喻登科，嚴(yán)紅玲，吳文君

(南昌大學(xué) 管理學(xué)院，江西 南昌 330031)

0 引言

在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的不二選擇。企業(yè)層面的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，其任務(wù)需要具體落實(shí)到每一位知識(shí)型員工。已有研究表明，員工創(chuàng)造力能極大促進(jìn)組織創(chuàng)新和提升組織效率，由此幫助組織適應(yīng)持續(xù)變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境[1]。當(dāng)員工創(chuàng)造力增強(qiáng)時(shí)，他們會(huì)對(duì)生產(chǎn)流程、產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生新穎的、有價(jià)值的想法，這些想法的積累和成功應(yīng)用是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、組織變革、商業(yè)模式升級(jí)的源泉[2]。員工創(chuàng)造力是創(chuàng)新潛能的外在體現(xiàn)，員工創(chuàng)造力提升是企業(yè)持續(xù)發(fā)掘和培育員工創(chuàng)新潛能的結(jié)果。已有較多文獻(xiàn)探索員工創(chuàng)新潛能發(fā)掘與提升的影響因素，主要包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)[3]、個(gè)體人格[4]、智力與認(rèn)知力[5]、生活與工作環(huán)境[6]等方面。

相對(duì)于外因，內(nèi)因在個(gè)體創(chuàng)新潛能激發(fā)中更具效力。本文在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)影響員工創(chuàng)新潛能的內(nèi)在因素進(jìn)行系統(tǒng)歸納，包括3個(gè)方面。其一，員工創(chuàng)造力向新產(chǎn)品、新技術(shù)、新商業(yè)的轉(zhuǎn)化需要多樣化、豐富的知識(shí)作為支撐[7]。相對(duì)于知識(shí)匱乏的員工，知識(shí)淵博和深厚的知識(shí)型員工往往表現(xiàn)出更積極的創(chuàng)新意愿和更強(qiáng)的創(chuàng)新能力。其二，個(gè)體主動(dòng)性人格是影響知識(shí)型員工創(chuàng)新潛能的重要因素[8]。具有主動(dòng)性人格的員工個(gè)體更不容易受到情境壓力的限制，會(huì)勇于表達(dá)想法、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，甚至影響環(huán)境改變[9]。相較于逃避型、消極型的員工個(gè)體，他們更善于觀察、思考和發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，并找到實(shí)現(xiàn)想法和目標(biāo)的途徑與方法，然后主動(dòng)付出、取得成效。Hirsh等[10]與Furnham等[11]從大五人格理論出發(fā)，證實(shí)了開(kāi)放性、外傾性、盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)等性格特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新潛能的積極影響。其三，知識(shí)型員工的工作環(huán)境滿意、組織角色認(rèn)同、自我身份肯定，會(huì)對(duì)他們的創(chuàng)新意愿、資源投入和創(chuàng)新能力自我開(kāi)發(fā)產(chǎn)生重要影響。適配的組織氛圍[12]、組織承諾[13]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[14]等會(huì)誘導(dǎo)員工采取超越工作角色的創(chuàng)造性行為。

基于以上認(rèn)知，本研究構(gòu)建一個(gè)新的理論框架：豐富的知識(shí)和主動(dòng)性人格構(gòu)成知識(shí)型員工創(chuàng)新潛能開(kāi)發(fā)與提升的動(dòng)力源；組織認(rèn)同在員工知性特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新潛能的作用機(jī)制中發(fā)揮中介作用，并調(diào)節(jié)員工知性特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新潛能的積極影響。相較于已有研究成果，本研究創(chuàng)新性貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，本研究是一項(xiàng)整合性工作，將以往研究中的個(gè)體人格、智力和認(rèn)知力等整合歸納為員工知性特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)員工的工作環(huán)境認(rèn)知和認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新潛能開(kāi)發(fā)的影響；第二，將企業(yè)層面的知性管理理論引入員工創(chuàng)新潛能開(kāi)發(fā)情境，致力于強(qiáng)化員工知性特質(zhì)這一新概念并建構(gòu)員工知性管理理論。

本研究旨在為上述理論框架提供證據(jù)支持，擬重點(diǎn)回答3個(gè)科學(xué)問(wèn)題：一是員工的知識(shí)與主動(dòng)性人格是否影響其創(chuàng)新潛能?二是在知識(shí)與主動(dòng)性人格影響其創(chuàng)新潛能成長(zhǎng)的路徑上，組織認(rèn)同如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用？三是在以知識(shí)和主動(dòng)性人格為動(dòng)力源的創(chuàng)新潛能培育過(guò)程中，組織認(rèn)同是否發(fā)揮顯著中介作用?

