李學(xué)燕

（中國水利水電第四工程局有限公司，青海 西寧 810007）

時間悄然走進“十四五”時期，上至國家、企業(yè)，下到個人均在設(shè)定“十四五”發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)由遠(yuǎn)及近，由外而內(nèi)，向上對齊，向下拆解。自從疫情在全世界多范圍爆發(fā)，且愈演愈烈，時代變了，管理政策變了，作為疫情常態(tài)化下的打工人職業(yè)環(huán)境也發(fā)生了巨變，呈現(xiàn)出“人”作為第一勞動力的不穩(wěn)定性，也顯現(xiàn)出人力資源作為生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中的特殊資源的意義。

疫情多點頻發(fā)，已不是某個國家或者地區(qū)要面對的困難，頻發(fā)的疫情對生產(chǎn)經(jīng)營，甚至對人力資源如何管理都提出了新的課題。許多傳統(tǒng)的工作無法正常開展，不僅是辦公形式的變化，還是工作方式和行業(yè)價值的巨大變化。那么，危機下人力資源管理會有什么樣的變化以及如何面對呢？在如何保證復(fù)工復(fù)產(chǎn)。如何保證生產(chǎn)防疫兩手抓，在預(yù)見危機中善察者明，慎思者智。

一、主動對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿、世界一流，準(zhǔn)確把握革新人力資源管理策略

疫情下，企業(yè)自身對于人力資源的需求在不斷變化的同時，國家、行業(yè)對于企業(yè)發(fā)展的要求也在不斷升級。對標(biāo)世界一流，提升核心競爭力，國有企業(yè)創(chuàng)新變革已經(jīng)進入“新常態(tài)”。首先，要主動適應(yīng)市場和強烈的危機感，不能只求規(guī)模和數(shù)量，更要求企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量；其次，主動求變，主動對標(biāo)世界一流企業(yè)。人才是高效生產(chǎn)力，因此人力資源的對標(biāo)被提上日程。疫情下的人力資源和組織需要在協(xié)同下去提高效率，一是在人才培養(yǎng)建設(shè)方面，學(xué)習(xí)借鑒對標(biāo)企業(yè)人才培養(yǎng)工作體系，革新人才培養(yǎng)理念，從而分級分類建立縱向梯隊分明、橫向融會貫通公司人力資源配置體系；二是通過建立焦點思維、快一步思維、業(yè)務(wù)思維、發(fā)展思維、人才共贏思維等重塑人力資源管理新環(huán)境；三是多舉措激發(fā)“組織活力”和“員工活力”。根據(jù)各公司不同地域市場化差異，解決組織與組織間壁壘，建立人才有序流動機制，盤活人力資源；四是做好“強身”“瘦身”工作。在公司健康良性發(fā)展的基礎(chǔ)上做好人才的加法和減法，甚至是除法。

二、信息共享，充分利用信息化手段進行遠(yuǎn)程管理

企業(yè)對信息化手段的充分應(yīng)用，有效地縮短了空間距離，降低溝通成本，讓數(shù)據(jù)更加透明，從而打造高績效的團隊，促使組織績效的快速達(dá)成和成本節(jié)約，進一步提升人效。受疫情影響，結(jié)合建筑業(yè)的發(fā)展趨勢，對人才的要求更加迫切，危機下人力資源的第一要務(wù)是人才盤點和組織診斷。人力資源成為信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前沿陣地，遠(yuǎn)程辦公、線上會議、視頻面試、線上培訓(xùn)等新興方式紛紛啟用。通過信息化手段打造敏捷組織，提高快速反應(yīng)能力，實現(xiàn)管理的動態(tài)化和精準(zhǔn)把脈。線下加線上的管理模式可以實現(xiàn)智能預(yù)警。工欲善其事必先利其器，加快建設(shè)自有各類團隊，引入先進完善的人力資源管理系統(tǒng)以及績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對人員統(tǒng)籌以及績效考核的信息化、自動化、精細(xì)化管理，持續(xù)解決人力資源管理中的堵點和難點。

