高建斌，楊春鳳，李雪蓮

（1.井岡山大學(xué)商學(xué)院，江西 吉安 343009；2.江西省教育評估監(jiān)測研究院，江西 南昌 330038）

一、問題提出

2021年春節(jié)以來，網(wǎng)絡(luò)上“內(nèi)卷”一詞迅速走紅，按照社會學(xué)的解釋，內(nèi)卷本來是指一種社會或文化模式在某一發(fā)展階段達到一種確定的形式后，便停滯不前或無法轉(zhuǎn)化為另一種高級模式的現(xiàn)象，而網(wǎng)絡(luò)上則借用這一術(shù)語，反映教育行業(yè)出現(xiàn)的就業(yè)難題。特別是沿海部分中學(xué)招聘教師，不少海內(nèi)外知名學(xué)府的碩士、博士畢業(yè)生趨之若鶩的現(xiàn)象，更是引發(fā)激烈的網(wǎng)絡(luò)爭論，雖然看法各種各樣，但大多數(shù)人的觀點可以用“大材小用”一個詞來概括。許多人在擔(dān)憂一個問題，頂級學(xué)歷的人擔(dān)任中學(xué)教師，全國900萬左右的本科畢業(yè)生就業(yè)出路在哪里。

實際上，自大學(xué)擴招以來，大學(xué)生就業(yè)的低端化傾向越來越明顯，2012年以來，隨著中國經(jīng)濟從高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型，大規(guī)模工業(yè)化帶來的開發(fā)式就業(yè)機會減少，加劇了就業(yè)市場的供需矛盾，本科競聘清潔工、碩士送外賣當(dāng)保安、博士擔(dān)任高校專職輔導(dǎo)員等現(xiàn)象被炒得沸沸揚揚，雖然就業(yè)低端化的表現(xiàn)形式各有不同，卻每每刷新了人們的認知和想象水平。另一方面，就業(yè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象也十分突出。麥可思研究院于2020年7月發(fā)布的《2020年中國大學(xué)生就業(yè)報告（就業(yè)藍皮書）》數(shù)據(jù)顯示，全國2015-2019屆畢業(yè)的大學(xué)生在畢業(yè)半年內(nèi)，平均離職率達到33%，相當(dāng)一部分大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性不高[1]。仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，就業(yè)的低端化與不穩(wěn)定兩個現(xiàn)象之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，前例中博士任職中學(xué)教師很大程度上源于薪酬的吸引力，這種現(xiàn)象畢竟不多，所以就業(yè)的穩(wěn)定性能夠得到保障，對于許多大學(xué)畢業(yè)生來說，由于就業(yè)存在一定的困難，迫于壓力只能先委身于低端崗位，希望通過跳槽改變現(xiàn)狀，但是往往事與愿違，難以應(yīng)聘到理想的工作崗位，大學(xué)畢業(yè)生這樣頻繁地漂泊于低層次崗位，即是本文所稱的就業(yè)低端漂移現(xiàn)象。Fujita（2010）[2]認為，勞動力的頻繁流動，造成了人力資本錯配或浪費，帶來人力資本的加速折舊或損耗，其結(jié)果是越來越喪失向高層次崗位晉升的能力。張鵬等人（2019）[3]的實證研究結(jié)果表明，工作的更換次數(shù)與工資收入之間存在著顯著的正相關(guān)，由于低層次崗位收入不高，又會刺激勞動力更換崗位。據(jù)此可以認為，大學(xué)畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象容易被“鎖定”，形成惡性循環(huán)，如果不加重視和解決，將會導(dǎo)致嚴(yán)重的社會問題。

