西安工程大學(xué) 謝霈，黃冠

合理的管理體制是一個(gè)高等學(xué)校必不可少的基礎(chǔ)條件，高校是重點(diǎn)培養(yǎng)知識(shí)分子的地方，自身就有一套相對(duì)完備的規(guī)定，需要人們遵循，同時(shí)也會(huì)在過程中發(fā)現(xiàn)問題及缺點(diǎn)，這需要通過績(jī)效管理系統(tǒng)，并不斷完善，使目標(biāo)管理更上一層樓。

一、在高校管理中實(shí)施績(jī)效管理的意義

隨著時(shí)代的進(jìn)步，教育體制也在不斷地完善，我國(guó)的教育模式和教育理念在與時(shí)俱進(jìn)，為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，高等學(xué)校也需要與時(shí)俱進(jìn)，績(jī)效管理滿足了高校管理創(chuàng)新發(fā)展的需求，具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性，是一種管理行為，幫助高校轉(zhuǎn)變舊思想舊體制，從而在教育質(zhì)量上得到很大的提高，而管理好績(jī)效管理系統(tǒng)，使每個(gè)方面發(fā)展均衡，是實(shí)行提高教學(xué)質(zhì)量的前提。各學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)壓力大，為實(shí)行績(jī)效管理系統(tǒng)的有效管理，提高自身綜合水平，使管理有條不紊，需要提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)責(zé)任感?？?jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)能夠更好地幫助高校指明發(fā)展方向，通過員工甄選與分別，也可以幫助優(yōu)秀人才得以重用，管理中激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用。促進(jìn)學(xué)校的全面運(yùn)行，支持學(xué)校發(fā)展[1]。

二、績(jī)效管理視域下的高校管理創(chuàng)新的重要性

（一）高?？?jī)效管理是管理創(chuàng)新的必然

高校作為人才的聚集地，合理的績(jī)效管理，能夠提高管理層教職工對(duì)學(xué)校的滿意程度，更加盡心盡力為學(xué)校服務(wù)，提高主觀能動(dòng)性，保持對(duì)科學(xué)教研、知識(shí)管理的積極性，有了良好的績(jī)效管理體制能夠事半功倍，能形成良好的學(xué)風(fēng)，有利于提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，有效促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

（二）高?？?jī)效管理能提高教師滿意度

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)學(xué)校和教師的同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和教師的共同參與。影響績(jī)效的主要因素有教師技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素，管理就要賞罰分明，分工明確，通過定期有效的考查評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，提高教師團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，從而達(dá)到更高的水平?？己酥?，要建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，在激勵(lì)中，內(nèi)容方式要恰當(dāng)，在管理中好的管理可以提高他們的積極性，鼓勵(lì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展，通過這樣的績(jī)效管理系統(tǒng)，整體就會(huì)全面提升[2]。

（三）高?？?jī)效管理能有效提高科研質(zhì)量

高校的績(jī)效管理，很重要的一部分在于績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的目的是為教師的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。組織對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)的反饋，評(píng)估教師和教師團(tuán)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)。了解教師和培訓(xùn)和教育的需要，既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況肯定優(yōu)點(diǎn)并提出改進(jìn)意見，提高教師員工的適應(yīng)性、增進(jìn)交流溝通、加強(qiáng)自身責(zé)任感、保障出勤率和守時(shí)性、提高教學(xué)工作質(zhì)量。同時(shí)還能促進(jìn)教師團(tuán)隊(duì)工作，不僅能改善人際交往，還有助于問題的解決，使改進(jìn)更有目的性，更有針對(duì)性。綜上所述，這些對(duì)提高教師團(tuán)體的教學(xué)質(zhì)量以及科研質(zhì)量有很大的幫助。

（四）高?？?jī)效管理能提高行政效率

崗位的科學(xué)編定也非常重要，而績(jī)效管理充分地發(fā)揮了這一優(yōu)勢(shì)，通過對(duì)在職人員的培養(yǎng)，以及一系列的養(yǎng)成計(jì)劃，使績(jī)效管理的效率進(jìn)一步提高，高校應(yīng)積極順應(yīng)績(jī)效管理制度，提高管理效率是高校走向體制改革的最有效、最簡(jiǎn)便的方法。各高校應(yīng)積極實(shí)行這一制度，為我國(guó)的教育事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、績(jī)效管理在高校管理實(shí)踐中存在的問題

績(jī)效管理理念在當(dāng)代管理中已經(jīng)深入人心，對(duì)高校的發(fā)展有著重要意義。高校在績(jī)效管理中存在著許多的問題，例如在循環(huán)式管理過程中缺乏雙向溝通，存在許多不確定因素以及可能有不可抗外力等。但這樣績(jī)效管理又有什么意義呢？很多高校在績(jī)效考核中，考核結(jié)果運(yùn)用不充分，沒有一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常性模糊不清，甚至有水分，如何才能達(dá)到考核的標(biāo)準(zhǔn)。雖然用了績(jī)效考核績(jī)效管理，結(jié)果卻總是差強(qiáng)人意。績(jī)效考核需要人性化的設(shè)計(jì)剛性化的執(zhí)行，公平公正公開。應(yīng)該建立指標(biāo)庫，盡量量化、透明化。建立測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和反饋機(jī)制，并且如期解決問題。如果很難做到的話，則屬于自欺欺人，績(jī)效管理就失去了它本身的意義，對(duì)高校也很難的提高的作用[3]。