三、增強疫情常態(tài)化下的組織賦能能力

在企業(yè)管理過程中都有很多“逆行者”、奮斗者，他們是公司的財富，是企業(yè)中最可愛的人，是企業(yè)最值得尊敬的人和激勵的人。企業(yè)下一步將在組織管理、員工能力、高效團隊、自主創(chuàng)新、企業(yè)文化等方面進行深度賦能，從而實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，增強企業(yè)抗擊風(fēng)險能力。對于逆行者和奮斗者們因地制宜，結(jié)合企業(yè)實際情況建立綜合性激勵措施。為企業(yè)整體賦能，更多的以人為本。要做實人力資源基礎(chǔ)工作，保障政策信息公開。以開放包容心態(tài)接受員工的各類監(jiān)督，通過組織賦能和黨建生產(chǎn)等深度融合，確保上崗競聘、崗位調(diào)整、績效激勵、崗位晉升等工作做到公開公平公正。讓人力資源政策在各位員工這里完全知悉，把政策的變化、制度的調(diào)整、流程的改變以及關(guān)乎員工利益的各類管理規(guī)則了然于胸，通過企業(yè)文化的共享共擔(dān)共建，實現(xiàn)最大強度的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

四、提升企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員的自身“免疫力”

回顧人力資源視角，經(jīng)過這次疫情，傳統(tǒng)行業(yè)的HR不僅僅是一個中后臺的執(zhí)行部門，而開始思考什么是經(jīng)營意識，什么是業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，站在企業(yè)的視角制定一些決策，為企業(yè)提供一個可執(zhí)行、可落地的方案。提升人力資源從業(yè)人員的數(shù)據(jù)意識和業(yè)務(wù)意識，如同自身免疫力一樣，在每一次病毒入侵時，會進行自我迭代升級。對于HR從業(yè)者來說，經(jīng)過這次疫情，一定要思考自身迭代的能力，這是一個比較大的挑戰(zhàn)。種一棵樹最好的時間是當(dāng)下，反思并改變。同時疫情也是公司提升和檢驗組織“免疫力”的時刻。作為企業(yè)的人力資源從業(yè)人員在企業(yè)外部市場環(huán)境、國家政策環(huán)境等發(fā)生重大變故時，應(yīng)及時調(diào)整、提高應(yīng)對能力和抗風(fēng)險能力，快速調(diào)整自己的免疫力和競爭力。當(dāng)前企業(yè)尤其是項目的人力資源從業(yè)人員大部分都是其他崗位轉(zhuǎn)崗而來，非科班出身，甚至沒有任何專業(yè)知識和基礎(chǔ)，即使通過企業(yè)系統(tǒng)性的人力資源制度學(xué)習(xí)或業(yè)務(wù)培訓(xùn)，都很難在統(tǒng)一的管理意識下開展工作，存在能力參差不齊現(xiàn)象。然而疫情后的人力資源管理更多應(yīng)用于信息化手段和網(wǎng)絡(luò)平臺，更為人力資源從業(yè)者的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)增加了有效方式，包括微課的錄制，在線會議系統(tǒng)的同步學(xué)習(xí)等可以第一時間了解人力資源發(fā)展趨勢情況，企業(yè)管理過程中的人力資源應(yīng)對解決方案，增加新的知識和理論，進一步增添了人力資源從業(yè)者個人職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性和專業(yè)度。

五、提升管理溫度，建立共擔(dān)、共建、共享型企業(yè)文化

一是給員工持續(xù)推送公司所掌握的相關(guān)疫情信息，提供各類勞動保護和防疫保障。安全舉措進一步周全，網(wǎng)格化的安全管理單元，描繪愿景，共塑目標(biāo)。真誠地與員工分享公司應(yīng)對措施計劃，討論各階段的目標(biāo)、行動與困難，與員工描繪未來畫卷，讓員工充分理解并接受公司近期由于疫情造成的開源節(jié)流政策，確保其對公司未來充滿信心，更加努力工作努力奉獻(xiàn)。分享事業(yè)發(fā)展成果、分享事業(yè)成長機會；二是要營造“容錯免責(zé)”的良好環(huán)境和工作機制，讓員工敢于放手大膽干。營造“公司服務(wù)項目、中后臺服務(wù)一線”的工作氛圍。健全工作容錯糾錯機制，有效區(qū)分失職與失誤、敢擔(dān)當(dāng)與亂作為的界限，為基層項目經(jīng)理撐起“保護傘”。

