相信很多人，尤其是人到中年的企業(yè)高管，都或多或少陷于各種焦灼挑戰(zhàn)之中：工作壓力大，身體每況愈下，情緒容易失控，內(nèi)心焦慮不安……而且，往往沒有勇氣去面對這些挑戰(zhàn)。

我從有限的觀察中發(fā)現(xiàn)，如果一位高管在工作中遇到很難突破的困境，十有八九與三個底層因素有關(guān)——心智成熟度、自我效能感、人際關(guān)系網(wǎng)。

雖然這三個方面隨著人生閱歷和持續(xù)學(xué)習(xí)都有機會得到提升，但是一個人的盲區(qū)和各種習(xí)慣性思維往往會成為其自我突破的無形障礙。而輔導(dǎo)無疑是破解這些無形障礙的一種有效賦能方式。高管教練通過創(chuàng)造一個安全的傾訴空間和多維的反思空間，激發(fā)高管敢于面對自己內(nèi)心各種焦灼挑戰(zhàn)的勇氣，以啟發(fā)式對話，特別是開放式提問，幫助高管梳理思路、澄清目標、探究真相、接納自己、突破自我、尋找資源、采取行動、影響他人，最終實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標。

在本文，我以一個為期8個月的業(yè)務(wù)高管輔導(dǎo)項目為例，復(fù)盤了如何通過輔導(dǎo)幫助高管突破重圍，提升心智成熟度，激發(fā)自我效能感，搭建人際關(guān)系網(wǎng)，從而實現(xiàn)由內(nèi)而外的蛻變。

我從過去三年輔導(dǎo)過的194位管理者的霍根測評報告中，看到了幾個比較典型的特點。

首先，在價值觀和驅(qū)動力方面，大多數(shù)管理者呈現(xiàn)出專精和鉆研的雙驅(qū)性，在工作中堅持高質(zhì)量交付的同時，比較嚴謹和樂于鉆研。此外，在這些管理者身上，高享樂和高利他也比較明顯。他們希望跟他人協(xié)作共贏，但同時喜歡按照自己的方式來行事。他們還追求高認可、高權(quán)力和高保障，在追求成功的同時，偏好掌控和穩(wěn)健行事，容錯率偏低，容易苛求他人。

其次，從性格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來看，大多數(shù)管理者的情緒調(diào)適力、自我抱負感，以及人際敏感度都偏低，尤其是面對壓力時，容易表現(xiàn)出過度自信、咄咄逼人、非常強勢、不愿傾聽他人主張。當自大和苛求成為壓力模式下的偏離行為時，人際敏感度偏低的管理者更容易因為無法及時感知他人的情緒而走入“情緒和沖突的陷阱”，互相成為對方的壓力源，進而遭遇華明所遇到的挑戰(zhàn)。

通過比對過去十幾年我一對一輔導(dǎo)過的高管的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展目標，我總結(jié)了七個比較典型的高管成長機會：

1.與360度重要利益相關(guān)人建立互信互賴的伙伴關(guān)系

2.有效激發(fā)和帶教團隊，運用反饋和輔導(dǎo)培養(yǎng)人才梯隊

3.培養(yǎng)自信、真誠、果敢、靈活應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)魅力

4.加強大格局戰(zhàn)略思考和高效決策的能力

5.提升故事力，以富有感染力的方式共啟愿景并激勵人心

6.提高性格影響力和精力管理水平，特別是在壓力下及時調(diào)適自己的情緒

7.重視工作生活平衡，在忙碌工作的同時提升與家人相處的生活品質(zhì)

中年的成長是領(lǐng)導(dǎo)者全方位探索和突破的階段。那些曾經(jīng)的職場輝煌，既可能持續(xù)激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的意識進化，提升自我效能感，優(yōu)化人際關(guān)系網(wǎng)，也可能讓領(lǐng)導(dǎo)者陷入“無形的舒適圈”和“無奈的知道卻做不到的陷阱”。如何在中年階段進行突圍和成長，是每一位領(lǐng)導(dǎo)者都需要持續(xù)學(xué)習(xí)和反思的重要命題。