黃水鳳， 黃繼山， 魏曉賢， 馮慧婷， 黃奕祥

員工激勵是指根據(jù)員工的特點，通過實施有效可行的措施，制造具有激勵作用的外部環(huán)境，促使員工內(nèi)在心理發(fā)生變化，進而產(chǎn)生相應行為并對組織產(chǎn)生積極影響，達到目標順利實現(xiàn)的過程[1]。盡管越來越多研究者認識到激勵對于組織具有重要性，但目前醫(yī)院管理中普遍存在著激勵不足、激勵失當和激勵無效等多重“激勵困境”[2-3]。自20世紀80年代開始，我國為了“解決”激勵難題，采取了讓醫(yī)院“斷奶” “在市場中生存”等醫(yī)療衛(wèi)生改革思路，相當長時期內(nèi)物質(zhì)激勵成為醫(yī)院管理者采取的主要措施。世界衛(wèi)生組織在其2010年的報告中指出：醫(yī)療資源不足和管理水平落后，使對醫(yī)生的激勵依然是醫(yī)院管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)[4]。目前國內(nèi)關(guān)于醫(yī)生激勵的實證研究大多數(shù)是圍繞醫(yī)院員工的需求展開，針對醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求的研究非常少。本研究通過制定醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標體系，并驗證其適用性，為醫(yī)院管理者和衛(wèi)生行政部門提供調(diào)研工具。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采用典型抽樣方法分兩階段開展德爾菲專家咨詢研究。于2017年8-11月期間，在廣東省具有代表性的4家三甲中醫(yī)院及1所中醫(yī)藥高等院校選取臨床醫(yī)生、醫(yī)院衛(wèi)生管理、高等院校衛(wèi)生管理研究三個領(lǐng)域共21位專家作為第一階段醫(yī)生非物質(zhì)激勵指標體系構(gòu)建的函詢對象。于2018年10-11月在廣東省具有代表性的7家西醫(yī)三級綜合醫(yī)院和1家西醫(yī)三級專科醫(yī)院選取醫(yī)生和醫(yī)院衛(wèi)生管理者共25位專家作為第二階段“醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求調(diào)查問卷”在西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生中適用性驗證的函詢對象。

1.2 研究方法

1.2.1 指標體系構(gòu)建的研究方法①文獻檢索法：對國內(nèi)外激勵理論相關(guān)文獻進行檢索分析，初步了解國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，構(gòu)建研究的理論基礎(chǔ)，求證本研究的理論價值和進行可行性分析，并收集醫(yī)生人員的需求因素、非物質(zhì)激勵偏好和方式等方面的文獻，為調(diào)查指標的建立做準備。②訪談法：在建立初步框架之前，召集臨床醫(yī)生及從事醫(yī)院行政管理的人員訪談，收集醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求的相關(guān)提議，進行篩選和修訂后，從重要性、可操作性等多方面綜合考慮，確定醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價體系的初步框架。③專題小組討論法：通過組織專家進行專題小組討論，對初步篩選的指標條目進行討論分析，對部分指標內(nèi)涵進行修訂，并對初選指標項目進行刪除、修改、合并或增加，同時明確指標制定原則及相關(guān)理論依據(jù)。④Delphi專家函詢法：采用Delphi專家咨詢問卷進行評價指標體系的指標確定，主要采用界值法篩選評價指標。為防止重要的指標被剔除，在以上三個衡量尺度中，凡三個尺度均不符合要求的指標才剔除。對于有一個或兩個尺度不符合要求的指標，根據(jù)全面性、科學性、可行性等原則經(jīng)研究小組討論后取舍[5]。同時還充分考慮專家提出的建議和意見。⑤變異系數(shù)法：采用變異系數(shù)法判斷各指標的權(quán)重，專家們對每個維度的指標進行重要性評分，分值從1～5，其中1分表示最不重要，5分表示最重要，根據(jù)評分計算各項指標的均數(shù)及標準差值，得到各指標間的變異系數(shù)，各指標變異系數(shù)和所有指標變異系數(shù)之和的商得到該指標的權(quán)重。⑥信效度分析相關(guān)統(tǒng)計學分析方法：采用克朗巴赫系數(shù)(Cronbach'sα)進行信度分析，Cronbach'sα系數(shù)取值在0～1之間，系數(shù)越高，信度越高。一般而言，大于0.8表示內(nèi)部信度很好，0.6～0.8表示信度較好，而小于0.6表示信度較差[6]。

1.2.2 效度分析方法采用條目水平的內(nèi)容效度指數(shù)(item-level content validity index，I-CVI)進行效度分析，I-CVI為所有專家評分為5(“非常重要”)或4(“重要”)的條目的比例。一般而言，I-CVI必須達到0.78分以上[7]。