1 基礎(chǔ)理論與文獻(xiàn)回顧

計(jì)劃行為理論認(rèn)為，理性個(gè)體的行為是經(jīng)過(guò)深思熟慮的計(jì)劃的結(jié)果，個(gè)體意愿會(huì)有意識(shí)地影響個(gè)體行為。個(gè)體的所有行為都受到行為意向的控制(行為意向越強(qiáng)烈，個(gè)體采取行動(dòng)的可能性越大)，而行為意向的產(chǎn)生受到態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制的共同影響。將計(jì)劃行為理論引入員工創(chuàng)新潛能發(fā)掘這一情境，可推導(dǎo)出員工個(gè)體的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新行為都會(huì)受到態(tài)度、主觀規(guī)范的影響，而知覺(jué)行為控制能力表現(xiàn)為員工個(gè)體創(chuàng)新能力和資源投入能力。在人格心理學(xué)上，個(gè)體態(tài)度和主觀規(guī)范受到其內(nèi)在固有性格特質(zhì)以及后天形成的認(rèn)知能力的影響。從企業(yè)組織視角來(lái)看，員工對(duì)組織成員的身份認(rèn)同將提升他們對(duì)創(chuàng)新潛能發(fā)掘的價(jià)值感知，從而一定程度上強(qiáng)化他們的創(chuàng)新意愿并提升其資源投入水平，而且，積極主動(dòng)的性格特質(zhì)與良好的知識(shí)素養(yǎng)有利于個(gè)體形成并提升組織認(rèn)同感。由此本文提出，員工知性特質(zhì)有利于促進(jìn)其創(chuàng)新潛能提升，包括增強(qiáng)創(chuàng)新意愿、提升創(chuàng)新能力、提高資源投入水平等，而這種積極作用受到組織認(rèn)同的中介和調(diào)節(jié)性影響。圍繞這一命題，學(xué)術(shù)界已經(jīng)開(kāi)展的研究主要包括以下幾個(gè)方面：

首先，已有研究從創(chuàng)新意愿、資源投入水平和創(chuàng)新能力3個(gè)方面考察個(gè)體創(chuàng)新潛力。在創(chuàng)新意愿方面，Tan等[15]認(rèn)為，個(gè)體能否產(chǎn)生創(chuàng)新成就，很大程度上取決于他們對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)的想法和意圖。反之，如果一個(gè)員工缺乏堅(jiān)持追求問(wèn)題解決方案的意愿，那么，其創(chuàng)造力就會(huì)下降。在資源投入方面，Zhang等[16]發(fā)現(xiàn)如果員工對(duì)一個(gè)問(wèn)題投入越多精力和財(cái)力，參與創(chuàng)造性活動(dòng)越充分，其創(chuàng)造力水平就會(huì)越高。而且，員工在創(chuàng)新過(guò)程中得到越多支持，就越會(huì)積極主動(dòng)地投入更多時(shí)間和精力去收集信息、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、尋找解決方案。在創(chuàng)新能力方面，Hass等[17]證實(shí)創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力與其它創(chuàng)造性因素都高度相關(guān)。

其次，知識(shí)和性格都是影響員工工作行為與績(jī)效的重要因素。已有文獻(xiàn)將二者合稱為知性特質(zhì)，并認(rèn)為員工知性特質(zhì)對(duì)其社會(huì)認(rèn)同感[18]、工作業(yè)績(jī)等都會(huì)產(chǎn)生顯著影響。已有研究表明，智力、知識(shí)、大五人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有解釋和預(yù)測(cè)力[5]，外向型人格能夠正向調(diào)節(jié)員工信息交流能力對(duì)創(chuàng)造力的積極效果[19]。在一類特殊的知識(shí)型員工即高校教師身上，喻登科等[20]發(fā)現(xiàn)知識(shí)與性格之間可以相互促進(jìn)和轉(zhuǎn)化，知識(shí)學(xué)習(xí)能夠幫助個(gè)體塑造良好后天性格，同時(shí)，積極型人格的塑造有利于強(qiáng)化個(gè)體知識(shí)學(xué)習(xí)與獲取意愿，此外，二者在影響個(gè)體行為與績(jī)效時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出良好的共軛雙驅(qū)與交互關(guān)系。

最后，組織認(rèn)同對(duì)員工個(gè)體行為具有很好的解釋力，Lee等[21]指出，組織認(rèn)同與組織中員工態(tài)度及員工個(gè)體行為顯著相關(guān)，且組織認(rèn)同的影響更強(qiáng)烈。對(duì)組織高度認(rèn)同的員工與組織目標(biāo)和價(jià)值觀保持一致，他們?cè)敢飧冻鲱~外努力來(lái)支持組織利益獲取，以獲得高額回報(bào)或價(jià)值感知[22]，而且，高組織認(rèn)同感的員工有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)實(shí)施促進(jìn)組織成功的行為[23]。更進(jìn)一步，Kesen[24]證實(shí)了組織認(rèn)同對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力的顯著積極影響，當(dāng)員工認(rèn)同組織時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更多創(chuàng)造性行為，這些行為顯著增強(qiáng)他們形成新想法和創(chuàng)造新產(chǎn)品的能力。

2 研究假設(shè)

2.1 知性特質(zhì)的直接效應(yīng)

一方面，相較于后天因素，個(gè)體性格特質(zhì)等先天因素會(huì)對(duì)創(chuàng)新潛能產(chǎn)生更大影響[6]。對(duì)目標(biāo)行為產(chǎn)生積極影響的個(gè)體性格特質(zhì)通常稱為主動(dòng)性人格。積極主動(dòng)的個(gè)體更愿意收集信息、開(kāi)發(fā)想法、尋找方法、采取行動(dòng)，從而完成創(chuàng)造性工作任務(wù)和達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)[25]。積極主動(dòng)的個(gè)體往往更頻繁地更新他們的知識(shí)和技能，從而改進(jìn)工作流程，支持組織創(chuàng)新發(fā)展[26]。從員工主動(dòng)性、信息交流和心理安全等視角來(lái)看，積極主動(dòng)的員工更有創(chuàng)造力，因?yàn)樗麄兏朴诜e累信息、知識(shí)和技能，為隨時(shí)抓住機(jī)會(huì)或接受挑戰(zhàn)作好準(zhǔn)備[27]。Tai等[28]采用多組分析方法研究發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格是個(gè)體創(chuàng)新潛能的重要前提，員工主動(dòng)性越強(qiáng)，其創(chuàng)新潛能越高。

