安慶橫江集團有限責任公司桐城市電力工程分公司 陳靚，金靜

在經濟全球化的背景下，企業(yè)開始大規(guī)模、跨地區(qū)發(fā)展。過去按職能劃分的人力資源管理模式有很大的局限性，影響了人力資源的利用效率，機構重疊，增加了企業(yè)的運營成本，不利于人力資源潛在的價值優(yōu)勢發(fā)揮。然而，在當前激烈的市場競爭中，許多企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理缺乏足夠的認識和重視，而是遵循傳統(tǒng)的人力資源管理模式，造成了人力資源的浪費。因此，為了增強競爭優(yōu)勢，現代企業(yè)應積極推動傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變和發(fā)展，建立人力資源共享中心，深入挖掘人力資源的價值和優(yōu)勢，降低企業(yè)運營成本，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。

一、人力資源共享服務中心概述

人力資源管理是現代企業(yè)管理的重要組成部分，而人力資源服務中心的建設是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分。共享服務中心可以降低成本，提高效率和規(guī)模效應。共享資源包括需要更高專業(yè)技能的行政事務，包括信息技術、金融和法律。共享資源整合了不同的業(yè)務部門以及與人力資源相關的活動，這些都是由服務中心完成的。依托人力資源服務中心，以事務性工作為重點，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，培養(yǎng)良好的業(yè)務意識、戰(zhàn)略意識和服務意識，堅持各項目部的指導，以市場機制為支撐，能夠增強戰(zhàn)略性人力資源管理的有效性。

二、傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關系

傳統(tǒng)的人力資源管理流程較為僵化，按照招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系進行運作，而戰(zhàn)略性人力資源管理則由人力資源服務中心、人力資源專家中心和人力資源業(yè)務伙伴來負責各自不同的職責，相互獨立又密切相關，共同實現戰(zhàn)略性人力資源管理目標。

（一）人力資源管理組織結構

戰(zhàn)略人力資源管理是一種新型的人力資源管理，與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，其優(yōu)勢更加突出，組織結構也進行了不同程度的改革。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是細分為多個部門的多個業(yè)務單元建立不同的人力資源管理系統(tǒng)。這種組織過于分散和復雜，各部門之間的聯(lián)系不夠。雖然過去每個業(yè)務單元的人力資源管理都可以方便地實現，但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和信息管理系統(tǒng)的應用，企業(yè)的運營成本大大增加，實際工作效率不高。特別是各個業(yè)務單元的實施標準不一致，難以實現統(tǒng)一管理，影響了企業(yè)組織目標的實現。戰(zhàn)略人力資源管理通過集中企業(yè)的人力資源管理活動，建立統(tǒng)一的人力資源服務中心，為企業(yè)各部門提供統(tǒng)一的人力資源服務，在三個下屬部門的相互促進下完成任務。通過這種組織設置，可以簡化傳統(tǒng)復雜的組織結構，提供統(tǒng)一的專業(yè)管理服務。

（二）運行機制

傳統(tǒng)的人力資源管理是按照組織招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系等過程來進行的，每個環(huán)節(jié)都是獨立進行的，由專人負責。然而，每個環(huán)節(jié)之間幾乎沒有鏈接。雖然分工明確，但大部分時間和精力都花在了行政事務上，沒有給企業(yè)帶來更大的組織戰(zhàn)略貢獻。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理部門被盲目地視為行政服務部門，不僅會增加企業(yè)的經營管理成本，還會影響企業(yè)組織管理的效率。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源服務中心可以將更多的人力資源專家從繁瑣的事務中解放出來，用更少的精力創(chuàng)造更大的組織利潤。企業(yè)的人力資源服務中心通常由管理人員組成，專業(yè)化的流程運作帶來規(guī)模效應，能夠整合企業(yè)資源，同時大大提高企業(yè)組織管理效率和服務質量。人力資源服務中心員工專業(yè)能力不高，可以通過定期組織員工教育培訓，降低人力資源成本，實現技能型人才的合理開發(fā)與利用，借助信息技術提供自助服務。人力資源管理伙伴為企業(yè)的各個業(yè)務單元分配人員，與業(yè)務單元接口連接，將多個模塊精簡為一個模塊，是人力資源部門與業(yè)務單元之間的紐帶，其能夠積極參與企業(yè)各個業(yè)務單元的人力資源管理。作為主要目標，其能夠協(xié)助業(yè)務部門制定合理的人力資源計劃。一旦發(fā)現人力資源管理問題，可以提供建議，加強人力資源管理部門和業(yè)務單元之間的聯(lián)系。作為人力資源服務中心的決策者，其擁有扎實的專業(yè)知識和技術，負責企業(yè)人力資源管理的各個模塊，并根據企業(yè)的實際情況做出合理的人力資源管理規(guī)劃，從而促進傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變和發(fā)展。從這個角度來看，人力資源管理合作伙伴的重點是關注業(yè)務單元的人力資源需求。如果人力資源管理中的問題不能得到解決，將反饋給人力資源管理專家，以充分發(fā)揮他們的專業(yè)知識和經驗，制定合理的解決方案，并由人力資源服務中心實施。這三個部分聯(lián)系緊密，能夠有效改善傳統(tǒng)人力資源管理的不足，高效完成人力資源管理工作，為企業(yè)戰(zhàn)略和決策提供可靠的依據。參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定有利于完善人才管理、績效和組織文化，參與各單位業(yè)務有利于降低經營成本，充分發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢，給企業(yè)帶來更大的效益。應當指出，戰(zhàn)略人力資源管理被用于企業(yè)管理，有必要借助現代技術建立人力資源信息系統(tǒng)，以協(xié)助有效開展各項任務。