此時，這不是一個勞資談判和算清賬目的時刻。既已同舟，堅決共濟，皮之不存、毛將焉附。這一場持久的疫情防控阻擊戰(zhàn)，過程必是艱難復(fù)雜的，面對疫情，每個員工都不置之度外。不以批評者的姿態(tài)冷眼旁觀，不以旁觀者的眼光傳遞負(fù)能量，不以弱者的身份等待保護。積極參與公司的發(fā)展，專注工作，助力企業(yè)。傳統(tǒng)的人力資源管理是基于六大模塊開展的，未來人力資源的本質(zhì)演變?yōu)橐匀藶楸镜娜肆Y本管理。從而實現(xiàn)人的增值。

六、“十四五”期間四步法打造企業(yè)核心人才隊伍，適應(yīng)常態(tài)化疫情下，建立激活和保有人才長效機制。

“十四五”期間企業(yè)人力資源管理重點從“效”“能”“量”“關(guān)鍵”等四個方面進行人力資源打造。

1.重點提升有效人均效能，著力激活組織、干部、員工三大發(fā)展動力

建立公司人力資源池，激發(fā)“組織活力”和“員工活力”。建立人才有序流動機制，盤活人力資源，并按照新行業(yè)復(fù)合型崗位配置團隊，持續(xù)推進干部梯隊人才建設(shè)。

2.打造能力體系，實現(xiàn)人才待遇的市場化和公平化

一是根據(jù)行業(yè)特性，重新確定人才配置標(biāo)準(zhǔn)，并建立多元化用工模式；二是根據(jù)市場發(fā)展及行業(yè)特性，動態(tài)調(diào)整專業(yè)人才培養(yǎng)機制；三是建立臨聘、勞務(wù)派遣、職工三體系的內(nèi)循環(huán)機制，從而形成人才的良性選拔和補充；四是整合各類專家資源，實現(xiàn)人才的跨界組合與融合，構(gòu)建組織資源池及賦能平臺。

3.開啟后疫情時代新人力資源機制和人才培養(yǎng)模式

一是基于數(shù)字化手段精準(zhǔn)選人，精益化用人，提高人力資源的適配率；二是重塑新的人力資源工作場景，真正實現(xiàn)工作與生活的相對平衡；三是基于數(shù)字化的學(xué)習(xí)型組織再造，建立企業(yè)課程開發(fā)工作坊，實現(xiàn)內(nèi)容資源共創(chuàng)共享生態(tài)平臺；四是針對青年職工隊伍進行能力提升培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造提升企業(yè)凝聚力和人才黏性。

4.通過鎖定關(guān)鍵人才、關(guān)鍵業(yè)務(wù)、關(guān)鍵流程，聚焦關(guān)鍵問題，打造公司精英隊伍，實施干部賦能，激發(fā)團隊合力

一是基于戰(zhàn)略及新核心能力，重新對核心人才進行定義，按照好干部標(biāo)準(zhǔn)打造分局各專業(yè)精英團隊；二是通過培養(yǎng)、挖潛、輪崗、引進等方式不斷將有志有才者吸收到項目經(jīng)理隊伍中，培育優(yōu)秀的項目經(jīng)理；三是在項目健康良性發(fā)展的基礎(chǔ)上做好人才的輪崗培養(yǎng)和后備人才實戰(zhàn)演練，改善人才成長周期過長現(xiàn)象；四是持續(xù)做好產(chǎn)業(yè)工人隊伍搭建工作，進一步優(yōu)化產(chǎn)業(yè)工人團隊結(jié)構(gòu)，保有、培育產(chǎn)業(yè)團隊核心競爭力；五是成立產(chǎn)業(yè)工人團隊管理領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌建設(shè)產(chǎn)業(yè)團隊，傳承公司特有競爭力和品牌；六是積極融入碳達(dá)峰、碳中和的國家發(fā)展戰(zhàn)略，加速建強公司及行業(yè)內(nèi)新能源發(fā)展能力。