吳麗娜 張一鳴

（1.中共國網(wǎng)河北省電力有限公司黨校（培訓(xùn)中心），河北 石家莊 050000；2.國網(wǎng)固城縣供電公司，河北 衡水 053000）

一、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵及要素

領(lǐng)導(dǎo)力自20世紀初提出以來，已經(jīng)逐漸成為管理學(xué)界最熱門的詞匯之一，而學(xué)者或是組織的踐行者對領(lǐng)導(dǎo)力有著各自的詮釋。德魯克認為，“領(lǐng)導(dǎo)能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力”；基辛格認為，“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方”。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義，細心的檢索能找到上百條，可以說是眾說紛紜，但綜合看來，他們對領(lǐng)導(dǎo)力的理解有著一個共同的認識，即領(lǐng)導(dǎo)力被公認為是一種影響的過程。在我國國企，領(lǐng)導(dǎo)力基本可以概括為，管理者在確定任務(wù)的目標(biāo)后，通過其自身對組織中的上、下級施加影響和帶動作用，形成合力，繼而順利完成既定目標(biāo)任務(wù)的過程和能力。

對于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，很多人還停留在隱性的感覺層面上，對領(lǐng)導(dǎo)力進行研究時我們會發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力并非只是單一的能力特質(zhì)；相反，它包含著多種維度的相關(guān)能力特質(zhì)，經(jīng)過大量的分析研究，最終我們將領(lǐng)導(dǎo)力抽象地概況為六個維度的能力要素。分別是整合資源的組織力、多謀善斷的決策力、持續(xù)成長的學(xué)習(xí)力、帶隊育人的教導(dǎo)力、推動企業(yè)快速發(fā)展的執(zhí)行力和凝聚人心的感召力。六個維度的能力要素相互補充、綜合作用構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力，而每個領(lǐng)導(dǎo)者對這六大維度的運用，又都會存在不同程度的強與弱。我們對領(lǐng)導(dǎo)力進行研究的最終目的，就在于去發(fā)現(xiàn)這些強與弱的維度，通過有計劃地引導(dǎo)和培養(yǎng)，做到揚長補短，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、拓展發(fā)展空間，促使管理者的領(lǐng)導(dǎo)力才能得到切實的提升。

二、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

總體看來，國外對領(lǐng)導(dǎo)力的研究已進行了幾十年，但就國內(nèi)而言，領(lǐng)導(dǎo)力依然是一個較為新鮮的詞匯，對其的研究還不夠深入，培養(yǎng)理念未被普遍接受。雖然電力行業(yè)近些年愈加重視管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和對領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究，但依然存在一些滯后問題，具體來說，電力行業(yè)對于管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)主要存在以下幾個問題。

一是很多行業(yè)內(nèi)的企業(yè)高層對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重視程度還有所欠缺，使得企業(yè)的資源對領(lǐng)導(dǎo)力的研究和開發(fā)項目傾斜力度不夠，資源調(diào)配不齊，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目的開展難以持續(xù)，容易出現(xiàn)一些培訓(xùn)走過場、走形式的現(xiàn)象，造成更大的資源浪費。

二是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的形式相對單一，很多企業(yè)還單純地停留在集體培訓(xùn)上，對于很多新型的培養(yǎng)模式尚未嘗試和啟動。同時，也缺乏必要的實施條件，亟須探索出一條符合電力行業(yè)管理者特點的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式。

三是對管理人員領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的測評標(biāo)準(zhǔn)相對模糊，未形成一套有效的反饋機制。對于電力企業(yè)管理者究竟需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力，還缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，包括在評價管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力時，還需制定必要的評判依據(jù)。

四是很多管理人員對自身的角色定位不夠清晰。例如，有些部門的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者只認為管理好本部門的員工就行了，事實上，其自身的角色是組織者、決策者、教導(dǎo)者、執(zhí)行者、學(xué)習(xí)者、感召者的統(tǒng)一體，其需要具備和培養(yǎng)的能力素質(zhì)也是綜合的。

以上問題在行業(yè)內(nèi)或多或少的存在著，但是，有問題不可怕，解決問題才是關(guān)鍵。近年來，我們一直探索管理人員領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新方法、新模式，在日常工作實踐中不斷分析、總結(jié)和研究，逐漸摸索出一條符合電力企業(yè)管理者特點的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)之路，并在實踐中持續(xù)地更新和完善。

三、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的探索與實踐

1.基于勝任力素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)策略

美國心理學(xué)家麥克利蘭將“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征——包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能”稱之為勝任力，即人的部分素質(zhì)的組合，也稱為素質(zhì)模型，在社會生活中，每種崗位的勝任力都是其所需的若干個素質(zhì)的集合。對于管理者而言，領(lǐng)導(dǎo)力則是其素質(zhì)組合中最為重要的要素之一，也是區(qū)別于其他崗位的主要特征。

在對領(lǐng)導(dǎo)力的實踐探索中我們發(fā)現(xiàn)，建立管理者的素質(zhì)模型，將是對其領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的關(guān)鍵一步。通過對能力素質(zhì)模型的搭建，可以針對企業(yè)戰(zhàn)略進行相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展服務(wù)，包括明確領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)、建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機制、制定個性化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃等。同時，也為開發(fā)相關(guān)培養(yǎng)課程、建立及實施相應(yīng)測評機制打好基礎(chǔ)。