四、加強(qiáng)績(jī)效管理視域下的高校管理創(chuàng)新途徑

（一）責(zé)任歸屬

績(jī)效的核心是責(zé)任歸屬，在平常的實(shí)踐過程中，在員工和一些職場(chǎng)人員出現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)候，應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定對(duì)其和其所處的部門進(jìn)行責(zé)任追究制，在招募高校的工作人員時(shí)，要讓他們意識(shí)到自己身上的責(zé)任，既然責(zé)任在身，就應(yīng)該遵守高效的管理制度，責(zé)任歸屬并不是說教職工人員沒有按照相關(guān)的規(guī)定取得一定的成果而就要受到懲罰，而要根據(jù)自己在工作中的態(tài)度和行為進(jìn)行反思，要分析問題出現(xiàn)的原因，分析自己在生活工作中，在責(zé)任歸屬中充分地強(qiáng)化自身的硬實(shí)力。

（二）合理安排編制和崗位

合理安排編制和崗位就是“制定具有可行性的崗位責(zé)任，深入了解并落實(shí)到一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作限制一系列的工作條件。同時(shí)應(yīng)該明確各項(xiàng)工作所需要的人才種類，根據(jù)他們的技能和個(gè)人能力分配任務(wù)，工作效率更大化，而也與其他的工作體現(xiàn)出明顯的優(yōu)越性”。要想實(shí)施績(jī)效管理，首先要對(duì)工作進(jìn)行深入的探究與分析，如果對(duì)工作的分析不到位，那么績(jī)效管理就失去了其意義，使得績(jī)效考核體系失去了本該有的性質(zhì)，顯而易見，這樣績(jī)效管理的效果不那么理想。在當(dāng)今的教育體系中，各高校開始實(shí)行“按崗分配”，與有不同能力的人才進(jìn)行崗位分配，依據(jù)他們的所長(zhǎng)進(jìn)行崗位分配制管理。所以在安排崗位時(shí)，需要十分深入地了解不同教師和崗位的分配規(guī)則，深入落實(shí)，做到“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。這樣才能更好地合理安排編制和崗位這一重要的任務(wù)。使得各個(gè)崗位區(qū)別更大化，獲得的效果也就十分地顯著[4]。

（三）對(duì)績(jī)效的多種模式進(jìn)行分析

學(xué)校由多種部分構(gòu)成，如績(jī)效的制約因素和其對(duì)其他事物的影響程度。二者密不可分，緊緊相連?？?jī)效的制約因素直接干涉對(duì)其他事物影響的程度，而對(duì)其他事物的影響程度，也同時(shí)體現(xiàn)出了績(jī)效的制約因素作用大小。二者相輔相成，缺一不可。如果沒有績(jī)效的制約因素，那么其他事物將不受約束，古話說得好：沒有規(guī)矩不成方圓。只有在績(jī)效的制約因素下其他事物的影響程度就會(huì)在一定的范圍生根發(fā)芽而不會(huì)逾越這個(gè)范圍從而脫離制約。同時(shí)績(jī)效的制約因素也分多種。其內(nèi)部因素是：職場(chǎng)人員的能力知識(shí)以及處事態(tài)度，這也是績(jī)效的主要根源所在，如果對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，那這將是最好的驗(yàn)證工具。其外部因素是：國(guó)家的相關(guān)規(guī)定以及各種組織內(nèi)外影響和相互制約。例如，國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)以及此行業(yè)的行業(yè)要求。教職工們應(yīng)該進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，讓學(xué)生工作變得更加簡(jiǎn)單和方便。

（四）績(jī)效交流

在工作與生活中溝通是一門非常重要的藝術(shù)，工作管理中更是溝通的橋梁，這是一個(gè)眾人皆知的道理，但是在工作管理中是否有好的溝通環(huán)境與溝通過程是一個(gè)非常重要的因素。所以各高校應(yīng)該將工作管理的主要任務(wù)放在溝通中，探索溝通方法和溝通途徑，創(chuàng)造一種科學(xué)的溝通方法，要確立溝通的方向，不能毫無目的地做形式主義的溝通。在溝通中需要做好每個(gè)教職工的思想工作，了解教職工個(gè)體所想以及他們的需求，這樣在管理過程中就會(huì)達(dá)到一個(gè)更好的效果。所謂“磨刀不誤砍砍柴工”，管理層的人員要仔細(xì)研究好溝通的方法，這樣才能使管理的效果提升，從而使績(jī)效管理效果更加顯著[5]。

（五）將績(jī)效評(píng)估普遍化

績(jī)效評(píng)估是一種高校教職工教書育人的成果體現(xiàn)，將其普遍化，可以凸顯教職工對(duì)于教育的重視程度，以及工作的效率高低。但是如何做到將績(jī)效評(píng)估普遍化呢？有如下方法：通過評(píng)估具體化不僅參考學(xué)生的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要參考教職工的同事以及管理者的評(píng)價(jià)，多種評(píng)價(jià)結(jié)合，從而得出一種更加具體的結(jié)果。并將評(píng)優(yōu)數(shù)字化，評(píng)估深入化，同時(shí)對(duì)教職工的職業(yè)道德以及工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估概括化、獎(jiǎng)勵(lì)化，對(duì)于一些評(píng)估好的結(jié)果，要及時(shí)鼓勵(lì)并給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。例如增設(shè)獎(jiǎng)金、晉升優(yōu)先等。

五、結(jié)語

在現(xiàn)在的教育行業(yè)中，績(jī)效管理最重要的還是要進(jìn)行深入探究與改革，將創(chuàng)新成為一種習(xí)慣。在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)，會(huì)出現(xiàn)越來越多的管理問題，所以績(jī)效管理創(chuàng)新化也是一種非常好的方法。我們應(yīng)該腳踏實(shí)地，在創(chuàng)新的過程中不能忘記根本所在，要抓住實(shí)際問題找到其解決方法，并將其更好地運(yùn)用到實(shí)際的管理中，讓績(jī)效管理成為一種教育界的風(fēng)尚。