喬 晶

（青島市殘疾人體育中心，山東 青島 266034）

一、概論

就業(yè)是民生之本，更是殘疾人等弱勢群體的生存之本。近年來，為促進(jìn)殘疾人就業(yè)，從國家層面為導(dǎo)向，各省、市、各部門紛紛出臺(tái)了一系列保障殘疾人就業(yè)的政策措施。通過依法推進(jìn)按比例安排殘疾人就業(yè)，相當(dāng)一部分企事業(yè)單位乃至政府機(jī)關(guān)開始聘用殘疾員工，越來越多的殘疾人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)。殘疾員工的工作滿意度不僅影響殘疾人所在部門的工作效率，也是對殘疾人就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)保障政策是否有效的一個(gè)檢驗(yàn)。

工作滿意度的概念最早是由美國心理學(xué)家赫波克（R.Hoppock）提出的，他認(rèn)為工作滿意度指的是員工在心理和生理兩個(gè)方面對工作環(huán)境和工作本身的滿意感受，是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的體驗(yàn)。工作滿意度對管理者和員工來說，都具有重要的意義。工作滿意度同許多組織績效指標(biāo)，如缺勤率、離職率等，有著密切的關(guān)系，同時(shí)，還影響著員工的身心健康。羅賓斯（S.P.Robbins）提出了決定工作滿意度的因素主要有，公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的工作、融洽的同事關(guān)系、個(gè)人與工作的匹配等[1]。

二、影響殘疾員工工作滿意度的因素分析

1.工資薪酬

對于殘疾員工來說，求得生存、貼補(bǔ)生活是他們求職的首要目的，工資薪酬的獲得極大地影響著殘疾員工的工作滿意度。在實(shí)踐中，大多數(shù)殘疾員工的工資薪酬及福利待遇明顯低于社會(huì)平均水平。受學(xué)歷低、技能水平低等制約，部分殘疾員工工作選擇范圍較窄，僅能在簡單的工作崗位從事簡單勞動(dòng)，有的殘疾員工因身體原因有效勞動(dòng)時(shí)間不足，薪酬僅維持在最低工資水平；學(xué)歷高、掌握一定技能的殘疾員工，又因工作機(jī)會(huì)來之不易，對單位薪酬政策不敢有太多意見；還有一部分單位招聘殘疾員工的動(dòng)機(jī)僅僅是為了避免繳納殘疾人就業(yè)保障金。因此，在工資薪酬上對于殘疾員工同其他健全員工采取兩條線，使得殘疾員工的工資薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于單位其他人員。

2.工作場所的無障礙環(huán)境

根據(jù)近幾年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，殘疾人就業(yè)以肢體和聽力殘疾人為主，他們對工作場所中的無障礙環(huán)境要求較高。無障礙環(huán)境是否健全成為影響殘疾員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。對于肢體殘疾人，工作場所的無障礙設(shè)施配備顯得尤為重要，無障礙電梯、坡道、無障礙衛(wèi)生間等設(shè)施的有無都會(huì)對他們行動(dòng)和工作造成影響。對于聽力殘疾人，交流的無障礙也是影響工作效率和工作滿意度的因素，如果周圍人不懂手語，聽力殘疾人同周圍健全同事溝通僅能依靠手寫或鍵盤打字，無法快速交流使得他們溝通受限，進(jìn)而產(chǎn)生被隔離的感覺。而現(xiàn)階段工作場所的無障礙設(shè)施也多限于較大型、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，其供給不完全，一般包括坡道、扶手、電梯、自動(dòng)門和停車場等，但像無障礙衛(wèi)生間、工作臺(tái)特殊設(shè)置這些內(nèi)容基本缺失[2]。