另一方面，知識(shí)是創(chuàng)新的基本原料，促使人們重組和搜尋、創(chuàng)造新的知識(shí)或產(chǎn)品。員工創(chuàng)新潛能很大程度上取決于他們能否及時(shí)獲得有效信息，信息搜索以及知識(shí)分享、整合和共創(chuàng)是提升員工創(chuàng)新潛能的重要手段[29]。因此，擁有事實(shí)知識(shí)和相關(guān)技能的個(gè)體通常會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造性反應(yīng)，領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技能是讓創(chuàng)造性反應(yīng)激發(fā)出創(chuàng)造性行為的基礎(chǔ)[30]。此外，不同動(dòng)機(jī)所激發(fā)的知識(shí)管理行為會(huì)帶給員工不同知識(shí)能力，而這些能力最終激發(fā)不同等級(jí)的創(chuàng)新潛能[31]。Dong等[32]提出，員工可以獲取與工作相關(guān)的知識(shí)和技能，提高與工作相關(guān)的長(zhǎng)期能力，進(jìn)而培育個(gè)體創(chuàng)造性工作才能。綜上，提出如下研究假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工知性特質(zhì)與其創(chuàng)新潛能正相關(guān)。

H1a：?jiǎn)T工主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新潛能具有顯著正向作用；

H1b：?jiǎn)T工知識(shí)水平對(duì)創(chuàng)新潛能具有顯著正向影響。

2.2 組織認(rèn)同的中介效應(yīng)

人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體行為的解釋需要嵌于特定情境[33]。人格是個(gè)體的潛在特質(zhì)，主導(dǎo)和誘發(fā)特定行為的人格特質(zhì)需要由相關(guān)情境線索喚醒和表達(dá)，而這些激活線索存在于工作任務(wù)、社會(huì)環(huán)境和組織中。具有主動(dòng)性人格的個(gè)體比悲觀主義者更有能力改變自身信仰和行為，他們能更成功地處理負(fù)面信息并更徹底、靈活地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化[34]。因此，主動(dòng)性人格是個(gè)體適應(yīng)環(huán)境這種行為的重要特質(zhì)。反之，被動(dòng)性人格的個(gè)體無(wú)法積極審視環(huán)境和尋找改變環(huán)境的機(jī)會(huì)，也不會(huì)在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)及時(shí)采取有效行動(dòng)。主動(dòng)性人格的個(gè)體傾向于堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境變化，即使面對(duì)巨大的情境約束障礙[35]。除適應(yīng)環(huán)境外，主動(dòng)性人格的員工更樂(lè)于主動(dòng)選擇、創(chuàng)造和改變自身工作環(huán)境，并積極面對(duì)和接受環(huán)境的持續(xù)變化[36]。Lam等[37]指出，員工新進(jìn)入組織時(shí)所表現(xiàn)出的積極主動(dòng)性越強(qiáng)，就越能快速適應(yīng)工作環(huán)境，并建立身份認(rèn)同感。而Choi[38]研究發(fā)現(xiàn)，與員工工作環(huán)境有關(guān)的情境因素，如同事的支持，不僅會(huì)增強(qiáng)員工組織認(rèn)同，而且可以通過(guò)強(qiáng)化創(chuàng)新態(tài)度和創(chuàng)新自我效能提高員工創(chuàng)造意愿。

社會(huì)認(rèn)同是個(gè)體自我概念的一部分，這種自我概念源自他們對(duì)同一社會(huì)群體成員的認(rèn)知性知識(shí)，以及對(duì)群體成員價(jià)值和情感的建構(gòu)性知識(shí)。社會(huì)認(rèn)同的本質(zhì)是知識(shí)，這一觀點(diǎn)揭示了個(gè)體知識(shí)與組織認(rèn)同之間的內(nèi)在聯(lián)系。有學(xué)者提出組織認(rèn)同取決于組織與成員之間的信息交流，一方面，員工間知識(shí)分享是員工接受組織基本價(jià)值觀和目標(biāo)的主要原因[39]；另一方面，個(gè)體成員間有效的知識(shí)分享有利于消除成員對(duì)組織身份的自我認(rèn)知差異[40]。Cheng等[41]建立了社會(huì)認(rèn)同的歸納路徑模型，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的知識(shí)貢獻(xiàn)行為有助于增強(qiáng)社會(huì)認(rèn)同以及促進(jìn)自我身份認(rèn)同。

與主動(dòng)性人格所激發(fā)的淺層次情境認(rèn)同不同，由知識(shí)激發(fā)的組織認(rèn)同具有更深層次的力量支撐，這種力量能夠建構(gòu)個(gè)體與組織的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，促進(jìn)組織內(nèi)共同價(jià)值觀、共同心智的形成。由知識(shí)支撐的深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同能夠極大激發(fā)個(gè)體對(duì)組織的熱情、信心和忠誠(chéng)，使得他們?cè)敢庳暙I(xiàn)私人資源來(lái)提高自我創(chuàng)造潛能以及組織績(jī)效。Hirst等[42]研究指出，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同程度影響其對(duì)個(gè)人創(chuàng)造力提升的努力程度，進(jìn)而影響創(chuàng)新績(jī)效。Liu等[43]發(fā)現(xiàn)，對(duì)組織高度認(rèn)同的員工愿意投入更多精力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和價(jià)值，這也使得他們比組織認(rèn)同度低的員工表現(xiàn)得更好。綜上，提出如下研究假設(shè)：