1.3 研究步驟

1.3.1 初步擬定醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標通過查閱文獻法、專家訪談法，以《WHO衛(wèi)生技術(shù)人員激勵指南(2008)》中的衛(wèi)生技術(shù)人員非物質(zhì)激勵需求指標為理論基礎(chǔ)，初步提取醫(yī)生非物質(zhì)激勵評價指標條目。組織專家會議討論對指標的命名、分類等進行修改、完善，初步擬定醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標。

1.3.2 先后遴選兩批專家篩選與論證非物質(zhì)激勵需求評價指標先后遴選兩批專家采用兩輪Delphi專家函詢法，根據(jù)專家意見與建議進行歸納、篩選、整理醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標。并采用克朗巴赫、內(nèi)容效度指數(shù)對評價指標體系進行信效度檢驗。

2 結(jié)果

2.1 研究對象基本情況

第一批遴選了中醫(yī)專業(yè)臨床醫(yī)生、中醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生管理、中醫(yī)藥高等院校衛(wèi)生管理研究三個領(lǐng)域共21位專家進行了兩輪專家函詢。其中，男性11人，女性10人；專家年齡在30～55歲之間，平均年齡為39歲；文化程度中，本科學歷7人、碩士學位7人及博士學位7人；職稱情況初級職稱4人、中級職稱4人、高級職稱13人，以高級為主，共占62%。從事主要工作性質(zhì)為：從事醫(yī)院臨床工作9人、從事醫(yī)院管理工作10人、從事醫(yī)院管理教學科研工作2人，其中有7名專家從事兩種以上的工作內(nèi)容，平均工作年限14.33年。

第二批遴選了西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生、西醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生管理者共25位專家進行調(diào)查問卷，在西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生中應用兩輪專家函詢。其中，男性16人，女性9人；專家年齡介于27～50周歲之間，平均年齡35周歲；文化程度本科學歷5人、碩士學位12人、博士學位8人；職稱情況初級職稱10人、中級職稱8人、高級職稱7人。從事工作性質(zhì)為：醫(yī)院臨床醫(yī)生14人，平均工作年限9.71年，醫(yī)院行政管理者11人，平均工作年限10.09年。

2.2 評價指標體系的指標確定

2.2.1 第一批Delphi專家咨詢情況通過Delphi專家咨詢問卷的統(tǒng)計分析，第一輪Delphi專家咨詢剔除二級指標“A6積極響應國家政策如允許員工多點執(zhí)業(yè)等” “B3有靈活的工作時間及工作安排” “C6為員工提供休閑健身設(shè)施如健身場所等” “C7為員工提供宿舍” “C8為員工提供交通車接送服務” “F4得到學術(shù)研究假期如公差參加學術(shù)會議等”及“F7得到向?qū)I(yè)學會推薦任職的機會”。另根據(jù)2位專家的建議增加一個二級指標(“為員工提供戶外集體活動”)。

第二輪Delphi專家咨詢剔除二級指標“A7工會代表能有效爭取職工福利” “C2獲得重大疾病醫(yī)療補助” “C3獲得每年職工療養(yǎng)的機會” “C5為員工提供照顧小孩的服務和學?！?“F3得到有效的職業(yè)生涯規(guī)劃”及“F10所從事的工作具有挑戰(zhàn)性”等。

結(jié)合專家的建議，將“可合理安排公休假時間”和“可合理安排的帶薪假期(包括產(chǎn)假或陪護假)”合并為“可合理安排公休假及帶薪假期(包括產(chǎn)假或陪護假)”。確立了6個一級指標、35個二級指標組成的指標體系。

2.2.2 第二批Delphi專家咨詢情況在以中醫(yī)專業(yè)醫(yī)生為調(diào)研對象構(gòu)建的“醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求調(diào)查問卷”基礎(chǔ)上，通過遴選了第二批西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生、西醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生管理者共25位專家進行調(diào)查問卷，在西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生中應用兩輪專家函詢。通過Delphi專家咨詢問卷的統(tǒng)計分析，根據(jù)剔除標準，第一輪Delphi專家咨詢剔除二級指標“F7個人有良好的發(fā)展空間”(兩位及以上函詢專家提出剔除)和“F11提供參與科室及團隊管理的機會”(5個維度均達到剔除條件，經(jīng)討論予以剔除)。

第二輪德爾菲專家咨詢結(jié)果“C4為員工提供戶外集體活動”和“F5得到推薦參加各項人才項目評選的機會”符合剔除標準。經(jīng)研究小組討論，目前醫(yī)生工作時間長、工作量大，單位非常有必要提供機會勞逸結(jié)合，增進集體歸屬；國家、省、市三級政府衛(wèi)生行政管理部門、人力資源管理和社會保障部門設(shè)立多級別的人才項目，是醫(yī)生成長自我的重要平臺，得到公平、公正、公開的推薦機會非常重要，故決定對這兩個評價指標予以保留。

經(jīng)兩階段函詢結(jié)果，確立了以組織環(huán)境激勵、工作條件激勵、員工服務激勵、情感交往激勵、獲得尊重激勵和自我實現(xiàn)激勵6個一級指標，33個二級指標組成的指標體系。

