云南民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 黎吉

一、引言

伴隨著中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的出臺，國內(nèi)很多高校紛紛開展教師制度改革，以“非升即走”為代表的競爭性制度成為我國高校教師制度改革的重要特征，高校教師管理方式逐漸從單位制向聘任制轉(zhuǎn)變。“非升即走”施行的初衷是為了打破高等教育人才隊伍僵化的局面，建立教師激勵機(jī)制，進(jìn)而增強(qiáng)教師能動性，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，優(yōu)化師資隊伍。但在執(zhí)行過程中，這項(xiàng)制度為學(xué)校和教師帶來的積極作用未能很好發(fā)揮，反而損害了教師們尤其是青年教師們的權(quán)益，給教師的專業(yè)發(fā)展帶來了不良影響，導(dǎo)致教師們怨聲載道。青年教師承載著大學(xué)的未來和希望，提高青年教師科技創(chuàng)新能力是培養(yǎng)大學(xué)創(chuàng)新人才的首要任務(wù)，也是建設(shè)創(chuàng)新型大學(xué)的必然選擇。在實(shí)施“非升即走”制度時應(yīng)盡量消除或克服這項(xiàng)制度給教師帶來的不良影響，充分尊重教師的權(quán)利，促進(jìn)高校教師專業(yè)能力的良性發(fā)展。

二、教師專業(yè)發(fā)展的制約因素

（一）不合理的高校評聘與晉升制度安排

我國眾多高校普遍存在著教師職稱晉升困難的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為入校時間越晚，晉升難度越大。20世紀(jì)末到21世紀(jì)初，我國高校教師在職稱評定和晉升方面呈現(xiàn)出把控不嚴(yán)、晉升容易的特點(diǎn)，在校老師任意發(fā)表若干篇低水平文章、出版一些專著、主持一些橫向課題，就能達(dá)到晉升副教授、教授的標(biāo)準(zhǔn)。因此，學(xué)校很多中高職稱被迅速瓜分，晉升名額逐年減少。隨著高校改革的不斷推進(jìn)，教師的工作任務(wù)越來越重，晉升難度越來越大。由此，越來越多的青年教師看不到職業(yè)發(fā)展的前景，工作積極性逐漸喪失。

（二）國際學(xué)術(shù)制度與規(guī)范對科學(xué)創(chuàng)造規(guī)律性的沖擊

“非升即走”源于美國大學(xué)的tenure-track制度，要想順利實(shí)施有兩個重要的前提：一是確保大學(xué)新晉教師都是學(xué)術(shù)科研能力較強(qiáng)的學(xué)者，可以承受工作中的學(xué)術(shù)壓力；二是打破大學(xué)教師這一職業(yè)是“鐵飯碗”的刻板印象，正確看待人才流動的現(xiàn)象，減輕被辭退教師的心理壓力。很顯然，在我國這兩個條件都不具備。不尊重現(xiàn)實(shí)情況，盲目地施行這項(xiàng)制度不僅不能帶來高等教育的發(fā)展，還會引起一系列阻礙青年教師專業(yè)發(fā)展的消極影響。

（三）功利化氛圍監(jiān)管的缺失

功利化氛圍與培養(yǎng)國家與社會所需人才的教學(xué)宗旨相悖，無論是從學(xué)術(shù)層面還是育人層面，許多高校都呈現(xiàn)出了功利化的現(xiàn)象。各大院校每到年底，就大力鼓勵學(xué)校教師參與各種課題申報。教師們被迫在幾個月甚至幾周內(nèi)形成申報書，很多教師還未形成較為成熟的思路，申報書質(zhì)量參差不齊。而在日常工作中，學(xué)院卻鮮有主動鼓勵和支持教師的科研創(chuàng)新項(xiàng)目，許多調(diào)研活動都由相關(guān)教師自發(fā)組織，在缺乏項(xiàng)目資金的情況下，很多調(diào)研活動都難以獲取重要的數(shù)據(jù)或信息導(dǎo)致難以開展。

三、“非升即走”制對教師專業(yè)發(fā)展的影響

（一）積極影響

1.營造學(xué)術(shù)激勵氛圍，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)

