劉 洋，趙 锘

（1.國(guó)網(wǎng)山東省電力公司棗莊供電公司，山東 棗莊 277000；2.中國(guó)石化銷(xiāo)售股份有限公司山東棗莊石油分公司，山東 棗莊 277100）

0 引言

績(jī)效考核管理部門(mén)在匯總整理績(jī)效考核信息等工作環(huán)節(jié)中，需要花費(fèi)較多時(shí)間和精力處理大量數(shù)據(jù)且工作效率不夠高。手動(dòng)匯總需要人工反復(fù)檢查以防出現(xiàn)失誤、遺漏和重復(fù)，容易出現(xiàn)匯總計(jì)算數(shù)據(jù)錯(cuò)誤、結(jié)果公開(kāi)較慢、考核反饋較晚等問(wèn)題，嚴(yán)重影響工作效率和考核激勵(lì)的時(shí)效性[1]?？?jī)效管理工作中存在的另一個(gè)問(wèn)題是忽視考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析、缺乏績(jī)效診斷提升，不能為更好發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用提供堅(jiān)強(qiáng)支撐。

為了準(zhǔn)確分析、解決實(shí)際問(wèn)題，本文借鑒國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理的相關(guān)理論和績(jī)效管理信息化的實(shí)踐情況，采用實(shí)證研究、文獻(xiàn)閱讀、理論分析與實(shí)踐分析相結(jié)合等方法，依托“數(shù)據(jù)+”思維，對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)。通過(guò)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、診斷評(píng)估，有效提高績(jī)效管理水平和各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)成績(jī)。

1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究開(kāi)展較早。在國(guó)外的績(jī)效管理研究工作中，文獻(xiàn)[2]提出了企業(yè)績(jī)效考核是員工自身行為約束和組織目標(biāo)的觀點(diǎn)，并得到了業(yè)界的認(rèn)可。文獻(xiàn)[3]認(rèn)為績(jī)效考核問(wèn)題是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題，稱(chēng)之為阿基里斯的弱點(diǎn)。

國(guó)外也相應(yīng)開(kāi)發(fā)了一些專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核系統(tǒng)。其基本原理是利用人格特征和員工能力作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)輸入的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理并生成績(jī)效診斷結(jié)果。近年來(lái)，國(guó)外企業(yè)大部分使用線上平臺(tái)來(lái)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行管理[4]?？?jī)效考核制度在西方國(guó)家建立時(shí)間較長(zhǎng)，績(jī)效考核的理論和技術(shù)較成熟。西方國(guó)家用系統(tǒng)和績(jī)效管理員工，其ERP系統(tǒng)中包括員工績(jī)效考核。在國(guó)外從事績(jī)效管理方面軟件設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的公司有100多家，可以為企業(yè)提供成熟的產(chǎn)品[5]。

1.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國(guó)的績(jī)效管理研究發(fā)展較晚。20世紀(jì)90年代初，很多企業(yè)、專(zhuān)家學(xué)者開(kāi)始開(kāi)展員工考核研究，建立了績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和信息化的評(píng)價(jià)平臺(tái)。近年來(lái)，包括績(jī)效管理在內(nèi)的人力資源管理的科研成果逐漸豐富。文獻(xiàn)[6]提出利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)實(shí)施人力資源管理。文獻(xiàn)[7]對(duì)人力資源管理信息化進(jìn)行了規(guī)范。文獻(xiàn)[8]提出了許多方便的管理工具和評(píng)價(jià)方法，認(rèn)為一個(gè)好的人力資源管理體系應(yīng)該是管理者與員工的和諧結(jié)合，通過(guò)制度來(lái)規(guī)范員工的工作行為，為企業(yè)和社會(huì)奉獻(xiàn)最大價(jià)值。同時(shí)，相關(guān)機(jī)構(gòu)或企業(yè)開(kāi)發(fā)了自己的績(jī)效考核平臺(tái)，考核指標(biāo)數(shù)量眾多。