2.2.3 指標權(quán)重的確定本次研究主要運用變異系數(shù)法判斷各指標的權(quán)重，變異系數(shù)也被稱為“標準差率”，標準差值和平均數(shù)的值之間的比值叫做變異系數(shù)。在問卷中，專家根據(jù)指標在相應領(lǐng)域內(nèi)的重要性，給各指標打分，分值從1～5，其中1分表示最不重要，5分表示最重要。運用變異系數(shù)法計算出各級指標的權(quán)重系數(shù)，然后依據(jù)層次分析法的相關(guān)原理，再進行乘法運算，最終通過乘積組合的方法得到各級指標最終的權(quán)重系數(shù)。根據(jù)第二階段第二輪專家函詢結(jié)果，得出醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標體系權(quán)重。見表1。

表1 醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標權(quán)重

2.2.4 信效度分析結(jié)果通過信效度分析，獲得醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標體系信效度分析結(jié)果。見表2。

表2 信效度分析結(jié)果

信度分析結(jié)果表明，第一批專家函詢各級指標Cronbach'sα系數(shù)在0.8以上占85.7%，除員工服務激勵Cronbach'sα系數(shù)低于0.6，表明內(nèi)部信度一般，有待提高。這可能與專家背景、需求多樣性有關(guān)。效度分析各指標均滿足I-CVI>0.78。第二批專家函詢各評價指標Cronbach'sα系數(shù)均在0.7以上，效度分析各指標均滿足I-CVI>0.78。說明建立的醫(yī)生非物質(zhì)激勵評價指標體系具有較好的信效度。

3 討論

3.1 編制醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求調(diào)查問卷的意義

研究表明，醫(yī)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象突出，其中個人成就感維度最為嚴重，共有91.6%的被試者出現(xiàn)個人成就感得不到滿足的現(xiàn)象[8]。而醫(yī)院員工激勵的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員需要呈現(xiàn)出高物質(zhì)需要和高精神需要并存，且精神需要強于物質(zhì)需要的特征[9]。如醫(yī)院發(fā)展前景、個人自我發(fā)展等非物質(zhì)激勵需求排在第一二名[10]。有學者研究表明，執(zhí)業(yè)醫(yī)師業(yè)務骨干對個人職業(yè)發(fā)展和家庭建設(shè)需求較高，對于工作平臺會有更高的追求和更主動選擇的積極性[11]，醫(yī)院較高專業(yè)技術(shù)職務的員工和中高層管理人員的學習培訓、晉升職務、公平性、組織文化等激勵方式的需求比較低層次的員工強烈[12]。而當前綜合實力較強的三甲醫(yī)院非常注重業(yè)務骨干、高級專業(yè)技術(shù)職務人員和中高層管理人員的培養(yǎng)，因此關(guān)注員工在非物質(zhì)激勵方面的需要尤為重要。本研究通過建立醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標體系，研究醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求內(nèi)容，對于有效實施非物質(zhì)激勵和物質(zhì)刺激都具有理論和實踐價值，可為醫(yī)院管理者和衛(wèi)生行政部門提供調(diào)研工具。

3.2 非物質(zhì)激勵需求調(diào)查問卷的可行性

本研究建立的醫(yī)生非物質(zhì)激勵評價指標，通過查閱文獻法、專家訪談法，結(jié)合《WHO衛(wèi)生技術(shù)人員激勵指南(2008)》中的衛(wèi)生技術(shù)人員非物質(zhì)激勵需求指標為理論基礎(chǔ)，初步提取醫(yī)生非物質(zhì)激勵評價指標條目，并先后遴選了兩批專家通過兩輪Delphi專家函詢法，根據(jù)專家意見與建議進行，歸納、篩選、整理醫(yī)生非物質(zhì)激勵需求評價指標，最終確定包括組織環(huán)境激勵、工作條件激勵、員工服務激勵、情感交往激勵、獲得尊重激勵和自我實現(xiàn)激勵6個一級指標，33個二級指標組成的指標體系。最后采用克朗巴赫、內(nèi)容效度指數(shù)對評價指標體系進行信效度檢驗，各級指標Cronbach'sα系數(shù)均大于0.7，各指標的內(nèi)容效度指數(shù)均滿足I-CVI>0.78，表明該指標體系具有較好的信效度。

3.3 本研究仍存在不足之處

本研究的研究對象僅限于兩所高校附屬的三級甲等醫(yī)院，沒有采用多階段分層隨機抽樣方法對不同級別(規(guī)模)、類別(產(chǎn)權(quán)和?？菩再|(zhì))和區(qū)域分布(經(jīng)濟水平)的醫(yī)院進行調(diào)查，存在樣本數(shù)量較少、受地域限制等缺憾，導致研究結(jié)果代表性不足。在今后的研究中，可以將取樣范圍擴大到各級別醫(yī)院及全國各大地區(qū)，并加大臨床的樣本數(shù)量，以進一步對非物質(zhì)激勵的相關(guān)因素進行深入研究。