H2：在員工知性特質(zhì)作用于創(chuàng)新潛能的路徑上，組織認(rèn)同發(fā)揮顯著正向中介作用。

H2a:情境認(rèn)同中介員工主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新意愿的積極影響;

H2b:深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同中介員工知識(shí)水平對(duì)創(chuàng)新資源投入的積極影響。

2.3 組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個(gè)體的隱性態(tài)度和意愿由環(huán)境線索激發(fā)，當(dāng)組織營(yíng)造出鼓勵(lì)員工參與創(chuàng)新的組織情境并且這種情境得到員工高度認(rèn)可時(shí)，員工主動(dòng)性人格會(huì)變得更加活躍和顯性化，進(jìn)而通過(guò)自我激勵(lì)表現(xiàn)出與組織期望一致的行為，例如，提升創(chuàng)新能力、參與創(chuàng)新活動(dòng)等。變革型領(lǐng)導(dǎo)以及創(chuàng)新和靈活的氛圍等情境因素,顯著調(diào)節(jié)員工主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)造性行為的影響[44]。當(dāng)員工強(qiáng)烈的主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)與用人單位重視創(chuàng)造性活動(dòng)的理念相碰撞時(shí)，員工創(chuàng)新能力將被激發(fā)至最高水平。

雖然情境認(rèn)同有利于提升員工創(chuàng)新能力，但是，在復(fù)雜工作環(huán)境下，員工角色的模糊認(rèn)知可能對(duì)其參與創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響，從而弱化其創(chuàng)新潛能。當(dāng)工作環(huán)境或創(chuàng)新性工作任務(wù)變得復(fù)雜時(shí)，員工知識(shí)將比主動(dòng)性人格發(fā)揮更重要作用。員工對(duì)客戶需求和服務(wù)交付全過(guò)程的深度理解，將幫助他們感知和正確評(píng)價(jià)其創(chuàng)新性工作的重要價(jià)值，從而自發(fā)激發(fā)其創(chuàng)新行為。Suleiman等[45]研究發(fā)現(xiàn)，積極的組織氛圍有利于增強(qiáng)員工深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同，誘導(dǎo)員工對(duì)友好環(huán)境的積極看法，并以更加主動(dòng)和高效的方式提升自我與發(fā)掘創(chuàng)新潛能。

綜上，提出如下研究假設(shè)：

H3：在員工知性特質(zhì)作用于創(chuàng)新潛能的路徑上，組織認(rèn)同發(fā)揮顯著正向調(diào)節(jié)作用。

H3a：情境認(rèn)同調(diào)節(jié)員工主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新能力的積極影響；

H3b：深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同調(diào)節(jié)員工知識(shí)水平對(duì)創(chuàng)新能力的積極影響。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用調(diào)查問(wèn)卷形式收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷主要觀測(cè)知識(shí)水平、主動(dòng)型人格、深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同、情境認(rèn)同、創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新資源投入等7個(gè)構(gòu)念。所有構(gòu)念題項(xiàng)均采用李克特5級(jí)量表方式，用1～5分反映被調(diào)查者對(duì)題項(xiàng)陳述的同意程度，1為“非常不同意”，5為“非常同意”。

問(wèn)卷通過(guò)線上和線下相結(jié)合的形式發(fā)放。在調(diào)查中，應(yīng)答者身份限定為企業(yè)員工，他們均被告知“答復(fù)僅用于研究目的并嚴(yán)格保密”。問(wèn)卷調(diào)查持續(xù)44天，分為3個(gè)階段。第一階段，通過(guò)微信和QQ等社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行線上發(fā)放，歷時(shí)24天收回問(wèn)卷220份。第二階段，通過(guò)在文化廣場(chǎng)隨機(jī)邀請(qǐng)對(duì)象和在MEM(工程管理碩士)課堂向非全日制研究生發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，歷時(shí)8天收回問(wèn)卷49份。第三階段，通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)的委托服務(wù)發(fā)放電子問(wèn)卷，歷時(shí)12天收回問(wèn)卷211份。3個(gè)階段總計(jì)收回問(wèn)卷480份。基于測(cè)謊分析和邏輯檢驗(yàn)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行人工篩查，識(shí)別無(wú)效問(wèn)卷148份，得到有效問(wèn)卷332份，問(wèn)卷有效回收率69.2%。問(wèn)卷調(diào)查中，樣本選擇基本符合滾雪球抽樣的隨機(jī)規(guī)律。

應(yīng)答者分布情況如下：性別，男性占49.7%，女性占50.3%；年齡，21～30歲占55.4%，31～40歲占37%，41～50歲占5.1%，50歲以上占2.1%；受教育水平，高中及以下占1.2%，大專占8.7%，本科占60.2%，研究生及以上占29.8%；工作崗位，研發(fā)或技術(shù)崗占26.5%，生產(chǎn)制造崗占10.2%，營(yíng)銷崗占14.1%，管理崗占27.4%，財(cái)會(huì)崗占8.4%，其它占13.2%；工齡，少于1年占15.3%，1～3年占25.6%，4～10年占46.0%，11年及以上占12.9%；公司屬性，國(guó)有企業(yè)占29.2%，外資或合資企業(yè)占19.2%，民營(yíng)企業(yè)占42.1%，其它占9.3%；公司規(guī)模，10人以下小微企業(yè)占2.1%，10～99人小型企業(yè)占22.5%，100～299人中型企業(yè)占22.5%，300人以上大型企業(yè)占52.7%。綜上，樣本分布情況良好。

