陳梁華,梁楚燕,楊偉紅,江 柯,李小龍

(1.廣州醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院,廣東廣州 510120;2.廣州醫(yī)科大學,廣東廣州 510305)

0 引言

科研產(chǎn)出的高低跟激勵措施是否有效有著密切的關系。臨床醫(yī)療機構既承擔著救死扶傷的重任,又肩負著醫(yī)學基礎科學研究和新技術、新醫(yī)療方法的試驗工作,因此大型醫(yī)學院校都設有附屬醫(yī)院。附屬醫(yī)院的重要職責主要表現(xiàn)為兩方面:一是開展日常公關醫(yī)療業(yè)務;二是承擔科研教學等任務,對醫(yī)學科學領域不斷進行開拓與研究,言傳身教,讓更多想學醫(yī)的人更懂“醫(yī)”。但目前科研薪酬激勵管理還需要不斷完善[1]?？v觀各類臨床醫(yī)療機構,其科研力量主要由行政管理人員與科研主體人員組成,前者既是相關政策的制定者也是執(zhí)行者,良好的薪酬設計考核方案有助于科研人員的不斷成長[2];科研人員在有關科研管理政策的引導與激勵下,能夠不斷提高自身研究實力。故科研綜合實力是一個整體,其提升需要雙方的共同努力[3]。

1 存在的主要問題

1.1 缺乏專業(yè)性管理人員

據(jù)統(tǒng)計,近3年,廣州醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院科研管理科的碩士及以上學歷的行政管理人員占比達七成以上,其中具有博士學位的近三成,但大部分從事科研管理的人員為輪科臨床人員,也就是臨床學科為了鍛煉科研人員的管理能力而臨時將其調(diào)派到科研管理崗位,其在從事一段時間科研管理工作后會重新回到臨床工作崗位[4]。一般臨時調(diào)派的人員不具備科研管理經(jīng)驗,小部分只有參加或主持科研項目的工作經(jīng)驗,所學的專業(yè)知識很難立即轉(zhuǎn)化成可利用的資源。

1.2 工作強度大,缺乏相應的激勵補償機制

科研管理人員日常及突發(fā)加班的任務較重,尤其當下正值新冠肺炎疫情時期,所要承擔的科研項目以及疫情科研攻關課題等任務也比往常多,經(jīng)常只能通過加班完成。按照慣例,行政管理人員的激勵考核沒有明確的標準,許多科研機構行政管理人員的績效計算是以科研的平均獎勵為基數(shù),缺乏可浮動機制[5]。部分公益類醫(yī)學科研機構的整體薪酬水平比較低,薪酬的制定方法比較傳統(tǒng),并未采取事業(yè)留人、感情留人和待遇留人等多種措施[6],一方面導致內(nèi)部科技人員的流失,另一方面無法吸引高級科研人才加入?？蒲姓嬲哪康脑谟趯⒖蒲谐晒度霊?、服務于臨床,但部分臨床醫(yī)療機構缺乏對已有科技成果進行轉(zhuǎn)化應用的支撐,從而無法對有轉(zhuǎn)化應用潛力的科研成果進行激勵和引導[7]。

1.3 科研主體人員缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

大部分科研主體人員只懂得寫論文、產(chǎn)出成果和申報專利等,對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃卻不以為意。此外,相對于其他崗位人員,科研人員會有更多的工作崗位變動,因此,在政策層面也需要出臺相關政策,拓寬人才的晉升渠道,提高待遇,避免人才浪費。

1.4 科研經(jīng)費報銷流程束縛科研活動的靈活開展

經(jīng)費是開展科研活動最有力的支撐,科研活動中的論文發(fā)表、專利申報、活動舉行、參加會議差旅、購買軟硬件等都離不開經(jīng)費的支持,但在實際報銷過程中,對經(jīng)費難以做到準確結算,也無法在填寫預算階段就精準計算出每一項活動所需費用,而在驗收課題時又往往要求科研人員按照預算來嚴格執(zhí)行。事實上,實際執(zhí)行與預算經(jīng)常會發(fā)生矛盾,如在發(fā)表論文時,版面費一般是在投稿后,由期刊編輯部根據(jù)文章排版所需的版面數(shù)來決定,而在預算填報時難以精準預測版面費的金額。

1.5 數(shù)字資源及硬件資源共享的欠缺

數(shù)字資源,即臨床數(shù)據(jù),包括各種檢驗指標,如醫(yī)學數(shù)字成像和通信(DICOM)影像原始圖、報告描述、診斷、病情描述,心電圖、胃腸鏡、纖維支氣管鏡、肌電圖、腦電圖、肺功能檢查結果、NO呼出量(FeNO)結果、碳13呼氣試驗結果等都可作為臨床醫(yī)學大數(shù)據(jù)研究的范圍。但就目前而言,如何共享上述有效數(shù)據(jù)成為統(tǒng)計學應用于科研領域的瓶頸。另一方面,開展科研活動所需購置的硬件,如高分辨率電子顯微鏡、去氧核糖核酸(DNA)合成生物分析儀等高尖端、昂貴的試驗設備,往往是各個課題組單獨購買并單獨使用,造成財政科研資金浪費,且設備的利用率低下,科研資源利用效率不高。

