文/價值中國 馮 濤

企業(yè)管理中人情和執(zhí)行力是成反比例的，也就是說人情講的越多，執(zhí)行力就越差；執(zhí)行力越強的企業(yè)人情就一定講的少。當執(zhí)行遇上人情的時候，受傷的如果是執(zhí)行，再好的戰(zhàn)略也發(fā)揮不出作用。

關(guān)鍵詞：執(zhí)行，人情

企業(yè)管理中人情和執(zhí)行力是成反比例的，也就是說人情講的越多，執(zhí)行力就越差；執(zhí)行力越強的企業(yè)人情就一定講的少。當執(zhí)行遇上人情的時候，受傷的如果是執(zhí)行，再好的戰(zhàn)略也發(fā)揮不出作用。

曾有幸聽幾個著名企業(yè)家一起討論過中國企業(yè)中的“人情”問題，他們指出：“其實，中國的很多企業(yè)都具有很好的戰(zhàn)略，但是缺乏執(zhí)行，很多好的戰(zhàn)略因為遇到‘人情’而不能得以實施”，“企業(yè)的執(zhí)行力靠的就是紀律”，“中國企業(yè)要進行企業(yè)戰(zhàn)略管理必須要具有良好的紀律”……

可見，企業(yè)必須通過科學(xué)、完善、規(guī)范的管理制度來完善整體規(guī)劃策略，員工必須按照制度的要求來規(guī)范自己的行為，杜絕“人情”現(xiàn)象，才能提高企業(yè)的執(zhí)行力。從這里可以看出，執(zhí)行力就是紀律，沒有紀律就沒有執(zhí)行力，沒有戰(zhàn)斗力，沒有紀律，再好的戰(zhàn)略也無法實施。

一、聯(lián)想、華為、萬科如何看待“人情”

張瑞敏剛剛接手海爾的時候，海爾只是一個快要倒閉的小電器廠，員工工作沒有積極性，企業(yè)虧損嚴重，可是張瑞敏用了20年的時間，讓一個瀕臨倒閉的小廠子一躍成為世界名牌企業(yè)，并一度躋身于世界500強之列。他是怎么做到的？是什么改變了海爾人？那就是紀律。張瑞敏接受海爾后頒布了著名的“十三條”，其中甚至包括不許在車間大小便，由此我們可以想象出曾經(jīng)海爾人的整體素質(zhì)水平如何。

張瑞敏強調(diào)員工的紀律性是非常重要的，尤其是在一個由許多大公司集合起來的集團化企業(yè)中，更需要嚴格的紀律來制定計劃、實施行動?，F(xiàn)在的海爾人紀律性非常的強，很少有人會上班遲到，更不會有人憑著關(guān)系在公司中胡作非為。

海爾是這樣，聯(lián)想是這樣，華為、萬科也是這樣，這僅僅是巧合嗎？不，因為他們的老總都是軍人出身。如果你足夠細心的話，你會發(fā)現(xiàn)在美國商界同樣存在這樣一個奇怪的現(xiàn)象：美國最偉大的“商學(xué)院”不是哈佛，不是斯坦福，而是西點軍校。一批取得了驕人業(yè)績的的商業(yè)精英并沒有受過正規(guī)的商業(yè)教育，他們卻無一例外的出自西點軍校。

更令人震驚的是，在全球500強企業(yè)中，有1000多名董事長、2000多名副董事長、5000多名總經(jīng)理都畢業(yè)于西點軍校。比如：美國在線創(chuàng)始人詹姆斯·金姆塞、美國汽車保險公司總經(jīng)理麥克·德莫特、東方航空公司總裁法蘭克·波曼等，他們都是從西點軍校畢業(yè)的。前任西點軍校校長戴夫·帕爾默曾經(jīng)說過：“隨便給我一個人，只要不是精神分裂癥，我就可以把他培養(yǎng)成為世界上最偉大的領(lǐng)導(dǎo)者?！?/p>

二、嚴格的制度和執(zhí)行力是企業(yè)成功的保障

為什么軍人可以在商界創(chuàng)造如此多的奇跡？商業(yè)的神話取決于什么？那就是嚴格的制度、鐵的紀律和不折不扣的執(zhí)行力。在部隊中，服從指揮、嚴格執(zhí)行是軍人的天職，任何一個人都不能違背上級的命令，即使需要獻出寶貴的生命也在所不惜。在部隊中誰犯了錯誤都要受到軍法處置，人情只好靠邊站，只有執(zhí)行才是硬道理。

企業(yè)要想成功，就要向軍隊學(xué)習(xí)，在規(guī)章制度制定出來以后，最重要的還是嚴格執(zhí)行。俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，規(guī)矩就是我們心中的一把尺子，觸犯了規(guī)矩就要受到應(yīng)有的懲罰。企業(yè)中的制度不是擺設(shè)，如果因為一個人徇私枉法，那就會有無數(shù)的眼睛盯著，管理者寬恕一個人的錯誤，就會讓更多人犯同樣的錯誤，員工就更加難以管理，執(zhí)行力也會隨之下降。

作為企業(yè)的管理者不僅要堅持正確的原則，維護公司的紀律，更要以身作則，嚴格執(zhí)行。不論你為公司創(chuàng)造了多大的價值，不管你曾為企業(yè)貢獻過什么，都不能游離于企業(yè)的規(guī)章制度之外。

三、企業(yè)如何逃離“人情”的怪圈

在一個企業(yè)中，總有那么一些難以管教的“刺頭”員工，他們不僅狂妄自大，不把別人放在眼里，還藐視領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，不斷挑戰(zhàn)公司的底線。這些人的不良行為不僅會導(dǎo)致團隊工作效率下降，還會引起他人的效仿，對整個團隊的工作環(huán)境會帶來不良影響。

怎樣對待這些人？首先，不能因為“人情”而對此視而不見聽而不聞，任由其發(fā)展。然后，針對不同情況制定出相應(yīng)的管理辦法，對那些有背景的員工，要與其保持若即若離的距離，尋找他們身上的閃光點加以褒獎，遇到他們犯了錯，也決不可姑息縱容。對那些持寵而驕的員工要肯定他們?yōu)楣編淼睦妫⒔o予他們應(yīng)得的利益，但也要給他們講明企業(yè)的規(guī)章制度。在制度面前人人平等，任何人都不能凌駕于企業(yè)的規(guī)章制度之上。

企業(yè)的執(zhí)行力與制度是相互促進的關(guān)系，如果企業(yè)沒有形成科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化的管理，還存在著“人情”現(xiàn)象，會直接導(dǎo)致企業(yè)的執(zhí)行力差，企業(yè)也會陷入被淘汰的厄運。

在企業(yè)中，當執(zhí)行遇上人情的時候千萬不能“手下留情”，而應(yīng)該以鐵的紀律、嚴格的制度要求每一個執(zhí)行者，這樣才能使企業(yè)逃離“人情”的怪圈。