3.2 變量設(shè)計(jì)

所有構(gòu)念的變量都翻譯并改編自國(guó)外文獻(xiàn)中經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的量表，為降低題項(xiàng)翻譯時(shí)的表達(dá)偏差，所有題項(xiàng)都經(jīng)過(guò)中英互譯的多輪校正。

主動(dòng)性人格。該構(gòu)念的題項(xiàng)改編自Bateman等[9]的研究，主要包括“我經(jīng)常會(huì)尋找更優(yōu)的辦法做事情” 、“當(dāng)我的新點(diǎn)子變成現(xiàn)實(shí)時(shí)是我最興奮的時(shí)刻”、“當(dāng)我有了一個(gè)好想法，任何障礙都無(wú)法阻止我去實(shí)現(xiàn)它”、“每次我將想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，都會(huì)感覺(jué)自己有了明顯的進(jìn)步”等4個(gè)題項(xiàng)。

知識(shí)水平。本研究從工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能兩個(gè)方面測(cè)量員工在工作情境下所具備的知識(shí)水平，包括“對(duì)于目前的工作，我的知識(shí)足夠勝任”、“我有從事與當(dāng)前工作相關(guān)的豐富工作經(jīng)驗(yàn)”、“對(duì)于目前的工作需要，我掌握了足夠的工作技能”和“我獲得了與我目前工作相關(guān)的多項(xiàng)職業(yè)資格證書(shū)”等4個(gè)題項(xiàng)。

組織認(rèn)同。參考借鑒已有文獻(xiàn)[46]，從情境認(rèn)同和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同兩維度開(kāi)發(fā)問(wèn)卷題項(xiàng)。情境認(rèn)同包括“作為一個(gè)工作場(chǎng)所，組織給了我溫暖的感覺(jué)”、“我非常喜歡組織的工作文化”、“作為員工，我為我的組織感到驕傲”和“我經(jīng)常向我的朋友夸贊我的企業(yè)”等4個(gè)題項(xiàng)。深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同包括“我發(fā)現(xiàn)我的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相一致”、“當(dāng)我談?wù)撈鹞业墓ぷ鲉挝粫r(shí)，我經(jīng)常稱‘我們’而不是‘他們’”、“我真心關(guān)心我們公司的未來(lái)命運(yùn)”、“當(dāng)別人批評(píng)我的工作單位時(shí)，我會(huì)非常惱怒”和“我非常樂(lè)意把我的未來(lái)都奉獻(xiàn)給我的公司”等5個(gè)題項(xiàng)。

創(chuàng)新潛能。本研究從創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新資源投入和創(chuàng)新能力3個(gè)維度測(cè)量員工個(gè)體創(chuàng)新潛能。其中，創(chuàng)新意愿的4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)包括“我善于創(chuàng)造新的解決方案去解決工作中的難題”、“遇到復(fù)雜問(wèn)題，我總能找到解決方案”、“我總是試著改進(jìn)我的工作流程或產(chǎn)品”和“我愿意花大量精力去搜集信息和學(xué)習(xí)知識(shí)，以幫助我創(chuàng)造新的工作思路”；創(chuàng)新資源投入的4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)包括“在工作中，我經(jīng)常學(xué)習(xí)和應(yīng)用新技能”、“我經(jīng)常將復(fù)雜問(wèn)題分解，以對(duì)它有更深入的理解”、“我經(jīng)常盡我所能地用我的智慧和知識(shí)去完美完成工作任務(wù)”和“一旦我確定工作目標(biāo)，我將付出一切去完成它，無(wú)論它帶給我多大挑戰(zhàn)”；創(chuàng)新能力的5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)分別是“我經(jīng)常在工作中做一些冒險(xiǎn)的決策，但最后它們總是被發(fā)現(xiàn)是明智之舉”、“每次我有了新點(diǎn)子，我都有足夠能力去實(shí)現(xiàn)它”、“我在公司很有聲望，因?yàn)槲铱偸悄軇?chuàng)造性地解決問(wèn)題”、“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提一些關(guān)于變革的合理化建議”和“我總能找到解決問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新想法與新做法”。

3.3 信效度檢驗(yàn)與描述性分析

表1給出了所有構(gòu)念的描述性統(tǒng)計(jì)，包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性信度(Cronbach's α)、復(fù)合信度(CR)和聚斂效度(AVE)。本研究中，總量表Cronbach's α系數(shù)為0.942，各潛變量Cronbach's α系數(shù)也均高于0.8，表明信度良好；所有題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，所有構(gòu)念的CR系數(shù)均大于0.6，平均抽取方差A(yù)VE均大于0.5，表明潛變量聚斂效度較高；各潛變量AVE平方根均大于它們與其它潛變量的相關(guān)系數(shù)，表明潛變量之間區(qū)分效度較好。此外，所有構(gòu)念的KMO值均大于0.70，說(shuō)明數(shù)據(jù)適合作因子分析；對(duì)總量表作探索性因子分析，特征值最大的主成分所提取的方差占總提取方差的34.77%，低于閾值40%，同源方法偏差問(wèn)題得到有效控制。