（三）其他方面

就人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理而言，二者存在顯著差異，具有不同的優(yōu)勢。傳統(tǒng)的人力資源管理注重行政事務，處于被動狀態(tài)，受上下級的約束；堅持任務導向，以行政層級為運行機制，以降低成本為目標；采用分散管理的方式，遵循企業(yè)的組織文化，與企業(yè)的其他員工處于相反的關系；注重短期效益，但信息技術應用不高。然而，戰(zhàn)略人力資源管理注重戰(zhàn)略工作，并積極統(tǒng)一地發(fā)展；遵循內外項目部關系，堅持市場導向，在市場機制下實施戰(zhàn)略性人力資源管理；以創(chuàng)造利潤為目標，實行集中管理；與員工保持平等關系，成為員工的好伙伴；兼顧短期效益和長期效益，我們需要現代信息技術的支持。由此可知，戰(zhàn)略人力資源管理比傳統(tǒng)人力資源管理更具有突出的優(yōu)勢，大大拓寬了管理的深度，并向更高的戰(zhàn)略層次邁進。戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理部門全面考慮企業(yè)全局，制定合理的人力資源管理策略，幫助企業(yè)實現其組織目標。更重要的是，人力資源服務中心的建設能夠優(yōu)化傳統(tǒng)的人力資源管理流程，創(chuàng)造組織文化，優(yōu)化組織結構，深入挖掘人才的潛力和優(yōu)勢，通過內外項目部的服務，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，為企業(yè)組織管理提供支持，協(xié)調整合內部各業(yè)務單元，促進企業(yè)組織管理目標的實現。

三、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實施的有效途徑

面對當前市場的激烈競爭，企業(yè)管理者必須明確人力資源管理的重要性，遵循企業(yè)人事管理的要求，實踐企業(yè)的戰(zhàn)略部署，重新定位人事管理的目標和地位。人事管理包括聘用能力評價、績效評價、薪酬福利制定及人事檔案管理；戰(zhàn)略性人力資源管理需結合企業(yè)實際情況，制定有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，定期對中高層管理人員進行教育培訓，為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供支持。

從市場上企業(yè)經營管理的現狀來看，員工更多地關注企業(yè)的經營成果，而忽視了對經營內容的重視，這導致人力資源管理中心逐漸向戰(zhàn)略內容轉移。要對人力資源管理進行重新定位，就要明確企業(yè)的發(fā)展方向，推進人力資源管理與戰(zhàn)略的整合。在此基礎上，可以充分認識企業(yè)的實際需要，使員工的個人目標與企業(yè)的個人目標相一致，權衡個人與企業(yè)的利益，構建和諧的企業(yè)氛圍。企業(yè)管理者要充分發(fā)揮自身作用，積極參與企業(yè)的戰(zhàn)略轉型和發(fā)展，轉變觀念，深化組織改革，切實提高人力資源管理質量。

作為部門的最高領導者，人力資源經理應適當提高評價強度，作為決策者和推動者參與、預測和分析實施人力資源管理可能產生的影響。第一，人力資源管理者應根據企業(yè)人力資源管理的實際情況參與制定企業(yè)戰(zhàn)略，為決策和管理提供可靠依據，并按既定目標執(zhí)行各項任務。在激烈的市場競爭下，企業(yè)外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)的管理和決策需要同步變化，這就要求企業(yè)人力資源經理實時掌握外部環(huán)境的變化，預測和分析可能出現的問題，并制定切實可行的防范措施，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。第二，在經濟全球化的背景下，市場分工逐漸細化，企業(yè)內部各部門逐漸多元化，各個部門的任務和作用不同，因此人力資源管理人員必須具備較強的業(yè)務能力和合作能力；明確各部門的不同工作內容，協(xié)調各項工作的開展，從而整合企業(yè)的實力，更好地實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第三，人力資源管理需要構建穩(wěn)定的團隊，而人力資源管理人員需要具備較強的專業(yè)和組織能力，選擇合適的溝通技巧和建設技巧，盡量避免員工之間的溝通障礙，這將影響工作效率；堅持以人為本，了解員工的實際需求，共同開展業(yè)務，推動組織創(chuàng)新，這對增強企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢意義深遠。第四，在經濟全球化的背景下，世界企業(yè)之間的聯(lián)系越來越緊密。為了占據更多的市場資源，增強企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，人力資源經理需要具備跨國、跨區(qū)域的業(yè)務處理能力。在跨文化背景下，從全球人力資源管理的角度，分析人力資源管理人員需要的職業(yè)能力和職業(yè)素質，調整企業(yè)內部管理結構，以更好地適應全球業(yè)務發(fā)展的需要。企業(yè)的戰(zhàn)略層次需要根據企業(yè)未來的發(fā)展目標來確定，合理開發(fā)和配置資源，分析具體的行動計劃和潛在風險。因此，為了提高戰(zhàn)略人力資源管理的有效性，應使指定的人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略互相兼容，并采取一系列人力資源管理活動來提高工作績效并實現目標。此外，不同企業(yè)采用的人力資源管理策略是不同的，需要充分滿足企業(yè)的實際發(fā)展情況和戰(zhàn)略部署。有效的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，可以增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

四、結論

綜上所述，面對當前經濟全球化帶來的挑戰(zhàn)，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵在于提升企業(yè)人才的競爭優(yōu)勢。在這樣的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式有很大的局限性，管理過程僵化，易導致難以深度挖掘和利用人力資源，造成資源浪費。實施戰(zhàn)略人力資源管理，使企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略完全契合，可以進一步開拓企業(yè)發(fā)展空間，精簡組織結構，統(tǒng)一管理和部署，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造更大效益。