，還可以在工作中盡量多地加入激勵(lì)元素，這可以在短時(shí)間內(nèi)最大程度上激發(fā)員工的潛能，從而提高效率。2.完善核心員工獎(jiǎng)懲機(jī)制。獎(jiǎng)懲是最直觀、最直接的激勵(lì)手段，作為管理者，要注重獎(jiǎng)懲。D企業(yè)存在部門間效價(jià)差過小，造成平均主義的現(xiàn)象，需適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次，控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差，提高核心員工的工作積極性。3.擴(kuò)大信息溝通渠道。在現(xiàn)代企業(yè)中，組織溝通渠道愈適宜，愈暢通，企業(yè)越能穩(wěn)步發(fā)展。D企業(yè)要擴(kuò)大溝通渠道，及時(shí)聽取員工的反饋意見，重視員工的意見與想法，注重雙向溝通。

（二）中長期人力資源管理對(duì)策。1.定期進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是快速了解組織和員工急需培訓(xùn)什么和通過何種形式更能達(dá)到目的的一種方法。D企業(yè)可以根據(jù)組織的未來發(fā)展方向，對(duì)核心員工定期做培訓(xùn)需求分析，制定一套適合員工的培訓(xùn)方案，但在這過程中，要與該員工保持交流與信息的互通。2.完善晉升制度。晉升制度是激發(fā)員工工作積極性，不斷提升自身學(xué)識(shí)和技能的制度。D企業(yè)已有的晉升制度已無法有效激勵(lì)員工，尤其是對(duì)核心員工，核心員工缺乏向上的動(dòng)力，必須要完善晉升制度。3.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種最長久的激勵(lì)方法，可以讓員工確定未來愿景，全心全力朝著這個(gè)方向?yàn)楣局\發(fā)展，尤其對(duì)于D企業(yè)這種類型的高新企業(yè)來說，留住和吸引核心人才，是人力資源管理者的重中之重。

六、結(jié)語

本文在研究國內(nèi)外核心員工滿意度的同時(shí)，對(duì)D企業(yè)核心員工滿意度進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有的激勵(lì)機(jī)制已無法激勵(lì)核心員工，根據(jù)該公司的實(shí)際情況和戰(zhàn)略方向，提出針對(duì)性的解決方案。第一，針對(duì)部分核心員工反映的工作激勵(lì)手段不健全，不能夠有效刺激他們工作動(dòng)力的問題。本研究給出了外在和內(nèi)在激勵(lì)雙重結(jié)合的方法，提高其工作積極性。第二，針對(duì)部分核心員工提出部門間效價(jià)差過低，績(jī)效并不跟薪酬福利成正比的問題，本研究提出了必須獎(jiǎng)懲結(jié)合，以員工行為和績(jī)效作為標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)核心部門的價(jià)值。第三，針對(duì)核心員工反映企業(yè)溝通渠道不通暢，信息雙向溝通困難，本研究提出了制定一套完整的溝通渠道，讓員工感到歸屬感。第四，針對(duì)核心員工提出職業(yè)發(fā)展不明確，缺少向上的動(dòng)力，本研究建議企業(yè)定期對(duì)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和完善晉升制度，讓核心員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略方向相得益彰。第五，提出了股權(quán)激勵(lì)的方法是為了有效激發(fā)核心員工的熱情與積極性，構(gòu)建核心員工與企業(yè)的利益共同體，進(jìn)一步提升核心員工的動(dòng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

根據(jù)對(duì)D企業(yè)核心員工的問卷調(diào)查和訪談結(jié)果，基于馬斯洛需求層次理論和雙因素理論，制定了相應(yīng)的措施和手段，為D企業(yè)同類型的企業(yè)提供借鑒。