3.同事及上下級關(guān)系

隨著扶殘助殘社會(huì)氛圍的日益濃厚，更多的人開始接納幫助殘疾人，歧視殘疾人的現(xiàn)象正在減少。但是，相當(dāng)一部分人的幫扶和援助是出于同情和憐憫，而不是真正出于理解和尊重。在工作場所最主要表現(xiàn)就是周圍同事和上級領(lǐng)導(dǎo)對殘疾員工當(dāng)面采取過于同情和小心翼翼的態(tài)度，背后卻對殘疾員工的能力表現(xiàn)不以為然，這種工作氛圍使得殘疾員工無法得到真正的理解和尊重，嚴(yán)重影響了殘疾員工同周圍同事的真正融入。從殘疾員工自身方面，部分高學(xué)歷殘疾人因優(yōu)于大部分殘疾群體，既對自我期望值過高，但同時(shí)又自卑于身體的殘疾而自我否定，對社會(huì)狀況和就業(yè)環(huán)境缺乏必要的認(rèn)知，過于敏感的心態(tài)使工作中產(chǎn)生各種矛盾和沖突[3]。

4.工作匹配和工作挑戰(zhàn)性

員工的工作能力同工作崗位相匹配，才能保證良好的績效。近年來，隨著殘疾人教育培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，進(jìn)入勞動(dòng)力市場的高學(xué)歷、高技能水平的殘疾人不斷增多。然而一些用人單位和相關(guān)人員的觀念還停留在落后的狀態(tài)，對殘疾人的能力缺乏公正而全面的了解，只考慮到殘疾員工身有殘疾或無法有效溝通，對他們的實(shí)際工作能力存在低估趨勢，只給殘疾員工安排所需能力、難度較低的職位，使得殘疾員工的個(gè)人能力和職位嚴(yán)重不匹配，尤其是高學(xué)歷、高技能水平的員工天長日久重復(fù)簡單工作，工作滿意度會(huì)降低。工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度之間往往呈倒U型關(guān)系，當(dāng)挑戰(zhàn)適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂和滿足。殘疾員工也不例外，相當(dāng)部分的殘疾員工對具有適度挑戰(zhàn)性的工作并不排斥，相反他們認(rèn)為這樣可以激發(fā)他們自身的潛力，讓他們找到自身存在的價(jià)值。

5.個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展

針對殘疾員工，相當(dāng)一部分單位內(nèi)部缺乏豐富和暢通的職業(yè)上升渠道，使得殘疾員工感到前途渺茫，有“干一天算一天”的負(fù)面情緒。一方面，對殘疾員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視不夠，很多單位認(rèn)為給殘疾員工一份工作就是莫大的施舍，根本無須考慮殘疾員工今后的職業(yè)上升渠道；另一方面，受所處條件影響，殘疾員工自身對參與職業(yè)生涯規(guī)劃的意識淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃的能力也較弱。此外，參與培訓(xùn)作為提升自身能力和水平的有效方式，在殘疾員工身上體現(xiàn)得也較為欠缺。有的單位基于殘疾員工自身身體狀況的考慮，很少給殘疾員工安排培訓(xùn)活動(dòng)，或是安排的培訓(xùn)活動(dòng)缺乏針對性和靈活性，殘疾員工參與的積極性不高。

三、提升策略

1.消除對殘疾人的歧視，推進(jìn)同工同酬

用人單位要樹立正確的殘疾人就業(yè)觀，消除對殘疾人的偏見和就業(yè)歧視，不能因?yàn)闅埣踩松眢w上的殘缺就將他們的工作能力和技能水平一并看低。根據(jù)殘疾員工的殘疾程度和自身?xiàng)l件，可以采用彈性工作時(shí)間制的方式來保證殘疾員工的有效工作時(shí)間，從而有利于保證他們的收入。完善員工的績效考核制度和薪酬管理制度，績效考核應(yīng)重點(diǎn)考察員工對其崗位的履職盡責(zé)情況，改變以往“以人定薪”的薪酬制度，參照當(dāng)?shù)毓べY水平及消費(fèi)水平，建立“以崗位定薪”“以職責(zé)定薪”的薪酬制度，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立公平合理的薪資增長制度。推進(jìn)同工同酬，最大化地減少殘疾員工同健全員工之間的歧視性工資差別，提高殘疾員工薪酬滿意度。

