王 靜，朱瑞芳，張 倩，薛 莉，薛 平

1.山西醫(yī)科大學護理學院，山西 030000；2.山西醫(yī)科大學第一醫(yī)院；3.山西白求恩醫(yī)院；4.山西省第二人民醫(yī)院；5.山西省衛(wèi)生健康委員會

隨著社會老齡化、“4+2”家庭模式的出現(xiàn)，社會對護理服務(wù)的需求快速增長。為滿足大眾日益增長的健康需求、增加護理服務(wù)供給，2016 年山西省衛(wèi)生健康委員會啟動了“山西護工”培訓就業(yè)計劃，面向貧困人口完成了10 萬名醫(yī)療護理員的免費培訓及協(xié)調(diào)就業(yè)任務(wù)[1]，實現(xiàn)了職業(yè)技能脫貧。醫(yī)療護理員作為醫(yī)院醫(yī)療輔助人員之一，減輕醫(yī)院人力資源壓力的同時能更好地適應(yīng)當前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展需求[2]。然而，我國護理員行業(yè)在人力資源管理、制度建設(shè)、服務(wù)提供等方面還存在許多不足，嚴重影響護理員的穩(wěn)定性及護理質(zhì)量提升[3]。國家衛(wèi)生健康委員會也指出加強醫(yī)療護理員培訓與管理是加快發(fā)展護理服務(wù)產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于決勝全面建設(shè)小康社會具有重要意義[4]。心理契約最早源于管理心理學，是指員工個人對自己與組織之間責任與義務(wù)的主觀信念與期望[5]，是員工與組織之間重要的心理紐帶。目前，心理契約理論已廣泛用于各領(lǐng)域人力資源管理中。研究表明，違背心理契約會導致工作滿意度降低，出現(xiàn)消極工作情緒，甚至導致員工離職的負面影響[6?9]。目前，心理契約相關(guān)研究主要集中于養(yǎng)老護理人員，對醫(yī)院的醫(yī)療護理員研究較少。因此，本研究從心理契約切入，分析其對醫(yī)療護理員工作滿意度的影響，為穩(wěn)定醫(yī)療護理員隊伍、提高工作滿意度提供管理建議與對策。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2020 年9 月整群抽取就職于太原市4 所省直三級甲等醫(yī)院的448 名醫(yī)療護理員為研究對象。納入標準：①參與“山西護工”就業(yè)培訓計劃并通過考核獲得資格證書；②受聘于醫(yī)院或第三方中介機構(gòu)由第三方支付薪資；③能正確理解問題、知情且自愿參與本研究。排除標準：①從事護理員服務(wù)未滿1 個月；②從事非臨床一線工作的護理員。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 采用文獻閱讀結(jié)合專家咨詢的方法確定一般資料問卷，由一般情況與就業(yè)情況兩部分構(gòu)成，共15 個條目。一般情況包括性別、年齡、文化程度、家庭人均月收入、繼續(xù)培訓意愿、培訓需求符合程度；就業(yè)情況包括從業(yè)年限、從業(yè)目的、勞動合同、保險、社會保險重要性、月收入、工作時長、休息、科室?？婆嘤?。

1.2.2 心理契約量表 采用李原[10]編制的員工心理契約量表進行調(diào)查，該問卷共39 個條目，包括2 個子量表，其中組織對員工的責任量表（簡稱組織責任量表）包括組織規(guī)范責任（5 個條目）、組織人際責任（9 個條目）、組織發(fā)展責任（7 個條目）3 個維度；員工對組織的責任量表（簡稱員工責任量表）包括員工規(guī)范責任（6 個條目）、員工人際責任（5 個條目）、員工發(fā)展責任（7 個條目）3 個維度。量表采取Likert 5 級評分法，每個條目選項由“非常不符合”到“非常符合”分別計1～5分，總分為39～195 分，分數(shù)越高表示心理契約的符合程度越高。該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.92，2 個子量表的Cronbach's α 系數(shù)分別為0.934，0.905。

1.2.3 工作滿意度量表 采用Weiss 等[11]編制的明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）對醫(yī)療護理員的工作滿意度現(xiàn)狀進行調(diào)查。該量表用于測量個體對工作的態(tài)度，包括內(nèi)在滿意度（12 個條目）、外在滿意度（8 個條目）2 個維度，共20 個條目，采用Likert 5 級評分法，每個條目選項由“非常不滿意”到“非常滿意”分別計1～5 分，總分為20～100 分，分數(shù)越高表示工作滿意度越高。該量表具有較好的表面效度，內(nèi)容效度指數(shù)(content validity index，CVI)為0.90，量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.94，內(nèi)在滿意度和外在滿意度的Cronbach's α 系數(shù)分別為0.88 和0.86。

