牛 蕾

（沈陽理工大學(xué)外國語學(xué)院 遼寧沈陽 110159)

高校輔導(dǎo)員在高校教育管理中起著極為重要的作用，是高校貫徹落實黨的教育方針，落實“立德樹人”根本任務(wù)的推動者。2017年教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（教育部第43號令），明確了高等學(xué)校輔導(dǎo)員具有教師與管理人員的雙重身份。因此，了解輔導(dǎo)員雙重身份的內(nèi)涵，分析雙重身份給高校輔導(dǎo)員帶來的機遇和挑戰(zhàn)，以及伴隨而來的發(fā)展難題和破解對策，將成為亟待解決的問題和重點。

一、“雙重身份”的由來

教育部在2006年召開了第一次全國輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作會議，明確了輔導(dǎo)員具有高校教師和管理人員的雙重身份。2006年7月，教育部下發(fā)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（簡稱24號令），首次以文件形式明確了輔導(dǎo)員具有高校教師和管理干部的雙重身份。至此，高校輔導(dǎo)員具有“雙重身份”的角色定位得以明確。

二、“雙重身份”下輔導(dǎo)員晉升機制的現(xiàn)實困境

（一）雙重身份造成角色定位的混亂

教育部對輔導(dǎo)員的雙重身份進行了明確，解決了輔導(dǎo)員發(fā)展空間狹窄的問題，與此同時，高校教師與管理人員的雙重角色有時會使輔導(dǎo)員在具體的工作中很難明確自身定位，這會導(dǎo)致輔導(dǎo)員在發(fā)展和工作中出現(xiàn)迷茫。高校教師的崗位職責(zé)，要求教師要具有探究與創(chuàng)新的職業(yè)精神。而管理人員則需要按章辦事，服從組織安排，這就使得輔導(dǎo)員的工作職責(zé)模糊，對于應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)能力也含糊不清。

（二）雙重身份造成晉升渠道的不暢

教師和管理人員的雙重身份，意味著輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位上可以實現(xiàn)雙線晉升，但在實際晉升過程中，由于雙線晉升的要求與輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容存在差距，往往會造成雙線都處于劣勢的狀況。

無論是職務(wù)晉升還是職稱評聘，高校都會有一套相對完善的制度和評聘體系，要想實現(xiàn)晉升，都必須付出較大的努力，并取得一定的業(yè)績成果。高校教師的職稱晉升，要求教師不僅需要取得較高的學(xué)術(shù)科研成果，而且還需完成相應(yīng)崗位的課時要求。輔導(dǎo)員主要從事學(xué)生事務(wù)管理工作，很難有充裕的時間開展科研、教學(xué)工作。而對于管理崗位的晉升，由于崗位數(shù)量有限，管理崗內(nèi)部人員競爭激烈，輔導(dǎo)員很難在管理崗競聘中勝出。“雙重身份”使得輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位晉升上，不僅沒有優(yōu)勢可言，反而雙線晉升都遭遇了一定困境。

（三）雙重身份造成崗位歸屬感的缺失

雙重身份意味著輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展方向既可以是高校的管理崗位，也可以是從事教學(xué)和科研的專業(yè)技術(shù)崗位，實際上，每個輔導(dǎo)員必須選擇其中一個通道作為自己職業(yè)發(fā)展的方向。因此，讓輔導(dǎo)員很難有較強的職業(yè)歸屬感，使得他們形成臨時崗位的觀念，輔導(dǎo)員崗位也成為了一個短期的過渡。

三、“雙重身份”下輔導(dǎo)員晉升機制的突破與挑戰(zhàn)

（一）為輔導(dǎo)員分類設(shè)崗

目前，各高校針對專業(yè)技術(shù)崗位人員的聘崗和考核，會采取分類設(shè)崗、分類考核的形式進行，比如分為教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)科研型崗位等，既有共同的崗位職責(zé)，又會有特定的目標(biāo)責(zé)任。同理，目前輔導(dǎo)員工作職責(zé)多元，如果僅用單一模式和體系去考核輔導(dǎo)員，顯然是不符合輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)目標(biāo)的。

