李姚 孫超 王虎威 王曉峰

摘要：在新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的高質(zhì)量發(fā)展，必須保障企業(yè)在行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)行業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要從自身角度出發(fā)，提高企業(yè)的整體實(shí)力，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。建立激勵(lì)機(jī)制很大程度上會(huì)促進(jìn)人力資源的發(fā)展，不僅提升企業(yè)員工的能力素養(yǎng)，而且可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)與管理人力資源的重要方法，逐漸地被廣泛國(guó)有企業(yè)所運(yùn)用。 本文就國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制以及激勵(lì)方法是一個(gè)有效提高員工工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要方法，其理論的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論也廣泛的應(yīng)用在各種類型的現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，但是由于每一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)不同，其組織結(jié)構(gòu)以及各方面的情況都不同，因此在激勵(lì)理念運(yùn)用上也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用

1.1有利于國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展

員工是企業(yè)形成的重要因素，如果員工的地位是積極的，那么企業(yè)也會(huì)興旺發(fā)達(dá)。否則，一旦員工的積極性降低或喪失，企業(yè)將無(wú)法健康發(fā)展，被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰。通過(guò)采取積極有效的激勵(lì)措施，可以更好地激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作積極性，進(jìn)而不斷提高自己，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.2有利于國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，部分國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重問(wèn)題。也就是說(shuō)，有些員工是通過(guò)關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，所以當(dāng)企業(yè)有利益或福利時(shí)，總是優(yōu)先考慮這些人，這會(huì)使其他員工長(zhǎng)期感到不滿。這種不公平現(xiàn)象在企業(yè)迅速發(fā)展，導(dǎo)致員工積極性不高，不能為企業(yè)服務(wù)，甚至懈怠，國(guó)有企業(yè)分配的任務(wù)無(wú)人應(yīng)答，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，以考核國(guó)有企業(yè)職工工作效率為標(biāo)準(zhǔn)，為職工獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施提供依據(jù)。在這樣一個(gè)公平公正的環(huán)境中成長(zhǎng)，員工的熱情會(huì)越來(lái)越高，企業(yè)的內(nèi)部氛圍會(huì)越來(lái)越和諧，員工的工作效率會(huì)得到提高，從而為國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供更多的高素質(zhì)人才。

1.3有利于員工發(fā)展

目前，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不完善，許多員工的積極性無(wú)法釋放，其價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)。根本原因在于工作指導(dǎo)不當(dāng)，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，能力無(wú)法發(fā)揮，不利于國(guó)有企業(yè)的全面發(fā)展。建立健全有效的國(guó)有企業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制尤為重要。一個(gè)健全的機(jī)制可以量化工作指標(biāo)，同時(shí)向員工指出企業(yè)的發(fā)展方向，讓員工看到企業(yè)的發(fā)展方向，從而根據(jù)這個(gè)方向合理地制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工可以根據(jù)激勵(lì)機(jī)制獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，逐步提高自身的價(jià)值和能力，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致，從而有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3國(guó)有人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1激勵(lì)機(jī)制不靈活

從社會(huì)的發(fā)展角度考慮，不管是經(jīng)濟(jì)生活還是政治生活，都是需要有科學(xué)化的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，才能促使個(gè)體和整體不斷的發(fā)展和完善。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的人事管理中，沒(méi)有鮮明的獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工缺乏一定的工作積極性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)比較常見(jiàn)的現(xiàn)象是國(guó)有企業(yè)的職工只有按學(xué)歷和工作年限來(lái)劃定工資的數(shù)量，許多職工的工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)十分巨大，卻因?yàn)槠渌矫娴脑蚨鴽](méi)有得到相應(yīng)的酬勞。目前我國(guó)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)又進(jìn)行了相對(duì)的人力資源改革，將原先的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事處變?yōu)槿肆Y源部。但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人們的思想意識(shí)還沒(méi)有完全消除，在人力資源管理中仍然會(huì)存在一些舊時(shí)代的痕跡，這些思想上的弊端會(huì)或多或少的影響企業(yè)的人力資源管理效率和進(jìn)程。

3.2人力資源管理觀念落后

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)中的大部分弊端都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立，還沒(méi)有能夠有效的隨著經(jīng)濟(jì)形式的改變而進(jìn)行變革，人力資源管理就是其中一部分內(nèi)容。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)在初建時(shí)的行政管理完全是按照黨政機(jī)關(guān)的形式進(jìn)行，當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)的部門為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對(duì)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、安排、調(diào)整等基本的內(nèi)容。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，目前大部分國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化、人性化的人力資源管理，只有以少部分還停留在相對(duì)粗放型的人事管理上。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理強(qiáng)調(diào)的集體的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性，而忽略了個(gè)體的差異性和獨(dú)特性，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)完全不具備優(yōu)勢(shì)。

3.3人才引進(jìn)機(jī)制無(wú)法自主完成

目前來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在面對(duì)強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，在人才的戰(zhàn)略部署上是屬于劣勢(shì)。一方面由于國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，另一方面是由于國(guó)有企業(yè)龐大復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)模式和管理機(jī)構(gòu)。而在市場(chǎng)環(huán)境下，許多企業(yè)對(duì)于人才的需求也極具加強(qiáng)，一些民營(yíng)企業(yè)能夠非常有效的完成人才到經(jīng)濟(jì)效益的轉(zhuǎn)換，也能夠?qū)θ肆Y源管理進(jìn)行最佳的優(yōu)化，因此能夠吸引到更加高層次的人才。國(guó)有企業(yè)不僅在人才引進(jìn)和人才管理上缺乏有效的程序，而且許多二級(jí)單位沒(méi)有自主的招聘資格，這樣就導(dǎo)致了在人才引進(jìn)中缺乏一定的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，人才的引進(jìn)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展不相符，這樣不僅造成了人才資源的浪費(fèi)，也使企業(yè)的發(fā)展缺乏一定的自主性。

結(jié)束語(yǔ)

科學(xué)的激勵(lì)方式有助于達(dá)成激勵(lì)的目的，而科學(xué)的激勵(lì)方式應(yīng)該是遵循人的內(nèi)心發(fā)展規(guī)律的。激勵(lì)機(jī)制的主要理論有內(nèi)容、過(guò)程及綜合激勵(lì)理論，仔細(xì)研究這些激勵(lì)理論，有助于更好的提升員工的工作熱情。大體上，企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該遵循持續(xù)性原則、效能性原則以及實(shí)用性原則。激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的重要意義，通過(guò)實(shí)施激勵(lì)制度，有助于更好的提升員工工作的熱情及主動(dòng)性，并且有助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力。

參考文獻(xiàn)

[1]羅中勝.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源管理，2018（04）：348.

[2]任佳.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理既有問(wèn)題及解決對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（07）：46+48.

[3]武麗妮.國(guó)企改革中人力資源管理的策略分析及闡述[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（08）：57-59.