1.3 調(diào)查方法 2020 年9 月—2020 年12 月，調(diào)查小組成員進行集體培訓后，采用分批次、面對面的調(diào)查方式，使用統(tǒng)一指導語向調(diào)查對象解釋本次調(diào)查的目的和方法，在取得知情同意并表示配合調(diào)查后通過問卷星向調(diào)查對象發(fā)放電子問卷。為確保問卷完整性，電子問卷每題均設(shè)置為必答題，將所有條目均選擇同一選項或者回答前后邏輯不符等問卷予以剔除。共發(fā)放問卷453 份，回收有效問卷448 份，問卷回收率98.9%。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 23.0 軟件進行統(tǒng)計學分析。定性資料采用例數(shù)、百分比表示；定量資料以均數(shù)±標準差（±s）表示，組間比較采用t檢驗、方差分析；心理契約和工作滿意度之間的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析；采用分層回歸分析心理契約對工作滿意度的影響。以P<0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)療護理員心理契約與工作滿意度得分（見表1）

表1 醫(yī)療護理員心理契約、工作滿意度得分（n=448）單位：分

2.2 醫(yī)療護理員工作滿意度單因素分析（見表2）

表2 醫(yī)療護理員工作滿意度的單因素分析結(jié)果（±s）單位：分

表2 醫(yī)療護理員工作滿意度的單因素分析結(jié)果（±s）單位：分

項目性別 男女年齡 <31 歲31～40 歲41～50 歲≥51 歲文化程度 小學及以下初中高中或中專專科及以上家庭人均月收入 <1 000 元1 000～1 999 元2 000～2 999 元3 000～3 999 元≥4 000 元培訓需求符合程度 很符合符合一般繼續(xù)培訓意愿 非常愿意愿意一般不愿意非常不愿意從業(yè)年限 ≤半年>半年且≤1 年>1～2 年>2～3 年3 年以上從業(yè)目的 迫于生計，被動擇業(yè)幫助病患，實現(xiàn)價值學知識，利于自身他人介紹，有前景無特殊目的，隨意擇業(yè)勞動合同 有沒有保險 社會保險其他保險沒有購買社會保險重要性 非常重要重要一般不重要非常不重要月收入 <2 500 元2 500～3 499 元3 500～4 499 元4 500～5 499 元≥5 500 元每日工作時長 ≤8 h>8～12 h>12 h每月休息時長 2～4 d 5～8 d 8 d 以上24 h 陪護，不休息其他科室定期?？婆嘤?有無工作滿意度得分（images/BZ_8_1740_2511_1763_2546.png±s）P人數(shù)94 354 14 41 262 131 71 258 105 14 127 132 109 46 34 230 205 13 191 203 34 14 6 57 114 117 78 82 84 215 94 20 35 284 164 203 116 129 193 152 69 27 7 97 225 77 30 19 28 153 267 324 35 8 54 27 263 185 77.59±16.43 78.36±16.60 82.79±16.87 79.00±13.67 77.58±16.54 78.68±17.39 76.59±19.48 78.50±16.29 78.52±14.98 78.21±17.70 73.10±19.45 78.83±15.55 80.87±14.24 82.76±13.22 79.97±15.59 70.85±11.34 75.51±13.26 81.00±18.80 81.21±20.38 76.85±12.09 73.03±12.34 69.07±13.41 78.33±21.97 74.86±14.24 80.71±19.56 78.68±17.36 78.90±11.98 75.56±15.63 73.75±17.05 80.98±16.50 78.79±15.83 75.60±17.27 71.63±13.29 80.87±16.45 73.57±15.71 78.93±19.30 79.40±15.35 75.96±12.21 80.76±18.49 78.43±12.51 74.61±14.85 68.07±21.96 76.57±9.83 72.05±19.71 80.56±14.30 80.30±15.79 74.73±18.56 78.42±16.20 75.18±23.64 78.98±16.33 78.06±15.80 78.94±17.61 76.80±10.26 80.88±12.83 77.94±13.30 70.70±15.57 79.74±17.27 76.00±15.23統(tǒng)計值t=-0.401 0.688 F=0.548 0.650 F=0.264 0.851 F=4.910 0.001 F=7.516 0.001 F=3.915 0.004 F=1.792 0.129 F=4.724 0.001 t=4.599<0.001 F=1.685 0.187 F=4.671 0.001 F=5.337<0.001 F=0.646 0.525 F=1.678 0.154 t=5.600 0.018