采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)量表區(qū)分效度進(jìn)行評(píng)估，7個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型分析結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明，七因子模型卡方統(tǒng)計(jì)量(χ2=792.606)顯著低于其它模型，且擬合效果最好(RMSEA=0.057，CFI=0.926，TLI=0.916，SRMR=0.056)。各構(gòu)念提取的方差大于其與其它構(gòu)念共享的最大方差，支持判別有效性。因此，七因子模型是因子結(jié)構(gòu)的最恰當(dāng)表示。

表1 信效度與描述性分析

表2 競(jìng)爭(zhēng)模型驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.4 模型與方法

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型分析變量間關(guān)系，研究框架如圖1所示，模型系數(shù)擬合工具為MPLUS 7。有效問(wèn)卷規(guī)模基本滿足結(jié)構(gòu)方程模型分析的樣本量要求，為更清晰地觀測(cè)組織認(rèn)同的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，將研究框架分解為兩個(gè)獨(dú)立模型(模型I和模型II)，并分別對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型I(圖1中實(shí)線所示)為基準(zhǔn)中介模型，用于測(cè)量員工知性特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新潛能的直接效應(yīng)以及組織認(rèn)同的中介效應(yīng)；模型II(圖中虛線所示)為調(diào)節(jié)模型，用于測(cè)量組織認(rèn)同在員工知性特質(zhì)與創(chuàng)新潛能關(guān)系路徑上的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；鶞?zhǔn)中介模型采用極大似然估計(jì)和Bootstrap過(guò)程(重新采樣1 000次，使用百分位數(shù)方法創(chuàng)建95%置信區(qū)間)測(cè)算中介效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)的測(cè)量可以采用傳統(tǒng)的乘積法構(gòu)建交互項(xiàng)，但乘積法的產(chǎn)生策略較多，要找到合適的乘積項(xiàng)需多次試驗(yàn)，且乘積法始終存在乘積項(xiàng)非正態(tài)分布問(wèn)題，容易導(dǎo)致顯著性檢驗(yàn)結(jié)果和置信區(qū)間估計(jì)偏差。此外，潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程法也可以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，它不需要人為構(gòu)造交互項(xiàng)，避免了乘積項(xiàng)非正態(tài)分布導(dǎo)致的估計(jì)偏差問(wèn)題。相較于乘積法，潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程法在參數(shù)檢驗(yàn)時(shí)一般使用似然比檢驗(yàn)，它不提供模型擬合指數(shù)，只提供信息指數(shù)AIC和BIC。經(jīng)過(guò)比較，本研究采用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 研究框架

4 研究結(jié)果

4.1 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)模型I進(jìn)行參數(shù)擬合，模型擬合指數(shù)為χ2=1 460.340、df=395、RMSEA=0.090、CFI=0.806、TLI=0.787、SRMR=0.191，模型擬合結(jié)果欠佳。根據(jù)修正指數(shù)MI進(jìn)行路徑修正，增加情境認(rèn)同到深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同、創(chuàng)新意愿到創(chuàng)新能力、創(chuàng)新資源投入到創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意愿到創(chuàng)新資源投入4條路徑。重新進(jìn)行參數(shù)擬合后，模型擬合指數(shù)為χ2=1 065.175、df=394、RMSEA=0.072、CFI=0.878、TLI=0.865、SRMR=0.118。擬合指數(shù)得到優(yōu)化，模型接近可接受擬合水平。在此基礎(chǔ)上，再次根據(jù)MI指數(shù)進(jìn)行路徑修正，增加11條觀測(cè)變量間相關(guān)路徑。二次修正后，模型擬合指數(shù)為χ2=865.124、df=383、RMSEA=0.062、CFI=0.912、TLI=0.900、SRMR=0.106，模型擬合可接受。路徑分析結(jié)果如圖2所示。在樣本數(shù)N=332的情境下，抽取Bootstrap樣本數(shù)設(shè)置為1 000個(gè)，置信區(qū)間設(shè)置為95%，中介效應(yīng)分析結(jié)果如表3所示。

結(jié)合圖2和表3分析結(jié)果可知，員工主動(dòng)型人格對(duì)創(chuàng)新能力的直接作用不顯著，但員工知識(shí)水平對(duì)創(chuàng)新能力的直接作用顯著(β=0.373，p<0.001)。因此，假設(shè)H1a被拒絕，H1b被接受，H1被部分接受。主動(dòng)性人格→情境認(rèn)同→創(chuàng)新意愿的路徑系數(shù)均顯著，Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯著，95%置信區(qū)間不包含0；在員工知識(shí)水平→深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同→創(chuàng)新資源投入的作用路徑中，知識(shí)水平對(duì)深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的作用不顯著，Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果不顯著，95%置信區(qū)間包含0。因此，情境認(rèn)同的中介效應(yīng)顯著，而深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的中介效應(yīng)不顯著，即假設(shè)H2a被接受，H2b被拒絕，H2部分通過(guò)檢驗(yàn)。