當(dāng)前，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)都開(kāi)發(fā)了員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。文獻(xiàn)[9]至文獻(xiàn)[11]開(kāi)發(fā)了針對(duì)銀行工作的績(jī)效考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基于Web訪問(wèn)模式實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效的真實(shí)反映。從績(jī)效考核的理論和技術(shù)方面來(lái)看，國(guó)內(nèi)在這一領(lǐng)域取得了不少研究成果。如文獻(xiàn)[12]將UML統(tǒng)一建模技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，文獻(xiàn)[13]將過(guò)程控制流技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理信息系統(tǒng)建模中。

國(guó)內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)和績(jī)效考核系統(tǒng)得到了廣泛應(yīng)用，但各類(lèi)績(jī)效考核系統(tǒng)的功能還不夠完善。國(guó)外公司開(kāi)發(fā)的人力資源信息系統(tǒng)績(jī)效模塊某些方面不適合國(guó)內(nèi)公司，現(xiàn)有的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性，整理匯總數(shù)據(jù)不科學(xué)，線下的績(jī)效數(shù)據(jù)整理工作量仍然較大。

2 “數(shù)據(jù)+”績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路

以某公司人力資源管理為基礎(chǔ)，在管理權(quán)限和資源可調(diào)控的限度內(nèi)開(kāi)展多維度研究，逐步探索挖掘數(shù)據(jù)資源，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)信息系統(tǒng)，試點(diǎn)開(kāi)展管理機(jī)制革新。結(jié)合日?？?jī)效考核工作需求開(kāi)發(fā)并在公司內(nèi)部推廣應(yīng)用的“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)，最大限度、最多角度高效抽取、共享應(yīng)用管理過(guò)程中形成的數(shù)據(jù)，避免重復(fù)勞動(dòng)和人工整理，智能化的數(shù)據(jù)計(jì)算、對(duì)比分析、撰寫(xiě)匯報(bào)、診斷評(píng)估從根本上顛覆了手工開(kāi)展績(jī)效考核數(shù)據(jù)整理分析的傳統(tǒng)工作模式，提升了績(jī)效考核激勵(lì)的及時(shí)性、科學(xué)性、精確性，為第一時(shí)間內(nèi)查找不足、改進(jìn)管理提供了科學(xué)有效的工具，實(shí)現(xiàn)了考核數(shù)據(jù)“一點(diǎn)形成、自動(dòng)核算、多維應(yīng)用、一體融合”。同時(shí)，創(chuàng)新提出了“績(jī)效日”的理念并開(kāi)展了相關(guān)探索活動(dòng)，借助“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)診斷分析考核數(shù)據(jù)、做好績(jī)效溝通輔導(dǎo)，提升全員績(jī)效意識(shí)?！翱?jī)效考核4.0”系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路具體如圖1所示。

圖1 “績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路

3 “數(shù)據(jù)+”提升績(jī)效管理分析

研究績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總計(jì)算、分析、診斷評(píng)估等環(huán)節(jié)的規(guī)律，運(yùn)用“數(shù)據(jù)+”思維，借鑒“工業(yè)4.0”數(shù)據(jù)智能集成互聯(lián)理念，創(chuàng)新轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)工作模式，開(kāi)發(fā)“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)。

3.1 匯總計(jì)算

3.1.1 智能匯總計(jì)算

績(jī)效考核匯總審核環(huán)節(jié)需要計(jì)算、展示出所有部門(mén)或單位最終得分，無(wú)法采用與初始提報(bào)相同的數(shù)據(jù)展示形式。

績(jī)效考核4.0系統(tǒng)通過(guò)程序?qū)Ψ稚⑻釄?bào)的加分和扣分?jǐn)?shù)據(jù)自動(dòng)求和，計(jì)算出每一個(gè)被考核部門(mén)或單位的最終得分。該系統(tǒng)的數(shù)據(jù)匯總計(jì)算形式從根本上避免人工整理數(shù)據(jù)造成的失誤和遺漏，同時(shí)可以自動(dòng)調(diào)整好打印格式，省去了大量表格后期調(diào)整的工作量。

