施晨燕

摘要：我國(guó)在海運(yùn)領(lǐng)域有著比較先進(jìn)化的發(fā)展，而且進(jìn)出口一直是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重點(diǎn)，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)作為海運(yùn)事業(yè)中的重要力量，在這其中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。隨著時(shí)代的進(jìn)步，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)中的人力管理出現(xiàn)了一定的不足，這其中以薪酬績(jī)效考核中的問(wèn)題最為突出，并會(huì)直接影響船員的切身利益，這也已經(jīng)成為了我國(guó)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)中的常見(jiàn)問(wèn)題，不僅不利于國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至?xí)o航運(yùn)事業(yè)產(chǎn)生消極影響?；诖耍瑖?guó)有航運(yùn)企業(yè)要重視該解決其中存在的問(wèn)題，對(duì)薪酬績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行深度優(yōu)化，保障船員的切身利益。

關(guān)鍵詞：國(guó)有航運(yùn)企業(yè);船員薪酬;績(jī)效考核機(jī)制;問(wèn)題;路徑

社會(huì)在發(fā)展，時(shí)代在變化。在當(dāng)前新時(shí)期的背景下，我國(guó)的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員績(jī)效考核機(jī)制發(fā)生了巨大的變化，尤其是在薪酬方面，目前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)已經(jīng)將薪酬管理工作當(dāng)成了企業(yè)必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，其要想提高對(duì)船員薪酬的管理工作，一定要積極的創(chuàng)新薪酬體系，這樣才能最大限度地滿足企業(yè)員工的需求，提高其工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是根據(jù)目前情況看，我國(guó)的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制出現(xiàn)了許多問(wèn)題，航運(yùn)企業(yè)沒(méi)有及時(shí)的查缺補(bǔ)漏，完善其中的漏洞，最終導(dǎo)致企業(yè)大部分優(yōu)秀員工流失，甚至還帶走了一些普通員工，使企業(yè)的工作效率大大降低，與社會(huì)發(fā)展的方向脫節(jié)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展腳步?；诖耍瑖?guó)有航運(yùn)企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新，并提高對(duì)創(chuàng)新工作的重視度，不斷完善制度中的漏洞，這樣做能夠更好地解決所出現(xiàn)的問(wèn)題，提升國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而為航運(yùn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效制度存在的問(wèn)題

（一）當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制中權(quán)責(zé)定位不清晰

在我國(guó)的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)中，之所以會(huì)出現(xiàn)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制的問(wèn)題，是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確定位船員的崗位，使其工作混亂，未能明確所在崗位的職責(zé)，導(dǎo)致工作效率大大降低[1]。另外，在國(guó)有航運(yùn)企業(yè)中，船員的工資類別主要被分成了普通船員崗位工資和高級(jí)船員崗位工資，那么企業(yè)一定要根據(jù)不同類別崗位的實(shí)際情況制定出針對(duì)性的薪酬績(jī)效考核制度，才能更好地滿足不同員工的需求，否則將會(huì)流失大量的優(yōu)秀人才，從而降低企業(yè)的工作效率，無(wú)法跟進(jìn)時(shí)代發(fā)展的腳步[2]。不僅如此，在這種體系機(jī)制下，雖然國(guó)有航運(yùn)企業(yè)制定出了不同職責(zé)，但是依然缺乏相應(yīng)的制度依據(jù)，使船員的崗位職責(zé)劃分仍然處于一種模糊的狀態(tài)，未能得到明確，最終導(dǎo)致船員在航運(yùn)工作中缺失了明確的制度職責(zé)指引，只靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)派發(fā)任務(wù)，然后再通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的傳授來(lái)提高自身的專業(yè)技能，使自身的水平和工作效率大大降低，阻礙了高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。與此同時(shí)，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的崗位工資也缺乏明確的依據(jù)，因?yàn)槊课粏T工的工作類型和任務(wù)不同，所以必須要按照不同的崗位制度才能高效完成工作，如果企業(yè)一旦缺少明確崗位工資依據(jù)，那么將難以體現(xiàn)出崗位的重要性，甚至還會(huì)降低船員的工作積極性和興趣，進(jìn)而影響了工作的順利開(kāi)展。除此之外，不清楚的崗位職責(zé)還會(huì)影響準(zhǔn)則機(jī)制的建立，特別是在遠(yuǎn)洋運(yùn)輸工作中，該種類型的工作存在著許多不確定的因素，同時(shí)還具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果缺少明確的崗位職責(zé)，那么后果將不堪設(shè)想，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大損失，無(wú)法有效實(shí)施追責(zé)機(jī)制，從而嚴(yán)重影響行業(yè)的發(fā)展。