“非升即走”是一項(xiàng)具有競爭性的評聘制度，與傳統(tǒng)的高校教師聘任制度不同，新晉的青年教師只有在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)到學(xué)校的要求才能獲得學(xué)校的正式教職，并通過競爭充分激發(fā)教師的學(xué)術(shù)活力，有助于學(xué)校留下真正具有學(xué)術(shù)能力、勝任教職崗位的教師。在這樣的人才隊伍中，青年教師們會自發(fā)形成一種互相學(xué)習(xí)互相競爭的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，人人不甘落后，很好地營造出了高校該有的學(xué)習(xí)激勵氛圍，為以后科研和教學(xué)活動的開展開了好頭。

2.形成公平公正的教師評聘體制，打破高校學(xué)術(shù)“近親繁殖”局面

我國高校教師隊伍存在的學(xué)術(shù)“近親繁殖”問題，基于“人情”而不是“能力”聘用、考核教師的現(xiàn)象大量存在，這是我國高校教師管理和評聘制度中的“毒瘤”?！胺巧醋摺钡闹贫饶苡行У亟鉀Q這一問題，依據(jù)確定的評判指標(biāo)來對教師進(jìn)行評價，無形中排除了主觀因素的牽絆。通過“非升即走”的競爭性制度，設(shè)置一段時間的試用期，強(qiáng)調(diào)新聘教師的“選優(yōu)”和“淘汰”，以能力標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，不僅能消除青年教師在晉升時的顧慮，還能加強(qiáng)新進(jìn)教師對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。

3.弱化高校內(nèi)部“官本位”傾向，強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力

學(xué)校傾向于聘請具備科研實(shí)力和資深教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教授作為學(xué)?；?qū)W院的管理者，所以在高等教育內(nèi)部逐漸形成這樣一種印象，即官階越高學(xué)術(shù)水平越高，通過官本位的序列來判定學(xué)術(shù)水平的高低?！胺巧醋摺敝贫鹊氖┬校沟迷诟偁幮灾贫拳h(huán)境中獲得長期教職的教師必定是具備很高學(xué)術(shù)實(shí)力的人。在這樣的競爭性制度環(huán)境中，學(xué)術(shù)力在高校內(nèi)部逐漸得到強(qiáng)化，教師獲得尊重和認(rèn)可完全取決于自身學(xué)術(shù)能力，與行政職位高低無關(guān)。有利于激勵具有學(xué)術(shù)實(shí)力且心懷抱負(fù)的青年教師靜心鉆研，投身學(xué)術(shù)。

（二）消極影響

1.物化教師職業(yè)生活，缺乏人文關(guān)懷

“非升即走”制度對教師的職稱晉升和續(xù)聘進(jìn)行了明確的規(guī)定，設(shè)置了一系列高標(biāo)準(zhǔn)的、可測量的、數(shù)字化的考核指標(biāo)。導(dǎo)致教師在學(xué)術(shù)職位上努力的方向是不斷迎合、達(dá)到學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)而不是學(xué)術(shù)發(fā)展本身的未來前景。教師的學(xué)術(shù)活動變成是學(xué)校安排的工作任務(wù)而并非主動鉆研的學(xué)習(xí)行為，教師精神層面的學(xué)術(shù)活動客觀化為既定的數(shù)值指標(biāo)，活動的價值通過明確的績效標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，教師的活動或行為被逐漸物化。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)的“外在性”忽視了教師專業(yè)發(fā)展“內(nèi)在性”

《深化新時代教育評價改革總體方案》中指出，對于教師的評價不能僅僅只停留在外在層面，更多的應(yīng)注重教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在性?！胺巧醋摺敝圃谑┬羞^程中過度重視教師的學(xué)術(shù)成果和科研成就，而忽視了教師在教學(xué)過程中知識的增長、對教學(xué)方法的反思等。對于很多科研水平一般但教學(xué)能力很強(qiáng)的老師，按照這種單一的評聘制度，久而久之會打擊教師的工作積極性，影響教師專業(yè)能力的全面發(fā)展。