2 原因分析

大部分臨床醫(yī)療機構的經(jīng)費主要為國有財政資金,對單位人員的工資總額及獎金的發(fā)放金額都有嚴格的限制;同時,單位要承擔一部分社會養(yǎng)老保險費用,負擔較重。其次,臨床專職科研人員缺乏固定的收入來源,如無出診帶來的臨床業(yè)務收入,相當一部分收入來源于課題申報所享有的人員經(jīng)費補貼,而課題經(jīng)費管理規(guī)定對人員補貼費不超過課題總經(jīng)費的30%,因此,科研人員得到的補貼普遍較少。此外,科研評價過于強調(diào)論文、專利和成果獲獎等指標,缺乏對成果轉(zhuǎn)化、人才培養(yǎng)等方面的重視,“重引進、輕培養(yǎng)”,也未能最大化地挖掘人才的潛力,最終導致了人才的浪費。

3 對策建議

一是要建立健全高效的科研績效獎勵機制,統(tǒng)籌兼顧,秉承公平、公開、公正的原則,合理制定科研獎勵分量和范圍,才能最大限度地調(diào)動科研人員的積極性。要加強科研立項項目的審查與科研成果學術價值的評定工作,營造嚴肅的學術環(huán)境,防止并杜絕剽竊他人研究成果、研究成果造假等學術不端現(xiàn)象。一旦發(fā)現(xiàn)學術抄襲或造假必須給予嚴厲懲治,避免由于一味追求績效獎勵而滋生學術腐敗。

二是在科技成果轉(zhuǎn)化方面,要加強科研成果的應用轉(zhuǎn)化,重視科研成果在應用層面上的幫扶,以及對發(fā)揮了實際應用效果的科研成果的獎勵,以更好地促進新技術、新成果的涌現(xiàn),使科研資源投入到能夠真正解決實際臨床應用問題的課題,以此體現(xiàn)科研的創(chuàng)造性和實用性價值。例如,智能診斷技術、就診流程優(yōu)化技術、無線就診服務等均是能夠改善整體醫(yī)療服務的內(nèi)容,值得進一步挖掘和應用。

三是針對科技成果轉(zhuǎn)化不積極、效率低等問題,設立再獎勵類科研項目基金,對于成功申報國家級項目和進行科研成果轉(zhuǎn)化的科研人員給予二次獎勵,以此激發(fā)科研人員的積極性,提高其工作積極性。

四是提高科研人員的福利和待遇,形成多元福利制度,增加提供一定金額的公費醫(yī)療保健、定期參加繼續(xù)教育培訓、固定的年休天數(shù)等福利,增強科研人員的歸屬感。在對臨聘人員進行轉(zhuǎn)正考核時,建議增加科研項目成績等考評項目,以此提高臨聘人員開展科研活動的積極性。此外,建議科技成果轉(zhuǎn)化所獲收益可按不少于70%的比例,用于對科技成果完成人和作出重要貢獻的人員進行獎勵。

五是適當放寬非國家級項目的經(jīng)費報銷比例,原則上除成果、論文等必須完成的硬性指標外,其他經(jīng)費比例可以酌情予以放寬,設立橫向課題,對人員經(jīng)費比例和經(jīng)費預算分類不予以限制,增加項目經(jīng)費處置的靈活性。

六是設置彈性條款應對科研獎勵突發(fā)情況。由于績效獎勵存在不及時、漏獎等情況,建議在科研績效獎勵方法中附加一些條款,以應對突發(fā)情況。如科研獎勵評審委員會有權根據(jù)實際情況調(diào)整A、B、C類期刊的范疇,以及對于杰出成果可以適當放寬期刊范圍等。

七是機構內(nèi)多部門聯(lián)合制定政策,避免權力濫用。借鑒上海財經(jīng)大學制定的《上海財經(jīng)大學浙江學院科研成果獎勵暫行辦法》,由學院學術委員會、學院黨政聯(lián)席會議、學院全體教授共同討論確定科研成果獎勵辦法,避免權力過度集中。因此,建議由人事管理部門牽頭構建科研績效獎勵機制,將行政管理與學術管理分離開來,同時讓多部門介入,降低科研管理部門的權力。

八是積極申報并建設科研平臺?？蒲衅脚_是聚集科技資源、開展科學研究、產(chǎn)出高水平成果的重要載體,而好的科研平臺聚集著各類人才,如臨床醫(yī)療科研人員、大數(shù)據(jù)分析人員、信息工程師等,不同領域的人聚在一起,強強聯(lián)手,發(fā)揮各自的特長,加強科研平臺建設,這也是推動產(chǎn)出更多更高水平成果的有效途徑?？蒲衅脚_能帶來諸多好處,如科研經(jīng)費投入的增加、學術地位的提升、學術交流范圍的擴大等,對孕育科技成果起著重要的支撐作用。

4 結語

臨床醫(yī)學科研的最終目的是造福生命科學,保障民眾的生命健康安全,只有不斷健全和完善醫(yī)學科研機構人才激勵機制,充分激發(fā)醫(yī)學科技人才活力,才能增強醫(yī)學科研院所的創(chuàng)新活力和核心競爭力,提升臨床醫(yī)療機構的創(chuàng)新活力,進一步推動人類健康事業(yè)發(fā)展。