李海瑞

(遼寧師范大學 圖書館，遼寧 大連 116029)

高校圖書館是支持高校教學、科研、社會服務等工作不可或缺的重要部門，而對館員進行科學、高效地管理是高校圖書館管理工作的重要內容。人力資源和社會保障部曾于2000年頒布《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求將專業(yè)技術職務聘任與崗位聘用結合起來，按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術職務聘任與崗位聘用相統(tǒng)一[1]。然而，由于歷史問題和體制原因，不少高校圖書館在崗位聘任中都存在頑疾。因人設崗，人浮于事；能力與崗位不匹配，工作效率低下；專業(yè)技術性強的崗位，如學科服務、系統(tǒng)開發(fā)和信息素養(yǎng)教育等人才短缺。結合目前高校人事制度的改革，為了能使館員在短期內轉變傳統(tǒng)的圖書館工作理念，適應新環(huán)境下科學、規(guī)范、優(yōu)質、高效的現(xiàn)代化管理模式，高校圖書館在全館范圍內進行崗位分級聘任成為迫切需要。因此，有必要對高校圖書館的崗位設置、聘任程序、崗位待遇、績效考核等相關問題進行研究。

1 高校圖書館的崗位設置

崗位設置包括確定崗位類別、劃分崗位級次、明確崗位職數和編制崗位說明。設置崗位是高校圖書館崗位分級聘任的首要任務，其中最為重要的應是崗位級次的劃分和崗位說明書的編制。目前，我國圖書館界對圖書館崗位設置問題的重視程度不足，相關學術成果較少，需要加強研究[2]。

1.1 崗位分級

崗位級次的劃分也就是崗位分級，是對圖書館每個崗位進行定性、分類和歸級，使之成為圖書館定員和館員選崗的依據。一般來說，崗位分級的依據包括工作崗位的性質、工作責任的大小、能力要求的高低、崗位之間的隸屬關系等。

不少高校圖書館在這一方面有可以參考的經驗。大連外國語大學圖書館2016年9月第五輪全員競聘中，館領導參與學校處級干部競聘，空余22個專業(yè)技術崗分為現(xiàn)任部主任崗位、空余部主任崗位和其余崗位人員進行競聘。武漢大學圖書館2009年的崗位聘任將崗位從高到低分為9級，包括館長崗位、副館長崗位、各分館館長崗位、學科服務部副主任及采訪、系統(tǒng)等主要部門主任崗、各分館部主任崗、各部高級崗、低級崗、新調入人員崗、流動崗等[3]。濟南大學圖書館專業(yè)技術崗位分為4級，其中研究館員崗2個、副研究館員崗20個、館員崗44個、助理館員崗10個。同濟大學圖書館成立“崗位設置委員會”負責崗位設置工作，設有管理崗、高級崗、中級崗和初級崗等6個級別。

1.2 崗位職責說明書

崗位職責說明書是對崗位職責的詳細描述，是該崗位人員日常工作中最為重要的參照準則，同時也是崗位考核的重要依據。在編制崗位職責說明書時，高校圖書館首先要進行科學的崗位分析，讓館員積極參與到崗位設置工作中，充分了解崗位設置中的問題和館員在實際工作中職責的細分情況，明確各個崗位的工作目標，并使目標具體化、明晰化。

東北師范大學圖書館的崗位說明書編制翔實，而且層次清晰、實事求是，具有很強的實際操作性。他們按照部門劃分編制了12份崗位設置說明書，包括辦公室、參考咨詢部、特藏部、系統(tǒng)部、學科中心、學習支持中心、研究發(fā)展部等，崗位說明書的內容包括崗位聘任基本條件、崗位設置、崗位責任說明等，對每一崗位需要承擔的工作做了十分詳盡的說明。

1.3 崗位設計的建議

高校圖書館崗位設置工作的開展要符合本館實際情況，應成立“崗位聘任委員會”負責相關工作，同時要將全體館員納入崗位設置和崗位說明書編制的過程之中，要充分保障圖書館各類館員的參與度。

圖書館崗位設置的重點應在專業(yè)技術崗的分級，建議設立高級崗、中級崗、初級崗和流動崗等4個級別。各部設立1個～2個高級崗，為各部主任及工作能力強的業(yè)務骨干；根據各部工作任務和工作量，設立若干中級崗，保證服務工作的完成；為剛進入圖書館或剛調入某一部門的人員，以及有其他特殊情況的人員設立初級崗，協(xié)助完成本部門工作；設置流動崗安置競聘后落崗的人員。

崗位職責說明書應在崗位聘任工作正式開始前編制完成。由“崗位聘任委員會”提出初稿，交由全體館員全面討論修改，擬聘某一崗位的工作人員應提出該崗位具體職責要求，其意見建議作為下一步聘任工作的考量標準。討論修改完成后形成終稿，由“崗位聘任委員會”審議通過后公布。

2 高校圖書館的崗位聘任

崗位聘任是高校圖書館崗位分級聘任的核心環(huán)節(jié)，要求“公開招聘、透明平等、擇優(yōu)錄用、嚴格考核”。要將館員的身份與競聘的崗位分離開來，變身份管理為崗位管理，突破陳舊制度約束的同時，實現(xiàn)觀念上的轉變。

2.1 身份管理變?yōu)閸徫还芾?/h3>

一直以來，高校圖書館普遍存在著職稱評聘合一的現(xiàn)象，人事改革所倡導的“評聘分離”在很多地方尚未實現(xiàn)。在實際工作中，這種評聘合一的情況讓不少館員在完成職稱評定后，就放松了在工作中對自己的要求，甚至于出工不出力，嚴重影響了圖書館的工作質量以及圖書館在高校中的聲譽。而且，隨著圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展，圖書館各個崗位之間在工作性質、勞動強度、業(yè)務技術要求等方面存在諸多差異。一方面，雖然崗位相同，但是因為職稱、身份不同而出現(xiàn)的同崗不同酬現(xiàn)象十分普遍；另一方面，職稱低、入職時間短的高學歷館員從事專業(yè)技術性強的崗位，其薪資卻明顯低于工齡長、職稱高的從事低層次服務的館員的情況屢見不鮮。