圖2 中介模型(模型I)修正后路徑分析

表3 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

在預(yù)設(shè)的研究假設(shè)之外，發(fā)現(xiàn)了另外3條達(dá)到顯著水平的重要中介作用路徑。其一，員工創(chuàng)新意愿通過(guò)增加其創(chuàng)新資源投入提升創(chuàng)新能力，這符合創(chuàng)新理論基本邏輯，也揭示了創(chuàng)新潛能的三要素之間不是獨(dú)立、平等關(guān)系，而是存在邏輯上的先后順序與相互作用。其二，情境認(rèn)同與深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同之間不獨(dú)立，情境認(rèn)同正向影響深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同，這符合組織認(rèn)同理論基本邏輯。更重要的是，通過(guò)情境認(rèn)同、深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的聯(lián)合中介，主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新資源投入和創(chuàng)新能力均產(chǎn)生間接積極影響。其三，通過(guò)情境認(rèn)同的中介作用，主動(dòng)性人格均能夠與創(chuàng)新潛能的三要素建立作用關(guān)系。

4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

對(duì)模型II進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析，檢驗(yàn)結(jié)果如圖3所示。該模型信息指數(shù)為：AIC=16 623.644，BIC=16 901.419。結(jié)果顯示，主動(dòng)性人格和情境認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新能力有顯著正向作用(β=0.162，p<0.01)，員工知識(shí)水平和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新能力的作用系數(shù)雖然達(dá)到顯著水平但方向?yàn)樨?fù)(β=-0.123, p<0.01)。因此，在知性特質(zhì)影響員工創(chuàng)新能力的作用路徑上，情境認(rèn)同發(fā)揮顯著正向調(diào)節(jié)作用，而深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同發(fā)揮顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)H3a通過(guò)檢驗(yàn)，而H3b被拒絕，H3部分被接受。深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，揭示出知識(shí)水平與深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同之間的關(guān)系邏輯：二者之間并不是預(yù)期的互補(bǔ)關(guān)系，而是替代關(guān)系，即知識(shí)水平與深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的組合不會(huì)在作用效應(yīng)上互相強(qiáng)化，反而會(huì)因?yàn)閿D出效應(yīng)削弱二者的獨(dú)立、直接作用。

圖3 調(diào)節(jié)模型(模型II)路徑分析

此外，去除主動(dòng)性人格的間接作用路徑后，主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新能力的直接效應(yīng)也變得顯著(β=0.345, p<0.001)，且作用強(qiáng)度高于知識(shí)水平的直接效應(yīng)(β=0.195, p<0.001)。這一結(jié)果可以與中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果相補(bǔ)充，并修正之前的結(jié)論，即假設(shè)H1a和H1被接受，組織認(rèn)同在主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新潛能的作用關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用。

5 研究結(jié)論與管理啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究得出以下主要結(jié)論：第一，員工知性特質(zhì)對(duì)其創(chuàng)新潛能具有顯著積極影響，但知識(shí)水平與主動(dòng)性人格在作用機(jī)制上存在異質(zhì)性。其中，員工知識(shí)水平主要發(fā)揮直接作用，而主動(dòng)性人格只能發(fā)揮間接性影響。在綜合效應(yīng)上，主動(dòng)性人格的影響比知識(shí)水平的影響更強(qiáng)烈。第二，組織認(rèn)同在員工主動(dòng)性人格的間接作用路徑上發(fā)揮完全中介作用，其中，情境認(rèn)同的中介作用不可或缺，而深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同和創(chuàng)新意愿能夠各自主導(dǎo)一條間接作用路徑，最終對(duì)員工創(chuàng)新資源投入和創(chuàng)新能力提升產(chǎn)生積極影響。第三，組織認(rèn)同的兩維度之間存在作用關(guān)系，淺層次的情境認(rèn)同會(huì)對(duì)深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同產(chǎn)生影響。這一發(fā)現(xiàn)與Riketta等[47]提出的“情境認(rèn)同是深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的必要條件”觀點(diǎn)相一致。第四，創(chuàng)新潛能的三要素之間存在邏輯關(guān)系，即創(chuàng)新意愿作用于創(chuàng)新資源投入，并通過(guò)后者的中介作用影響創(chuàng)新能力。這一發(fā)現(xiàn)符合創(chuàng)造力理論邏輯，也與計(jì)劃行為理論相一致。第五，情境認(rèn)同與深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在異質(zhì)性，情境認(rèn)同正向調(diào)節(jié)主動(dòng)性人格與創(chuàng)新能力間關(guān)系，深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)水平與創(chuàng)新能力間關(guān)系。

由此可以回答開(kāi)篇提出的3個(gè)科學(xué)問(wèn)題：?jiǎn)T工知識(shí)與主動(dòng)性人格影響其創(chuàng)新潛能；在知識(shí)與主動(dòng)性人格影響其創(chuàng)新潛能成長(zhǎng)的路徑上，情境認(rèn)同和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同分別發(fā)揮正向和負(fù)向調(diào)節(jié)作用；在以知識(shí)和主動(dòng)性人格為動(dòng)力源的創(chuàng)新潛能培育過(guò)程中，組織認(rèn)同發(fā)揮顯著完全中介作用。

5.2 理論啟示

本研究建構(gòu)了一個(gè)整合員工特質(zhì)、組織認(rèn)同與創(chuàng)新潛力的理論框架，驗(yàn)證了員工創(chuàng)新潛能發(fā)掘中知性特質(zhì)的前因作用以及組織認(rèn)同的中介調(diào)節(jié)作用，豐富了個(gè)體創(chuàng)造力理論，拓展了知性管理理論的解釋范圍。與已有文獻(xiàn)比較，本研究在3個(gè)方面形成了新的理論啟示：