二、文獻回顧

大學(xué)畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象涉及到兩個問題，首先是就業(yè)崗位的層次不高，關(guān)于這方面的專題研究很少，與此相關(guān)的研究包括就業(yè)質(zhì)量、就業(yè)穩(wěn)定性等專題。關(guān)于就業(yè)質(zhì)量，比較一致的看法是，就業(yè)質(zhì)量反映了畢業(yè)生在工作崗位上獲得物質(zhì)和非物質(zhì)報酬的同時，為就業(yè)單位做出的貢獻和實現(xiàn)自身職業(yè)價值的程度。如Ramos等人（2015）[4]認為就業(yè)的高質(zhì)量表現(xiàn)為工作崗位具有挑戰(zhàn)性，個人對獲得的報酬感到滿意；按照這種說法，就業(yè)崗位層次不高的主要表現(xiàn)是，畢業(yè)生在現(xiàn)有的工作崗位上難以發(fā)揮自身的能力。綜合相關(guān)問題的研究成果，造成就業(yè)層次不高的原因在于社會、高校、用人單位和畢業(yè)生四個方面。從社會層面看，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變慢影響供求關(guān)系，導(dǎo)致高質(zhì)量就業(yè)崗位數(shù)量有限，據(jù)有關(guān)分析，2010至2020年中國新增大學(xué)生9400萬，而同期新增白領(lǐng)工作崗位只有4600萬[5]，畢業(yè)生人數(shù)激增使初次就業(yè)率下降，導(dǎo)致就業(yè)形勢嚴(yán)峻（Hao Z.，2016）[6]，就業(yè)市場分割造成畢業(yè)生與用人單位相互搜尋的成本高（賴德勝，2001）[7]，發(fā)達地區(qū)區(qū)位優(yōu)勢明顯，福利待遇好，收入水平高，造成人力資源高配（郭佳俊，2018）[8]；從高校層面看，由于過度追求辦學(xué)層次和規(guī)模，造成人才培養(yǎng)模式化和專業(yè)設(shè)置同質(zhì)化（趙薇等，2019）[9]，人才培養(yǎng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)與人才類型結(jié)構(gòu)發(fā)生錯位，與人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)不匹配，而且人才培養(yǎng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)彼此之間也存在著不協(xié)調(diào)（童順平，2019）[10]；從用人單位層面看，存在著人才高消費現(xiàn)象，倚仗自身優(yōu)勢地位，招聘門檻的設(shè)置脫離實際、盲目攀比，沒有充分考慮崗位的實際需求（范旭超，2020）[11]；而對于畢業(yè)生來說，存在著自身定位不夠準(zhǔn)確、對就業(yè)市場缺乏認知、能力與需求不符、逃避社會壓力等問題（耿明峰等，2018）[12]，職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄也是原因之一（楊凱麗，2019）[13]。

其次，大學(xué)畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象還涉及到就業(yè)的穩(wěn)定性問題。Kirsten（2004）[14]認為，就業(yè)穩(wěn)定性可以通過任期的長短來測量，在同一公司任期超過5年屬于穩(wěn)定就業(yè)，Lucie Davoine等人（2006）[15]在研究歐洲就業(yè)質(zhì)量問題時提出，就業(yè)穩(wěn)定性可以用就業(yè)任期和離職率兩項指標(biāo)來反映，國際上則常用6個月作為就業(yè)穩(wěn)定性的衡量尺度。關(guān)于就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素，Ljungqvist（2002）[16]認為發(fā)達國家針對勞動力市場過于剛性的問題，推出靈活性的改革政策，促進了勞動力就業(yè)的靈活性，導(dǎo)致就業(yè)穩(wěn)定性降低。Acemoglu等人（2002）[17]結(jié)合不同技能水平勞動力的就業(yè)穩(wěn)定性的差異，認為技術(shù)進步是就業(yè)穩(wěn)定性降低的主要原因。翁杰等人（2008）[18]認為高等教育規(guī)模擴大改變了大學(xué)畢業(yè)生勞動力市場的供需狀況，追求就業(yè)率單一目標(biāo)的就業(yè)政策導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生首份工作的"誤配"，頻繁的工作轉(zhuǎn)換是“誤配”的糾正和自我價值再發(fā)現(xiàn)的過程。魏佳楣（2017）[19]認為高校畢業(yè)生職業(yè)價值觀、工作滿意度對就業(yè)穩(wěn)定具有顯著的正向影響，大學(xué)生的個人特征對職業(yè)價值觀、工作滿意度和就業(yè)穩(wěn)定性有部分差異。王宏新等人（2020）[20]認為上下級溝通和組織承諾均能正向影響大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性，上下級溝通還正向作用于組織承諾，組織承諾在上下級溝通對大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性的正向影響中起中介作用。

大學(xué)生就業(yè)是全社會十分關(guān)注的問題，但到目前為止，國外關(guān)于一般勞動力就業(yè)有比較充分地研究，而針對大學(xué)生就業(yè)方面的研究并不多，國內(nèi)的研究起步較晚，成果也有限，特別是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，大學(xué)生就業(yè)中出現(xiàn)了一些新情況，對此類問題的研究整體上還較為滯后，大學(xué)畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象就是近年來出現(xiàn)的典型問題之一，有必要對此現(xiàn)象進行理論上的探討。