要解決這些問題，就需要轉變以往的聘任模式，建立起能上能下的用人機制。通過淡化對競聘館員身份的限制來擴大任職資格范圍，接受館員低職高聘，也允許出現(xiàn)高職低聘或不聘的情況。同濟大學圖書館在崗位聘任過程中，首先采取部門推薦和自我推薦的方式公開競聘部門領導，經黨政聯(lián)席會議通過，全館公示無異議后報學校人事部門。其次開展部門內部人員聘任，以部門和館員雙向選擇為原則，崗位級別與職稱沒有直接的對應關系，從而形成良性競聘機制[4]。

2.2 聘任過程要公開、透明

圖書館工作要想得到大多數館員的理解和支持，必須遵循公開的原則。①“崗位聘任委員會”的產生、崗位的分級設置以及競聘崗位的條件等要在全體館員中充分討論、論證；②在崗位競聘過程中，要本著自愿原則由本人報名，并嚴格執(zhí)行資格審查制度；③通過演講競聘，投票測評，經黨政會議通過，全館公示無異議后得出聘任結果。

大連外國語大學圖書館的全員競聘就遵循這樣的程序：①依據公布的崗位情況，個人通過自薦的方式申報任職崗位，每人可填報2個意向性崗位，并要對是否服從組織分配明確表態(tài)，并由人事處對報崗人員進行資格審查；②個人要進行競聘演講，并根據競聘演講情況進行民主評議，其中館領導與各部主任的投票權重較大，同時成立專門的監(jiān)計票小組，監(jiān)管競聘演講評議票，統(tǒng)計評議結果；③確定上崗人選，經公示后上報人事處。

3 高校圖書館的崗位待遇

圖書館崗位待遇的設計，要突出崗位津貼和績效工資的合理性，改變以往只看職稱不看崗位，同工不同酬等不合理現(xiàn)象，扭轉只發(fā)文章不干工作，評上職稱以后就做一天和尚撞一天鐘等等不良風氣。

濟南大學圖書館崗位收入由工資、崗位津貼、績效工資等三部分組成。其中，工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行，崗位津貼和績效工資根據崗位類別，按學校統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，充分體現(xiàn)“以崗定薪”的原則，收入與崗位直接掛鉤，強化崗位意識，淡化身份區(qū)別，最大限度地實現(xiàn)激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造力。從南方科技大學等試點高校的發(fā)展來看，要真正體現(xiàn)“按崗取酬、效益優(yōu)先”的原則，就必須破除“鐵飯碗”的想法，打破用工終身制，廢除檔案工資制，推行“合同制”“崗薪制”和“年薪制”等[5]。

其他如大連外國語大學圖書館、武漢大學圖書館等，在崗位待遇的設計上都有一些有效的舉措，例如每月增加部主任的津貼，在同一崗位內以不同等級的津貼對館員工作進行評價與激勵等等，都可以在圖書館的崗位待遇設計時引以為鑒。

4 高校圖書館的崗位考核

圖書館在進行完崗位設置、崗位聘任之后，仍有一項重要工作必須完成，就是建立圖書館崗位考核制度。完善的考核制度能夠調動館員的工作積極性，促進圖書館的健康發(fā)展。一般來說，考核辦法包括“能力考核”“績效考核”“全方位考核”等，這其中最重要的是績效考核。所謂績效考核，是一個組織或單位對其員工完成其職責范圍內的任務或目標進行的考察和評價活動的總稱，能夠體現(xiàn)館員在一定周期內取得的工作業(yè)績和工作效率。績效考核可以是定性考核，也可以是量化標準考核，它包括績效考核內容、考核標準、考評主體、考評方法和考核反饋等一系列活動過程[6]。

在實際的崗位考核過程中，要遵循一些基本的原則。①要注重考核指標的導向性。從業(yè)務工作、科研工作和創(chuàng)新工作3個方面進行考核，針對不同級別的崗位要有不同的考核指標。同時，考核指標要對館員產生積極的影響，避免出現(xiàn)“為了考核而考核”的情況。②分級考核和分類考核相結合。分級考核主要是對部門和館員進行的績效考核，每月各部門都依據考核指標自查一次，并提交部門工作月報表，每半年為一個考核期。在分級考核的基礎上，圖書館對不同崗位級別的館員實施分類考核，特別是對骨干館員進行考核。③個人績效考核和團隊績效考核相結合。在分級考核和分類考核后，每個館員都應有兩個考核分值，個人績效考核分值體現(xiàn)了個人工作的績效，部門考核的分值體現(xiàn)部門團隊合作的績效。④年度考核和階段性考核相結合。崗位考核是對館員在上一年完成崗位職責和崗位任務目標的考核，具有時效性。而很多工作不可能在指定的時間內完成或看到成效，像科研工作，必須要有一定的時間周期，這就體現(xiàn)出階段性考核的必要性。

5 結束語

高校圖書館崗位分級聘任是一項復雜的系統(tǒng)性工作，需要研究的內容涉及多個方面，不可能囊括于一篇文章之中。但是我們能看到，高校圖書館運用人力資源開發(fā)和管理的理念，建立合理的崗位分級聘任機制，以實現(xiàn)人力資源的合理配置和長效發(fā)展，符合高校圖書館發(fā)展的時代要求。對于我們來說，當務之急就是實事求是，博采眾長，開展本館崗位分級聘任工作。