(1)已有研究證實(shí)了個(gè)體智力與創(chuàng)造力的關(guān)系[5]，但顯然知識(shí)和智力在本質(zhì)上存在區(qū)別，而關(guān)于知識(shí)與創(chuàng)造力關(guān)系的研究相對(duì)較少。同時(shí)，已有研究討論了個(gè)體性格對(duì)創(chuàng)造力的影響，但大多基于大五人格理論建構(gòu)測(cè)度模型[4]。然而，個(gè)體性格除維度外，還存在方向問(wèn)題。本研究致力于驗(yàn)證主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新潛能的積極影響，是對(duì)前人研究工作的補(bǔ)充。最后，將員工個(gè)體知識(shí)水平與主動(dòng)性人格納入同一框架，并提出知性特質(zhì)概念，這不僅是對(duì)企業(yè)層面知性管理理論的擴(kuò)展，而且會(huì)激發(fā)更多學(xué)者從整體視角觀察員工特質(zhì)。

(2)已有研究大多從外生視角關(guān)注環(huán)境對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響，例如組織承諾、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等[13]，但這些研究忽略了員工主觀意識(shí)在創(chuàng)新潛能發(fā)揮中的能動(dòng)性。少數(shù)研究討論了組織認(rèn)同與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，它們基本都建立在Patchen[48]與Mael[49]等的研究之上，沒(méi)有從情境認(rèn)同和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同這一層面作深度分析。本研究不僅深入考察了組織認(rèn)同的中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)，而且細(xì)致探究了情境認(rèn)同和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的異質(zhì)性影響，也為情境認(rèn)同與深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同之間的作用關(guān)系提供了證據(jù)，研究結(jié)論深化了對(duì)于組織認(rèn)同理論的認(rèn)識(shí)。

(3)大多數(shù)關(guān)于個(gè)體創(chuàng)造力的研究成果都建立在創(chuàng)造力成分理論基礎(chǔ)之上，認(rèn)為專業(yè)技能、創(chuàng)造能力及內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力產(chǎn)生的前因，由此聚焦于能力和動(dòng)機(jī)分析。本研究在計(jì)劃行為理論的指導(dǎo)下，不僅在創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上補(bǔ)充創(chuàng)新資源投入概念，而且驗(yàn)證了三者之間的邏輯關(guān)系，形成了關(guān)于個(gè)體創(chuàng)新潛能的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，完善了個(gè)體創(chuàng)造力理論。

5.3 管理建議

我國(guó)政府提出大眾創(chuàng)新、萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，明確將創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略著力點(diǎn)落實(shí)到個(gè)體身上。人才是發(fā)展的第一資源，也是創(chuàng)新活動(dòng)不可或缺的要素。然而，從我國(guó)人口素質(zhì)(如平均受教育年限)來(lái)看，很大一部分個(gè)體都難以滿足高質(zhì)量創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的要求。企業(yè)員工是就業(yè)人口中的核心構(gòu)成，是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的主體。本研究以企業(yè)員工為對(duì)象，致力于探索影響個(gè)體創(chuàng)新潛能的前驅(qū)因素和提升路徑，一定程度上為政府雙創(chuàng)戰(zhàn)略落地提供了微觀機(jī)制的理論指導(dǎo)。

根據(jù)研究結(jié)論，提出以下5點(diǎn)管理建議：第一，從企業(yè)立場(chǎng)出發(fā)，在員工招聘時(shí)著重考察主動(dòng)性人格特質(zhì)與知識(shí)水平，引進(jìn)高學(xué)歷且具有主動(dòng)性人格特質(zhì)的專技人才；第二，對(duì)企業(yè)人力資源管理部門(mén)而言，招聘新員工時(shí)，考察其主動(dòng)性人格特質(zhì)比考察受教育水平和專業(yè)技能更重要；第三，企業(yè)組織需要樹(shù)立培育員工組織認(rèn)同感的理念，通過(guò)制度建設(shè)、文化建設(shè)、組織建設(shè)、環(huán)境建設(shè)等塑造員工情境認(rèn)同感，并提升他們的深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同感，這對(duì)于員工創(chuàng)新潛能提升具有重要作用；第四，員工創(chuàng)新潛能的發(fā)掘與提升要求他們投入資源(付出時(shí)間、努力等)，但根據(jù)資源保存理論，員工主動(dòng)的資源投入行為受到很多條件的約束，因此，企業(yè)需要建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新成果保護(hù)制度；第五，企業(yè)組織需要將員工知性特質(zhì)培育、組織認(rèn)同感提升、創(chuàng)新潛能發(fā)掘等策略性行為系統(tǒng)化，打造健全、高效的員工創(chuàng)新潛能提升系統(tǒng)，提高創(chuàng)新潛能，提升效率與效果。

5.4 不足與展望

本文還存在一些不足：第一，量表設(shè)計(jì)存在一定缺陷，尤其是情境認(rèn)同和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同，這兩個(gè)概念目前尚未有專門(mén)量表，只能參考其它關(guān)于組織認(rèn)同的量表，一定程度上可能影響構(gòu)念測(cè)量信度與效度。第二，部分結(jié)論如深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，可能與本研究樣本情境有關(guān)，其普適性還有待驗(yàn)證。未來(lái)研究可作如下改進(jìn)：一是更加科學(xué)地開(kāi)發(fā)情境認(rèn)同和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同量表，提高信效度水平；二是擴(kuò)大樣本規(guī)模，引入多樣性樣本，增強(qiáng)研究結(jié)論穩(wěn)健性和外部效度。