就輔導(dǎo)員“雙重身份”的視角來看，聘任到專業(yè)技術(shù)崗位的輔導(dǎo)員，可以分為學(xué)術(shù)型崗位和服務(wù)型崗位，學(xué)術(shù)型崗位強調(diào)踏實思想政治基礎(chǔ)，重視理論知識傳授，可以較多承擔(dān)學(xué)生思想政治教育、心理輔導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)工作以及理論課程，并開展相關(guān)課題和科研項目的研究工作；服務(wù)型崗位更加重視服務(wù)學(xué)生的“質(zhì)”和“效”，更加關(guān)注學(xué)生的成就及學(xué)生評價，而不是單純以輔導(dǎo)員的論文和科研情況作為評價標(biāo)準(zhǔn)。聘任到管理崗位的輔導(dǎo)員，主要向?qū)W生事務(wù)管理專業(yè)化方向發(fā)展，通過不斷創(chuàng)新管理方式和管理手段，達(dá)到科學(xué)化育人的目標(biāo)。

（二）為輔導(dǎo)員單設(shè)晉升通道

教育部第43號令規(guī)定了專業(yè)技術(shù)崗位的輔導(dǎo)員晉升要按照專任教師的比例設(shè)崗，要計劃單列、標(biāo)準(zhǔn)單設(shè)、單獨評審。同時，教育部43號令提出了根據(jù)輔導(dǎo)員的工作年限、工作表現(xiàn)等情況，確定相應(yīng)的管理崗位職級。

因此，高校在實施過程中，應(yīng)完善輔導(dǎo)員雙重身份考核和晉升的指標(biāo)體系，制定區(qū)別于普通教師與管理干部的晉升條件。對于專業(yè)技術(shù)崗位的輔導(dǎo)員晉升，應(yīng)成立輔導(dǎo)員系列的評審組，嚴(yán)格落實教育部的“三個單”要求，確保輔導(dǎo)員的專業(yè)技術(shù)崗位名額不被占用。對于管理崗位的輔導(dǎo)員晉升，高校應(yīng)該建立崗位職級制度，即輔導(dǎo)員連續(xù)工作滿一定年限，且考核合格，可直接晉升到相應(yīng)等級的管理崗位上，這樣能有效解決高校管理崗位少、輔導(dǎo)員晉升困難的現(xiàn)狀，進一步激發(fā)了他們工作的積極性和主動性，還能留住有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員作為他們的終身職業(yè)。

（三）為輔導(dǎo)員能力提升創(chuàng)造條件

為提升輔導(dǎo)員在晉升中的競爭力，高校應(yīng)該從學(xué)歷層次、教學(xué)水平、科研能力、管理水平等四個方面為輔導(dǎo)員搭建能力提升的平臺。首先，高校應(yīng)鼓勵和支持輔導(dǎo)員攻讀學(xué)位，提升輔導(dǎo)員的學(xué)歷層次；其次，高校應(yīng)積極選送輔導(dǎo)員參加上級部門組織的研修班或論壇等學(xué)習(xí)，夯實輔導(dǎo)員的理論基礎(chǔ)；再次，主管部門或高校應(yīng)定期發(fā)布一些有關(guān)思政方面的研究項目，為輔導(dǎo)員開展科學(xué)研究建立平臺；最后，高校可以采取老帶新，或舉辦管理培訓(xùn)等形式，提高輔導(dǎo)員的管理水平。雙重身份的確定，使得輔導(dǎo)員有了更多的晉升路徑和選擇，但在實踐過程中，依然面臨著一系列的挑戰(zhàn)。如何推進輔導(dǎo)員雙重身份和雙線晉升機制的有效實施，需要健全機制、多措并舉、統(tǒng)籌安排，真正實現(xiàn)輔導(dǎo)員發(fā)展有空間、干事有平臺、工作有保障。