3.1.2 績(jī)效獎(jiǎng)金明細(xì)計(jì)算

績(jī)效獎(jiǎng)金明細(xì)功能可實(shí)時(shí)錄入全公司績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)和各部門(mén)或單位績(jī)效得分，并將二者自動(dòng)相乘，計(jì)算出各部門(mén)或單位的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，從而提高績(jī)效考核工作效率。

3.2 分析對(duì)比

利用平臺(tái)的歷史數(shù)據(jù)自動(dòng)提取每月公司各部門(mén)或單位考核最終得分，計(jì)算出平均分?jǐn)?shù)，按照分?jǐn)?shù)高低、部門(mén)或單位等不同維度排序后導(dǎo)出表格，進(jìn)行分析對(duì)比。每月績(jī)效得分?jǐn)?shù)據(jù)、排名情況一目了然，省去了后期手工統(tǒng)計(jì)整理數(shù)據(jù)的工作，從而為各部門(mén)或單位分析自身績(jī)效結(jié)果和變化趨勢(shì)提供便捷的數(shù)據(jù)檔案查詢(xún)工具[14]。

3.3 智能匯報(bào)

“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)自動(dòng)從后臺(tái)提取不同層級(jí)被考評(píng)部門(mén)或單位中最高分、最低分等相關(guān)數(shù)據(jù)，并將其分別直接復(fù)制到Word文檔模板相應(yīng)位置，實(shí)現(xiàn)月度績(jī)效考核匯報(bào)“一鍵式”生成導(dǎo)出。該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)最大限度、最優(yōu)程度的數(shù)據(jù)共享，不需要手工起草Word匯報(bào)文檔，減輕了考核匯報(bào)環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)手工對(duì)比和分析的負(fù)擔(dān)。

3.4 診斷提升

系統(tǒng)抽取考核過(guò)程中形成的加分和扣分?jǐn)?shù)據(jù)，以及具體事由信息，將“某一時(shí)間段內(nèi)某些執(zhí)考部門(mén)所提出的考核數(shù)據(jù)”“某一時(shí)間段內(nèi)某些被考評(píng)單位所獲得考核數(shù)據(jù)”形成績(jī)效考核數(shù)據(jù)看板，實(shí)現(xiàn)診斷提升智能化。

3.4.1 構(gòu)建執(zhí)考數(shù)據(jù)模型

依托大數(shù)據(jù)計(jì)算，運(yùn)用看板中的考核總條目、提報(bào)加分、提報(bào)扣分、考核方向、考核履責(zé)等元素，構(gòu)建執(zhí)考數(shù)據(jù)模型，如圖2所示。本模型可直接抽取任何時(shí)間階段執(zhí)考考評(píng)部門(mén)給各部門(mén)或單位分別提出的加分和扣分，并提報(bào)總加分和總扣分?jǐn)?shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)提報(bào)考核過(guò)少、提報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)多、提報(bào)處罰不足、提報(bào)考核不均衡、提報(bào)考核不及時(shí)等不同類(lèi)別的實(shí)際執(zhí)行考核問(wèn)題，及時(shí)督促相關(guān)考評(píng)部門(mén)科學(xué)、合理、合規(guī)、公平地開(kāi)展績(jī)效考核。

圖2 執(zhí)考科學(xué)性數(shù)據(jù)模型

3.4.2 考評(píng)診斷數(shù)據(jù)模型

利用看板所提供的各部門(mén)或單位所獲關(guān)鍵指標(biāo)、專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)、安全考核、黨建考評(píng)、紅線指標(biāo)等考核加分和扣分?jǐn)?shù)據(jù)，構(gòu)建考評(píng)診斷數(shù)據(jù)模型，如圖3所示。本模型可抽取任何時(shí)間段各部門(mén)或單位得到的加分和扣分?jǐn)?shù)據(jù)，“一鍵式”診斷出本部門(mén)或單位主要加分事項(xiàng)、失分原因，為下一步改正管理問(wèn)題、提升績(jī)效成績(jī)提供最詳實(shí)、直觀、可量化、可操作的參考依據(jù)。