三、研究設(shè)計

（一）研究方法

盡管大學(xué)畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象是新出現(xiàn)的社會熱點問題，作為一個新現(xiàn)象，在認知上還存在著較大的差異。同時，由于研究成果不多，如果要借助相關(guān)的研究結(jié)論編制可靠的量表，運用定量研究方法探索大學(xué)生低端漂移現(xiàn)象的影響因素和形成機理，顯然不具備充分的條件。采用質(zhì)性研究方法能夠大大減少上述條件的限制，這種方法讓研究者參與到自然情境之中，在與研究對象之間深入互動的同時，充分收集資料，對事物進行整體性的探究，最終從原始資料中形成結(jié)論和理論。本文試圖通過對大學(xué)畢業(yè)生低端漂移現(xiàn)象的研究，探尋其影響因素，并構(gòu)建大學(xué)生在就業(yè)中低端漂移現(xiàn)象的形成機理模型，扎根理論方法作為一種對“質(zhì)”的探索性研究，能夠幫助研究者從收集到的各種資料中發(fā)現(xiàn)理論，并建立起相應(yīng)的成為開展這一問題研究的有效方法。它通過對事實資料進行不斷提煉、比較、修正和驗證，借助研究者的理論想象力，從資料中發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和驗證理論，特別適合對問題開展初探性研究。基于這一認識，本文通過扎根理論方法的運用，探索大學(xué)生就業(yè)中低端漂移現(xiàn)象影響因素的構(gòu)成，并從理論上建立形成機理模型。

（二）訪談對象

本文對低端漂移現(xiàn)象界定為大學(xué)生迫于就業(yè)壓力，暫時選擇自己不滿意的低層次就業(yè)崗位，希望在工作過程中發(fā)現(xiàn)新的、更合適的就業(yè)機會，以通過跳槽改變現(xiàn)狀，但是由于多種原因，難以被理想的工作崗位接納，只能在低層次崗位頻繁轉(zhuǎn)換的現(xiàn)象。低端漂移的主體是工作于低層次崗位、跳槽愿望強烈、就業(yè)穩(wěn)定性差的大學(xué)畢業(yè)生，因此這一群體是必然的訪談對象。

圍繞大學(xué)畢業(yè)生的低端漂移現(xiàn)象，第二類訪談對象是高校從事學(xué)生工作的人員，以輔導(dǎo)員、班主任為主體。輔導(dǎo)員、班主任是大學(xué)生就業(yè)的直接責(zé)任人，對學(xué)生的就業(yè)情況比較了解。另一個原因是，學(xué)生在校期間，與輔導(dǎo)員、班主任接觸較多，畢業(yè)之后，有許多學(xué)生依然與輔導(dǎo)員、班主任有密切聯(lián)系，因而從事學(xué)生工作的人員很清楚部分學(xué)生的就業(yè)軌跡,對兩極情況掌握更加全面。

第三類訪談對象是企業(yè)人力資源管理人員。這類人員熟悉員工的學(xué)習(xí)和工作背景，同時也了解員工的工作表現(xiàn)和績效，能夠提供豐富的一手資料，對本文的研究有直接幫助。

根據(jù)上述調(diào)查方案設(shè)計，選取了20位訪談對象，其基本情況見表1，訪談方式全部為一對一訪談。

表1 訪談對象基本情況一覽表

（三）數(shù)據(jù)收集

扎根理論方法不排斥二手資料的運用，因此訪談之前，先結(jié)合對大學(xué)畢業(yè)生低端漂移內(nèi)涵的界定，根據(jù)收集到的相近領(lǐng)域的文獻，對這一現(xiàn)象進行了初步梳理，列出了20個相關(guān)問題,并據(jù)此編制了訪談提綱（見表2）。接下來采用半結(jié)構(gòu)化的方式通過訪談收集一手資料。

結(jié)合已有的文獻，對大學(xué)畢業(yè)生、學(xué)生工作管理人員、企業(yè)人力資源管理人員分別編制了半結(jié)構(gòu)式訪談提綱，主要考察訪談對象關(guān)于大學(xué)畢業(yè)生低端漂移的影響因素及表現(xiàn)，例如：針對大學(xué)畢業(yè)生的“您在選擇工作之前最看重的條件是什么？”、“您父母的職業(yè)及收入？”等問題；針對學(xué)生工作管理人員的“學(xué)生在校期間專業(yè)成績怎樣？”、“學(xué)生在校期間綜合素質(zhì)表現(xiàn)評價”等問題；針對企業(yè)人力資源管理人員的“您對學(xué)生的總體評價是什么？”“您認為學(xué)生短期內(nèi)（如半年內(nèi)）辭職的原因是什么？”等。正式訪談階段，征得被試同意后，對大學(xué)畢業(yè)生、班主任或輔導(dǎo)員和就業(yè)單位人力資源經(jīng)理三類共20名人員進行了深度訪談。訪談時間控制在60分鐘左右，為方便被訪者，我們采用電話溝通為主，對還需要確認的問題，輔以微信或QQ溝通。最后，根據(jù)自編的《事件訪談記錄本》對被訪者的訪談內(nèi)容進行記錄，經(jīng)過整理后我們得到一手資料約2萬字。