自2017年起，我們開始了針對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的規(guī)劃和實踐工作，從戰(zhàn)略層面上系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計，搭建管理者勝任力素質(zhì)模型，對戰(zhàn)略思維能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力進行概況和提煉，形成管理人員能力素質(zhì)模型手冊及培訓(xùn)培養(yǎng)實施工具等，為后續(xù)開展領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作打下堅實的基礎(chǔ)。

2.基于電力行業(yè)特點開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力課程

電力企業(yè)是一個特殊的行業(yè)，因其行業(yè)自身的特點決定著企業(yè)內(nèi)管理者所需的領(lǐng)導(dǎo)能力將區(qū)別于其他行業(yè)，雖然國內(nèi)外的領(lǐng)導(dǎo)力課程有很多，但對于我們電力行業(yè)所需的領(lǐng)導(dǎo)力來說，明顯缺乏針對性，寬泛的培養(yǎng)內(nèi)容難以適用。因此，著手開發(fā)適合電力系統(tǒng)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力課程就顯得尤為重要。

基于管理者領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)中的各個組成要素，結(jié)合電力行業(yè)特點，開始有步驟、有計劃地開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課程，專門制定2017年至2019年三年課程開發(fā)計劃，每年結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)模塊進行課程的開發(fā)工作，并依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，進行相應(yīng)調(diào)整，產(chǎn)出了一批符合電力企業(yè)實際的領(lǐng)導(dǎo)力精品課程。

在課程開發(fā)過程中，采取內(nèi)外部專家協(xié)同開發(fā)的模式，將先進的領(lǐng)導(dǎo)力理念同企業(yè)內(nèi)部實際相結(jié)合，運用多種教學(xué)方式，積極創(chuàng)新，開發(fā)出情景教學(xué)、翻轉(zhuǎn)教學(xué)、案例教學(xué)、電影教學(xué)等多類型的教學(xué)課程，打破了傳統(tǒng)單一的授課模式，真正產(chǎn)出了一批學(xué)員愛聽、能懂、能用的精品內(nèi)部課程。此外，還積極建立和實行管理人員到培訓(xùn)中心講課的制度，扎實推進管理者到培訓(xùn)中心講課的制度化、規(guī)范化，以教促學(xué)，激發(fā)了管理者的積極性，同時，極大地促進師資隊伍的建設(shè)，不斷提高管理人員培養(yǎng)的實效性和科學(xué)性。

3.基于企業(yè)發(fā)展搭建領(lǐng)導(dǎo)力測評中心

《馬說》中，韓愈借伯樂的典故感嘆千里馬難逢伯樂的遭遇，寄托了作者懷才不遇的憤懣之情。在古代，人才識別往往依靠掌權(quán)者的主觀臆測或是風(fēng)水面相的玄學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)模糊且盲目，隨機性大，因而埋沒人才的事情時有發(fā)生，多少壯志難酬的能人志士因得不到賞識和機遇而抱憾終身，在詩詞中悲鳴。而時至今日，我們對人才甄別已有大量深入科學(xué)的研究，建立人才測評與發(fā)展中心，開發(fā)多樣化的評測工具，進而推進人力資源的優(yōu)化配置，使其各得所用，各盡其才，“千里馬常有，而伯樂不常有”已悄然成為歷史。

經(jīng)過三年的有序探索和實踐，我們對領(lǐng)導(dǎo)力的研究與開發(fā)已取得初步成效，2020年，將成立的領(lǐng)導(dǎo)力測評中心作為重點工作，建設(shè)完成了管理者的選拔、任用、培養(yǎng)、管理的全鏈條機制，配套建立了測評工具庫，包括能力測評、個性測評、價值觀測評、壓力測評等測評工具。領(lǐng)導(dǎo)力測評中心的成立對于企業(yè)具有重要意義。

（1）提升人才配置科學(xué)性

通過建立領(lǐng)導(dǎo)力測評中心完善對優(yōu)秀管理者的評價標(biāo)準(zhǔn)，運用測評工具，有計劃、有步驟地開展測評工作，精準(zhǔn)盤點管理人員能力強弱與崗位的適配度，發(fā)現(xiàn)高潛人才，建立后備管理人員的儲備檔案，為今后管理者的任用選拔提供了重要依據(jù)。

（2）助力后續(xù)管理人才培養(yǎng)

測評后，對結(jié)果進行統(tǒng)計分析可以清晰了解測評者的強弱項，為后續(xù)管理人才的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作提供科學(xué)的指導(dǎo)依據(jù)。同時，對于其自身，可以通過測評正確認識自身的潛力、個性與動機，挖掘自身潛能，促進全面發(fā)展。

（3）降低企業(yè)測評工作成本

領(lǐng)導(dǎo)力測評中心的成立極大地降低了公司在人才盤點等方面對第三方咨詢機構(gòu)的依賴，同時，更利于產(chǎn)出符合電力企業(yè)實際的測評結(jié)果，提升了評測質(zhì)量，節(jié)約了時間成本和資金成本。

四、結(jié)語

隨著對領(lǐng)導(dǎo)力研究的不斷深入，我們真正地看到這一領(lǐng)域的豐富多彩，尤其是近年來領(lǐng)導(dǎo)力項目的開發(fā)與實踐讓我們認識到，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)是一項艱巨且長期的系統(tǒng)工程，需要循序漸進、不斷完善。同時，對電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的研究與開發(fā)，既要積極地引入和借鑒國外領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的先進理念，更要注重同本企業(yè)的實際相結(jié)合進行再創(chuàng)新，在實踐應(yīng)用中不斷完善，與時俱進，走出一條具有中國電力特色的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之路。