2.不斷推進(jìn)無障礙建設(shè)，營造良好的工作環(huán)境

培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，倡導(dǎo)“平等、參與、共享”的理念，用人單位應(yīng)充分認(rèn)識殘疾員工同樣享有與社會(huì)其他個(gè)體一樣平等的公民權(quán)利，而無障礙權(quán)利是他們實(shí)現(xiàn)平等權(quán)利的前提。在此基礎(chǔ)上，用人單位有責(zé)任為殘疾員工就業(yè)提供無障礙環(huán)境，應(yīng)重視工作場所的無障礙建設(shè)和改造，將設(shè)施無障礙、信息交流無障礙有機(jī)結(jié)合起來。在進(jìn)行無障礙建設(shè)和改造時(shí)，應(yīng)充分聽取專業(yè)人士和殘疾員工的意見和建議，最好讓殘疾員工參與進(jìn)來，因地制宜地進(jìn)行設(shè)計(jì)和施工。通過采用現(xiàn)代通信技術(shù)和輔助器具加強(qiáng)信息交流無障礙，有條件的用人單位可邀請專業(yè)機(jī)構(gòu)對員工進(jìn)行手語培訓(xùn)，增進(jìn)員工之間的交流，促進(jìn)融合。

3.形成良好的工作關(guān)系，培養(yǎng)殘疾員工歸屬感

在用人單位內(nèi)部培植形成友愛、互助、理解、尊重、包容的企業(yè)文化，營造平等、開放的人際關(guān)系氛圍和和諧、友愛的人文關(guān)懷氛圍，真正地體現(xiàn)對殘疾員工個(gè)體多樣性與差異性的包容與理解。重視同殘疾員工的交流，加強(qiáng)上下級之間、同事之間的溝通，不斷拓寬溝通渠道，用人單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)關(guān)心和了解殘疾員工的內(nèi)心需求，及時(shí)了解存在的問題，協(xié)助解決殘疾員工生活上和工作上的困難。工會(huì)、婦女委員會(huì)等團(tuán)體可以利用戶外拓展等團(tuán)隊(duì)建設(shè)方式，開展各類適合殘疾員工參加的活動(dòng)，黨、團(tuán)組織可以充分吸納殘疾員工中的優(yōu)秀分子入黨入團(tuán)，利用“三會(huì)一課”、青年活動(dòng)、談心談話等多種方式，增強(qiáng)殘疾員工的凝聚力和歸屬感。

4.重視殘疾員工工作匹配，提供富有挑戰(zhàn)性的工作

幫助殘疾員工轉(zhuǎn)變思想，樹立正確、合理的就業(yè)觀念，指導(dǎo)殘疾員工對自己的能力水平、工作崗位的技能要求以及工作環(huán)境同自身殘疾狀況的適配性有正確的認(rèn)識和了解，避免出現(xiàn)工作期望過高或過低情況。提高殘疾員工和崗位之間的匹配程度，從招聘到入職定崗各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該充分考慮殘疾員工自身的條件，根據(jù)崗位職責(zé)和任職條件進(jìn)行合理匹配。根據(jù)不同類型殘疾員工的生理特點(diǎn)和身體狀況，積極開發(fā)適合他們工作的崗位，積極鼓勵(lì)殘疾員工不斷提升自我，參與高水平、高技術(shù)含量工作崗位的競聘和選拔。工作過程中應(yīng)設(shè)定合理的目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定過程中充分考慮殘疾員工的能力、技能水平和身體狀況，并吸納殘疾員工廣泛參與。

5.加強(qiáng)殘疾員工培訓(xùn)力度，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃

為殘疾員工尤其是具有高學(xué)歷、高技能水平的殘疾員工制定個(gè)性化的職業(yè)培養(yǎng)方案，入職前應(yīng)根據(jù)工作需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作環(huán)境，了解工作任務(wù)，掌握開展工作所必須具備的技能。工作過程中應(yīng)充分考慮他們的身體特點(diǎn)和優(yōu)勢，為他們提供學(xué)習(xí)深造和技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提高殘疾員工的技術(shù)水平和從業(yè)能力。為殘疾員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。一方面，通過提供各類信息和支持，幫助殘疾員工充分了解自身的興趣、愛好和能力，正確認(rèn)識自身的性格特點(diǎn)和優(yōu)劣勢，指導(dǎo)他們制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；另一方面，用人單位在幫助分析殘疾員工的興趣、愛好和能力的基礎(chǔ)上，對殘疾員工進(jìn)行指導(dǎo)，對其工作職責(zé)和崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，為殘疾員工打通職業(yè)晉升渠道，以促進(jìn)長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的建立，提高殘疾員工的工作滿意度。