邱曉莉

（泉州臺商投資區(qū)開發(fā)建設有限責任公司，福建 泉州 362000）

引言

為了保證我國國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中國有資產(chǎn)的有效積累，優(yōu)化國有經(jīng)濟的基礎，企業(yè)在不斷進行升級發(fā)展，國有企業(yè)的生產(chǎn)活力與競爭潛力也在轉型升級中得到激發(fā)。但在當前國有企業(yè)改革的大背景下，國有企業(yè)轉型發(fā)展也遭遇了一定的困難，一個主要表現(xiàn)就是固有的薪酬體系無法凝聚國有企業(yè)的員工。因此，我們要根據(jù)當前國企及其行業(yè)特點開展薪酬體系優(yōu)化設置，合理設計薪酬與績效考核等體系的結合，保證薪酬體系權威性的發(fā)揮。

一、薪酬體系變革的總體思路

薪酬體系變革以及優(yōu)化設計，是國有企業(yè)優(yōu)化分配政策、強化人才凝聚力與向心力的重要措施，薪酬體系變革及優(yōu)化設計的工作思路如下：

首先，在薪酬體系優(yōu)化設計工作中要兼顧企業(yè)內部薪酬公平性以及外部競爭需求，設計時還應綜合考量企業(yè)人力成本以及職工激勵作用。其次，要結合國有企業(yè)所在區(qū)域政府部門的工資指導線進行薪酬設計，根據(jù)國企經(jīng)營發(fā)展需求進行薪酬體系改革，將崗位薪酬與企業(yè)效益掛鉤。再次，要打破過去國有企業(yè)論資排輩、平均分配的大鍋飯格局，形成有機結合業(yè)績考核與浮動補貼的靈活工資模式。最后，還要建立以崗位貢獻作為基礎的工資體制，替代過去國企常見的職務以及級別作為薪酬等級標準的工資體系，以保證薪酬體系對員工的驅動力。

二、根據(jù)國企薪酬變革需求進行崗位科學設置

由于在國有企業(yè)生產(chǎn)及管理工作中人浮于事是薪酬體系缺乏驅動力的根本，我們在薪酬體系改革前要針對各部門崗位進行全面設置以及職責設計優(yōu)化。崗位設置要遵循如下步驟：第一步，要針對國企組織結構是否合理進行分析，對于需要合并以及職能拆分的部門進行科學設置。第二步，要對國企各部門的職責進行合理設置，不僅要保證職能部門能夠完成當前國有企業(yè)的各項工作，還要能夠適應國企持續(xù)發(fā)展需要，完成短期職責轉變需求。第三步，要對各部門崗位職責進行分析后撰寫嚴謹?shù)膷徫徽f明書，要對各部門、各崗位的職責進行明晰。最后一步，就是要對崗位價值進行全面評估，根據(jù)崗位價值以及對國有企業(yè)影響力進行排序，并將其與薪酬體系標準進行匹配。

三、薪酬體系優(yōu)化設計探討

國企員工薪酬分配應實行浮動型績效及崗位等級工資制相結合的模式?？冃У母邮軆煞矫嬗绊懀阂皇瞧髽I(yè)的收入或利潤等經(jīng)營指標，該指標直接影響員工績效工資的計算基數(shù)；二是員工個人的工作表現(xiàn)指標，該指標直接影響員工個人績效工資的系數(shù)；等級工資制即員工所在崗位的價值，按重要程度劃類歸級，然后進行排序，或者同崗員工按不同貢獻度進行歸類排序，即員工的工資級別主要從工作效率和成果質量兩個維度來評判。

1.薪酬構成

月工資=崗位工資+績效工資+津貼/補貼。

①崗位工資

崗位工資=基本工資+技能工資。

各公司可根據(jù)現(xiàn)有崗位數(shù)量和特性，按基層、中層、高層分大類，將員工的崗位劃分出10-15個崗級/薪級，每個崗級/薪級又分5-10個“檔級”，檔差依據(jù)薪級不同而相應調整，即每個薪級的檔差是固定的，不同薪級的檔差有所不同。

員工個人的崗位工資由其崗位所在的“薪級”以及對應的“檔級”共同決定。依據(jù)薪級套用相應的基本工資，再依據(jù)檔級設定技能工資。合理的國企員工薪酬體系中崗位工資應該具有一定的激勵性，因此，國有企業(yè)需擬定相應的職稱聘用制度來規(guī)范崗位工資的管理，以“能者上、庸者下”、干得多拿的多、不進步就倒退的規(guī)則，來激發(fā)國企員工的責任心和競爭力。

②績效工資設置

各崗位月績效工資應設置為崗位月績效系數(shù)（a）以及崗位系數(shù)（b）、崗位考核系數(shù)（c）的乘積，崗位月績效系數(shù)（a）即崗位月度績效之和（D）與崗位系數(shù)之和（B）的比值。崗位月度績效之和（D）則為崗位月利潤與可分配比例的乘積。

從這個崗位績效工資的設計情況可以看出，各崗位員工的績效工資是同其所在崗位的個人考核結果、崗位系數(shù)，以及當月公司利潤緊密結合在一起的。而在每年年底考核中，要根據(jù)崗位員工的全年績效進行薪酬晉升通道的設置與開放，這樣就能夠在國企年度考核中體現(xiàn)工作效率與崗位設置相結合的薪酬設計原則。