四、編碼過程

根據(jù)Corbin和Strauss（1990）[21]提出的文本編碼逐步抽象原則，并運用內(nèi)容分析技術(shù)（Content analysis technology），最后用Nvivo12.0進行編碼，初步構(gòu)建了大學(xué)畢業(yè)生低端漂移影響因素模型。

一級編碼，即開放式編碼，用概念和范疇來反映資料準(zhǔn)確的內(nèi)容，目的是在資料中發(fā)現(xiàn)類屬概念（陳向明，2001）[22]。因此，筆者對獲取的原始資料中與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)低端漂移有關(guān)的部分進行逐句編碼，初步歸為14個節(jié)點。二級編碼即主軸編碼，結(jié)合情景將就業(yè)低端漂移影響因素歸納成4個二級編碼，分別是：職業(yè)能力、職業(yè)心理素養(yǎng)、匹配摩擦和工作自身。最后，將二級編碼整合為三級編碼即選擇性編碼，進一步歸納為個人因素和環(huán)境因素兩大類別，見表2。

表2大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)低端漂移影響因素編碼匯總

（一）一級編碼

一級編碼又稱為初始編碼或開放式編碼，目的是界定概念，編碼過程是不斷將原始資料不斷掰開揉碎并整合。表3是原始語句和界定概念的舉例。

表3 一級編碼分析舉例

（二）二級編碼

二級編碼又叫主軸編碼，主要的工作是將一級編碼界定的概念進一步進行歸納和整合，來得到不同概念之間的關(guān)聯(lián)性。統(tǒng)計了各個概念的頻次和覆蓋率，結(jié)合語境將就業(yè)低端漂移因素歸納成4個二級編碼（見表4）

表4 二級編碼

（三）選擇性編碼

本階段將二級編碼進一步整合，更加明確資料的故事線，驗證概念之間的關(guān)系。圍繞核心概念“大學(xué)生就業(yè)低端漂移影響因素”，進一步將表4中的因素進行歸納為個人因素和環(huán)境因素，從而得到大學(xué)生就業(yè)低端漂移影響因素模型（見圖1）。

圖1 大學(xué)生低端漂移影響因素模型

五、討論

本文結(jié)合訪談案例和以往研究，探索并總結(jié)出了個人及環(huán)境因素對大學(xué)畢業(yè)生低端漂移影響因素。結(jié)果表明，大學(xué)畢業(yè)生低端漂移現(xiàn)象可歸因為個人與環(huán)境因素。其中，個人因素包括職業(yè)能力（專業(yè)知識、專業(yè)技能、外語水平等）和職業(yè)心理素養(yǎng)（愛崗敬業(yè)、適應(yīng)能力、壓力承受能力）；環(huán)境因素包括匹配摩擦（個人與用人單位匹配摩擦和個人與家庭職業(yè)期望摩擦）和工作自身（工作強度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）。大學(xué)畢業(yè)生低端漂移有個人原因也有家庭、學(xué)校培養(yǎng)模式和用人單位的問題，但總體來說，個人原因如專業(yè)知識、技能、適應(yīng)能力等方面是主因；學(xué)校、家庭和用人單位同樣在畢業(yè)生低端漂移中起到"催化劑"作用。大學(xué)生在校期間應(yīng)加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、提升專業(yè)技能，并加強心理素質(zhì)訓(xùn)練，提升抗壓能力、適應(yīng)能力和人際交往技能等，來獲取自身的職業(yè)競爭力。高校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)方案的制定方面還要投入更多的精力，課程設(shè)置和培養(yǎng)目標(biāo)要能增強學(xué)生的專業(yè)知識、專業(yè)技能，在未來的人力資源市場上要確保學(xué)生能有核心競爭力。用人單位應(yīng)設(shè)置相對公平的薪酬福利制度和良好的工作環(huán)境，要為新加入的大學(xué)生員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。只有多方齊頭并進，才能從根本上讓教育體系培養(yǎng)的每一位大學(xué)生，都能人盡其材、資源不被浪費。