3.形成重科研輕教學(xué)的學(xué)術(shù)環(huán)境，阻礙教師長期職業(yè)發(fā)展

在“非升即走”制度下，對于得不到晉升的教師將離開自己的發(fā)展環(huán)境，專業(yè)發(fā)展將被終止。學(xué)術(shù)研究是一個長期的過程，如果在研究過程中被中斷的話，很可能導(dǎo)致項(xiàng)目流產(chǎn)，對教師造成學(xué)術(shù)和職業(yè)生涯的雙重打擊。對于新進(jìn)的青年教師尤其如此，大部分青年教師的科研項(xiàng)目都是依靠學(xué)校的資金支持得以開展，一項(xiàng)科研項(xiàng)目的中止勢必會阻礙教師的長期職業(yè)發(fā)展，影響教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

四、完善我國高?！胺巧醋摺逼钢聘母锏慕ㄗh

（一）優(yōu)化“晉升、續(xù)聘機(jī)制”，使青年教師的創(chuàng)新由被動向主動轉(zhuǎn)變

由于每年晉升的名額十分有限，高校往往只能對新進(jìn)的青年教師在晉升時提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這體現(xiàn)出“晉升、續(xù)聘機(jī)制”制度安排極大的不公正性。一方面嚴(yán)格審核和評定中老年教師的職稱與職務(wù)，對不符合晉升和評聘標(biāo)準(zhǔn)的教師及時清理，對所有教師一視同仁；另一方面營造公平的學(xué)術(shù)競爭環(huán)境，減少職稱因素對青年教師科研活動的抑制，在我國學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境下，教師職稱是學(xué)術(shù)水平的外在表征，不論是申報課題還是發(fā)表論文，很多科研活動都受限于講師職稱。打破職稱對于青年教師的職業(yè)限制，有利于激發(fā)其創(chuàng)新主動性。

（二）強(qiáng)化功利化氛圍監(jiān)管與扭轉(zhuǎn)，營造高校健康科研創(chuàng)新生態(tài)

高校片面追求學(xué)術(shù)成果和科研創(chuàng)新而忽視了各學(xué)科發(fā)展的內(nèi)涵機(jī)理，也忽視了對教師的綜合專業(yè)能力評價，學(xué)術(shù)活動逐漸成為功利性的行為，而青年教師則是這一惡劣生態(tài)環(huán)境中最大的受害者。高校應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)對功利化氛圍的扭轉(zhuǎn)：一是對學(xué)術(shù)腐敗的零容忍，對那些無學(xué)術(shù)能力又弄虛作假的教師給予嚴(yán)厲的處分，為那些有科研潛質(zhì)的青年教師提供一個公平、公正的創(chuàng)新環(huán)境；二是減少各類創(chuàng)新活動的不正當(dāng)干預(yù)，建立信息披露機(jī)制，讓青年教師在科研創(chuàng)新活動中保持高度的自主權(quán)；三是遏制“馬太效應(yīng)”的蔓延，避免重大項(xiàng)目以及科研經(jīng)費(fèi)向個別老師傾斜的現(xiàn)象，積極鼓勵和培養(yǎng)青年教師參與科研活動。

（三）深化薪酬制度改革，完善教師保障制度

激勵青年教師專業(yè)發(fā)展最重要的也是最基本的一項(xiàng)措施就是完善教師的薪酬保障制度?！胺巧醋摺敝贫犬?dāng)中最受詬病的就是缺乏對教師的權(quán)利保障措施，薪酬是教師職業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)享有的基本權(quán)利，也是激勵教師投身工作的重要因素之一?！胺巧醋摺笔菐в懈偁幮缘脑u聘制度，對于薪酬也應(yīng)該設(shè)置的更加靈活?？梢越梃b企業(yè)的年薪制度或者津貼獎勵提高青年教師的工資待遇，激勵教師多做科研貢獻(xiàn)。同時，實(shí)行不同崗位教師的分類考核評價，為教職晉升與續(xù)聘建立更廣的定義，給予教師在教學(xué)、社會服務(wù)上的行為和貢獻(xiàn)應(yīng)有的認(rèn)可。