圖3 考評(píng)診斷數(shù)據(jù)模型

3.5 “績(jī)效日”載體

3.5.1 “績(jī)效日”活動(dòng)

從“主題黨日”活動(dòng)中學(xué)習(xí)先進(jìn)思路，在某供電公司率先提出“績(jī)效日”的理念，并啟動(dòng)相關(guān)活動(dòng)。組織各部門(mén)或單位每月自主選擇時(shí)間作為“績(jī)效日”，集中學(xué)習(xí)績(jī)效政策規(guī)范、典型案例，從中借鑒有益經(jīng)驗(yàn)做法，提高績(jī)效管理水平和業(yè)績(jī)指標(biāo)管控能力。

3.5.2 “績(jī)效日”延伸

利用“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)提煉的考核數(shù)據(jù)開(kāi)展績(jī)效溝通，分析績(jī)效計(jì)劃、指標(biāo)完成情況，反饋考核結(jié)果，查找短板問(wèn)題，制定改進(jìn)措施，幫助組織和員工持續(xù)提升績(jī)效。借助“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)對(duì)本部門(mén)或單位績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行診斷分析、查找不足、改進(jìn)完善，總結(jié)績(jī)效管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并提煉績(jī)效管理典型檔案[15]。

4 應(yīng)用成效

“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)通過(guò)數(shù)據(jù)智能利用、集成互聯(lián)，匯總考核數(shù)據(jù)、計(jì)算考核結(jié)果時(shí)可提升效率。利用績(jī)效考核系統(tǒng)能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)快速高效分析，智能撰寫(xiě)匯報(bào)，診斷評(píng)估各級(jí)組織績(jī)效得分、變化趨勢(shì)、得失分原因、考核科學(xué)性等情況，使績(jī)效管理精準(zhǔn)高效。

通過(guò)對(duì)比“績(jī)效考核4.0”開(kāi)發(fā)前后工作開(kāi)展情況，原來(lái)耗時(shí)一個(gè)工作日的考核數(shù)據(jù)匯總計(jì)算、耗時(shí)半個(gè)工作日的績(jī)效考核診斷提升、耗時(shí)1 h的平均分?jǐn)?shù)及排序分析對(duì)比、耗時(shí)0.5 h的績(jī)效考核匯報(bào)撰寫(xiě)等工作，借助該平臺(tái)均可壓縮至1 s完成，真正實(shí)現(xiàn)了“一鍵式”高效管理[16]。

“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)歷經(jīng)4次升級(jí)，由試點(diǎn)到推廣，助力績(jī)效管理進(jìn)入人工智能模式。該供電公司業(yè)績(jī)考核成績(jī)穩(wěn)步提升，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用規(guī)范率達(dá)100%，績(jī)優(yōu)人員結(jié)果應(yīng)用優(yōu)先率為92.31%?！翱?jī)效考核4.0”系統(tǒng)助力基層單位實(shí)現(xiàn)自我透視、自我提升。該供電公司所屬某供電中心借此實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核成績(jī)的逆襲，從2018年月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)位居全公司第18位，追至2019年全公司第7位，直至2020年全公司第1位。

5 結(jié)語(yǔ)

本文開(kāi)發(fā)了“績(jī)效考核4.0”系統(tǒng)，并在某供電公司投入使用，提高了該公司的績(jī)效管理水平。通過(guò)不斷完善自身功能，系統(tǒng)可以廣泛推廣到相關(guān)企業(yè)。針對(duì)該績(jī)效考核系統(tǒng)，下一步將加強(qiáng)其考核數(shù)據(jù)多維度分析診斷功能，開(kāi)發(fā)新的數(shù)據(jù)模型，助力查找業(yè)務(wù)管理問(wèn)題并輔助決策，進(jìn)一步提高績(jī)效管理水平。