③崗位津貼或補貼設置

由于崗位津貼與補貼是對崗位績效薪資的補充，要根據(jù)國有企業(yè)實際實力以及國有企業(yè)內部關懷文化的情況進行科學設計，可以根據(jù)崗位人員的工齡、學歷以及相應職稱等進行綜合分析以及個性化設計。

2.薪資與崗位匹配設計

國有企業(yè)薪酬體系設計中必須保證薪崗設計的匹配，在進行薪酬等級設置時，要對薪酬等級差距進行有效控制，并根據(jù)國企情況進行整體薪酬上限及下限設置。將薪資級別與崗位級別掛鉤，在進行薪酬體系設計時還應綜合考慮外部情況，要積極參考市場化價格。對崗位價值進行綜合分析后設置同崗位薪資等級差異，并對其薪酬上限與下限進行科學確定，保證薪酬對于各崗位職工的激勵作用。

四、國有企業(yè)轉型升級背景下薪酬體系變革的有效措施

1.薪酬體系設置中要綜合考慮員工利益，增強現(xiàn)代化管理意識

通常來說，按國企員工的工作性質來分，一般可以將員工分為兩種類型。第一種是內勤管理部門，他們是企業(yè)正常運作的后方保障，主要從事數(shù)據(jù)整理、文字編輯及內部協(xié)調等工作，工作時間比較固定，工作環(huán)境較舒適，工作內容專業(yè)性不強。這類員工大部分只是從事基礎的工作，他們主要是服務于各業(yè)務部門，不會影響到企業(yè)的整體發(fā)展方向。同時，他們的工作沒有行業(yè)特色，市場上該部分人員基數(shù)大，流通能力強。另外一種便是企業(yè)核心管理人員及技術人員，他們的工作包括制定企業(yè)發(fā)展計劃、拓展公司業(yè)務和設定企業(yè)近遠期戰(zhàn)略目標。在企業(yè)面對復雜激烈的生存環(huán)境下，該部分員工的專業(yè)性與企業(yè)的發(fā)展息息相關。因此，企業(yè)在設計薪酬管理方案的時候，要考慮到不同工作人員的工作性質，依據(jù)每個人貢獻值給以相應的報酬，只有這樣，才能提高企業(yè)的管理水平。同時，在薪酬體系設置與管理過程中還應保證多元化利益的兼顧工作，通過科學的工資等級、補貼設置為各崗位管理提供更加有力的激勵工具。薪酬體系與考評體系、晉升體系聯(lián)系起來，能夠更好地強化國有企業(yè)內部業(yè)績考核的效力，在進行薪酬設置與管理時要綜合多種人力資源管理工具，進行科學考評與反饋。

2.要對薪酬管理思路進行創(chuàng)新

我國國有企業(yè)改革過程中管理方式與思路在不斷進行改進，薪酬管理思路對于薪酬管理體系的實際落實效果有較大影響。在薪酬體系改革過程中一定要對管理思路進行整理與創(chuàng)新，選擇最符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的薪酬管理管控體系。除此以外，在人事部門進行薪酬管理體系方式與體系設置時，要對國有企業(yè)未來改革與發(fā)展的空間進行綜合分析，探討企業(yè)管理目標。根據(jù)企業(yè)各項經(jīng)濟活動管控的需要以及企業(yè)外部市場的發(fā)展情況，對企業(yè)未來薪酬體系管理環(huán)境進行調整。創(chuàng)新企業(yè)薪酬管控環(huán)境，在企業(yè)內部形成公平、積極的分配氛圍，激勵企業(yè)職工將更多的精力投入到企業(yè)發(fā)展與各項業(yè)務當中。

3.為國有企業(yè)薪酬體系改革提供良好的環(huán)境

我國國有企業(yè)轉型升級是時代的要求，國有企業(yè)根據(jù)改革需求進行各部各項體系改革優(yōu)化，是經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的要求。國有企業(yè)根據(jù)時代情況對內部薪酬體系進行改革創(chuàng)新，也是企業(yè)發(fā)展內因與外因共同作用的結果。為了使國企薪酬體系更加優(yōu)良，更符合企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)應積極在內部與外部環(huán)境方面為薪酬體系改革工作打通道路。首先在企業(yè)內部，應根據(jù)薪酬體系改革要求對薪酬制定與調整管理人員的技能水平進行提升。要提高聘用門檻，保證薪酬體系管理人員的專業(yè)性，同時根據(jù)當前現(xiàn)代化企業(yè)管理要求對相應管理崗位人員進行職業(yè)化培訓，保證其在薪酬管理中的專業(yè)性。而在企業(yè)外部還應積極發(fā)揮國有企業(yè)在政策、資金及資源等方面的充分優(yōu)勢，在公平公正的競爭環(huán)境下，提高國有企業(yè)造血能力，防止國有資產(chǎn)流失，保證國企薪酬體系在市場上的競爭力，為國企薪酬體系改革提供良好的環(huán)境。

五、結束語

綜上所述，在我國國有企業(yè)轉型發(fā)展的過程中，薪酬體系要根據(jù)時代要求、行業(yè)情況以及國企的發(fā)展情況進行科學的調整，保證薪酬體系能夠在國有企業(yè)升級發(fā)展中發(fā)揮應有的作用。國有企業(yè)薪酬體系設計中要兼顧績效匹配與崗位津貼的設計要求，還應盡量保證薪酬體系的靈活性，為國有企業(yè)改革中崗位及職責調整留存適當?shù)目臻g。