（二）當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制中固定工資比例較大

現(xiàn)代社會(huì)，任何一種行業(yè)都具備著完善的崗位職責(zé)和薪酬績(jī)效考核機(jī)制，給企業(yè)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[3]。國(guó)有航運(yùn)企業(yè)也是如此，但是根據(jù)目前情況看，該企業(yè)工資制度中的固定工資比較大，相反，較小的工資比較小，造成這種情況的主要原因一方面是如果固定工資的分配比例較大，那么將難以體現(xiàn)出不同崗位的重要性，甚至還會(huì)影響船員的發(fā)揮，阻礙工作的順利開(kāi)展。另一方面，船員的勞動(dòng)價(jià)值也無(wú)法充分體現(xiàn)出，因?yàn)榇瑔T的預(yù)期收益有限，如果固定收益較大將會(huì)破壞船員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使其無(wú)法提高自身的工作效率，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失，出現(xiàn)了不可逆轉(zhuǎn)的情況。此外，以上情況的出現(xiàn)是造成我國(guó)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)人才流動(dòng)性較大的主要原因，當(dāng)前我國(guó)的航運(yùn)事業(yè)發(fā)展得非常迅速，難免會(huì)出現(xiàn)船員供不應(yīng)求的情況，結(jié)構(gòu)也不平衡，如果這時(shí)出現(xiàn)固定工資會(huì)使船員出現(xiàn)雇主比較的問(wèn)題，選擇工資更高的航運(yùn)公司，在阻礙行業(yè)發(fā)展的同時(shí)還降低了經(jīng)濟(jì)效益[4]。

（三）當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制中存在著與市場(chǎng)化脫軌的現(xiàn)象

現(xiàn)階段，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的船員績(jī)效考核機(jī)制由于受到了國(guó)資制度監(jiān)管規(guī)定的影響，使國(guó)有航運(yùn)企業(yè)在對(duì)船員進(jìn)行薪酬績(jī)效考核時(shí)必須要嚴(yán)格按照規(guī)定來(lái)進(jìn)行，在這其中還夾雜了人情關(guān)系，與市場(chǎng)化嚴(yán)重脫軌，最終導(dǎo)致船員的工作越來(lái)越低，無(wú)法滿足時(shí)代發(fā)展的要求。另外，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力也比較弱，在建設(shè)高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)時(shí)受到了薪酬制度的影響，最終以失敗告終，這種情況的出現(xiàn)使企業(yè)的漏洞越來(lái)越多，造成了船員和高級(jí)船員的流動(dòng)比例較大，甚至還有一部分船員產(chǎn)生了跳槽的想法，使企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重影響[5]。

二、國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制的改革創(chuàng)新路徑

（一）建立清晰的權(quán)責(zé)清單

在對(duì)航運(yùn)公司進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)要想向著更好的方向發(fā)展，那么其一定要制定出合理、完善、有效的薪酬績(jī)效考核制度，并對(duì)崗位作出細(xì)致的劃分，根據(jù)不同類別崗位的實(shí)際情況制定出明確、針對(duì)性的崗位職責(zé)，因?yàn)榇谁h(huán)節(jié)是建立船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制的基礎(chǔ)，只有地基建好，才能讓船員的薪酬績(jī)效考核機(jī)制更加完善，更具權(quán)衡性，以此來(lái)充分激發(fā)出船員的工作上進(jìn)心，開(kāi)展更高效的[6]。不僅如此，通過(guò)對(duì)船員職責(zé)的劃分，不僅能夠明確各個(gè)船員的職能權(quán)限，還能按照不同船員、不同崗位的價(jià)值來(lái)對(duì)其專業(yè)要求和工作強(qiáng)度進(jìn)行不同等級(jí)的劃分，并將其與績(jī)效考核機(jī)制相結(jié)合，以此來(lái)給船員提供更高等級(jí)的依據(jù)，保證工作順利、高效地開(kāi)展。此外，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)對(duì)船員的崗位職責(zé)和市場(chǎng)人力資源的價(jià)值也要進(jìn)行有效地結(jié)合，其是整個(gè)績(jī)效考核工作中的重要組成部分之一，能夠大大提高企業(yè)與市場(chǎng)基本工資的接軌程度，從而更好地幫助企業(yè)建設(shè)出高質(zhì)量、穩(wěn)定的船員隊(duì)伍，為未來(lái)的發(fā)展道路打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）加大績(jī)效比例

在國(guó)有航運(yùn)企業(yè)船員薪酬績(jī)效考核機(jī)制的建設(shè)工作中，建立全面的考核機(jī)制必須要通過(guò)360項(xiàng)考核等一些科學(xué)化考核制度的運(yùn)用，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)船員的全面考核，才能更好地提高員工績(jī)效工資的比例[7]。另外，企業(yè)還必須要強(qiáng)化船員與航運(yùn)公司的共同發(fā)展，增加船員對(duì)航運(yùn)公司的認(rèn)可感，讓其信任公司，并全身心地投入到工作中，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)船員隊(duì)伍的維護(hù)，保證工作的順利開(kāi)展。在此基礎(chǔ)上，增強(qiáng)船員在航運(yùn)過(guò)程中的主體地位也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其不僅能夠建設(shè)出更加全面、完善的考核機(jī)制，還有利于調(diào)動(dòng)船員工作的積極性和上進(jìn)心，提高工作效率。除此之外，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)還需要采取按勞分配的方式來(lái)給船員派發(fā)任務(wù)，因?yàn)樵诠ぷ鬟^(guò)程中存在著許多不確定因素，同時(shí)還具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題后果將不堪設(shè)想，所以這種方式可以打破航運(yùn)企業(yè)中的大鍋飯現(xiàn)象，讓船員明確自己崗位的制度，嚴(yán)格按照要求來(lái)開(kāi)展工作，從而體現(xiàn)出船員工作量和績(jī)效的有效結(jié)合。

（三）提高專業(yè)人才的崗位工資

現(xiàn)階段，提高專業(yè)人才崗位工資的主要途徑就在于提高專業(yè)人才、高級(jí)船員以及管理人才的待遇，提升其的崗位工資系數(shù)和績(jī)效所占工資的比例，并且在原來(lái)的基礎(chǔ)上再次調(diào)動(dòng)一些專業(yè)人才的積極性，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，讓其自覺(jué)、主動(dòng)參與到航運(yùn)企業(yè)的建設(shè)工作中，為企業(yè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。此方式的使用可以大大提高專業(yè)人才的薪資待遇，維持國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的骨干技術(shù)人才，以此來(lái)更好的帶動(dòng)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的發(fā)展，從而達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)[8]。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

除以上幾方面措施外，也要重視績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新，目前我國(guó)市場(chǎng)上的績(jī)效考核機(jī)制主要遵循按勞分配原則，而國(guó)有航運(yùn)企業(yè)依然在沿用比較傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，因此無(wú)法有效適用于現(xiàn)如今形勢(shì)，因此對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)化創(chuàng)新勢(shì)在必行[9]。對(duì)此國(guó)有航運(yùn)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，并且還要綜合考量船員的專業(yè)技能、勞動(dòng)強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小等多個(gè)方面，如此便能夠?qū)λ写瑔T實(shí)施“360度”全面考核[10]。此外，也應(yīng)根據(jù)船舶的盈利水平來(lái)進(jìn)行一定比例的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，使得船員的工作積極性和主動(dòng)性能夠得以提升，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，各領(lǐng)域企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視度均有所提升，績(jī)效考核便是人力資源管理中的重要組成部分及工作內(nèi)容，國(guó)有海運(yùn)企業(yè)有一定的特殊性，在其績(jī)效考核中存在有不足，通過(guò)本文分析來(lái)看，其中存在有績(jī)效考核機(jī)制定位不清晰、固定工資占比較大、與市場(chǎng)實(shí)際不符等問(wèn)題，這均給國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的現(xiàn)代化持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，基于此本文中深入分析、闡述了以上問(wèn)題，并提出了幾點(diǎn)建議，如建立清晰的權(quán)責(zé)清單、優(yōu)化工資比例、提高專業(yè)人才的崗位工資以及創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制等，希望能夠?qū)μ嵘龂?guó)有航運(yùn)企業(yè)船員的績(jī)效考核質(zhì)量提供幫助。

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