2.3 醫(yī)療護理員心理契約與工作滿意度相關(guān)性（見表3）

表3 醫(yī)療護理員心理契約與工作滿意度相關(guān)性分析結(jié)果（r 值）

2.4 醫(yī)療護理員心理契約對其工作滿意度的影響

以工作滿意度總分為因變量，以一般資料中差異有統(tǒng)計學意義的因素為第1 層自變量，賦值見表4。以心理契約6 個因子得分為第2 層自變量，以原始數(shù)據(jù)錄入。分層回歸分析結(jié)果顯示：在模型1 的基礎(chǔ)上加入心理契約后對工作滿意度的解釋增加了43.9%,具體見表5。

表4 自變量賦值

表5 醫(yī)療護理員工作滿意度的分層回歸分析結(jié)果（n=448）

3 討論

3.1 醫(yī)療護理員工作滿意度現(xiàn)狀分析 工作滿意度是評估員工工作狀態(tài)的方式，是一個人對自己的工作或工作經(jīng)歷的評價所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)[12]，醫(yī)療護理員的工作滿意度直接影響工作質(zhì)量、病人滿意度及員工流動情況。本研究結(jié)果顯示，醫(yī)療護理員工作滿意度總分為（78.19±16.54）分，條目均分為（3.91±0.83）分，提示醫(yī)療護理員工作滿意度為中等水平。其中，內(nèi)在滿意度得分高于外在滿意度得分，與王艷茹[6]的研究結(jié)果一致。內(nèi)部滿意度維度中對于為他人做些事情、充分發(fā)揮工作能力的機會、從工作中獲得成就感的滿意度最高，而外部滿意度維度中對于收入與工作量、職業(yè)晉升機會、工作出色所獲獎勵的滿意度最低。以上結(jié)果說明，醫(yī)療護理員體會到了輔助性護理工作本身所帶來的成就感與個人成長，對于收入以及激勵制度的滿意度不高，會帶來消極的情緒體驗。明尼蘇達工作適應(yīng)理論認為,當工作環(huán)境既能滿足個人需求(即內(nèi)在滿意)，又能順利完成工作要求(即外在滿意)，才能得到持久發(fā)展[13]。因此，管理人員應(yīng)制訂合理的薪酬制度以及績效獎勵制度，促使醫(yī)療護理員對外部工作滿意的提升。

3.2 醫(yī)療護理員心理契約現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示，醫(yī)療護理員心理契約總分為（160.27±24.53）分，條目均分為（4.11±0.63）分，提示醫(yī)療護理員心理契約呈現(xiàn)中等水平。其中，組織責任得分整體高于員工責任得分，說明醫(yī)療護理員感知到自身對于組織的付出所得到的回報尚且不足，與饒運雙等[14?15]的研究結(jié)果不一致。可能與本研究中的醫(yī)療護理員是享受政策紅利先培訓后實現(xiàn)就業(yè)的群體特殊性有關(guān)，提示應(yīng)加強醫(yī)療護理員培訓與管理中服務(wù)意識與職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。組織責任分量表中組織人際責任維度得分最高、組織規(guī)范責任維度最低，說明組織提供了和諧的人際環(huán)境和工作氛圍，但是在應(yīng)提供的薪酬、工作保障、培訓與晉升等方面還未能滿足醫(yī)療護理員的期望。本研究醫(yī)療護理員心理契約的員工責任分量表得分較低，維度最低分為員工發(fā)展責任，員工規(guī)范責任次之,這表明醫(yī)療護理員能為組織建立良好的人際環(huán)境并忠誠于組織，但在提升自我服務(wù)水平,以促進醫(yī)院與管理公司的建設(shè)與發(fā)展方面仍有所欠缺。

3.3 醫(yī)療護理員心理契約對工作滿意度的影響 本研究結(jié)果顯示，醫(yī)療護理員工作滿意度與心理契約總分及各維度得分均呈正相關(guān)（P<0.01），即心理契約水平越高，工作滿意度越高。分層回歸分析顯示，在控制一般資料后，心理契約可獨立解釋醫(yī)療護理員工作滿意度54.7%的變異，心理契約中的組織發(fā)展責任和員工發(fā)展責任是醫(yī)療護理員工作滿意度的影響因素，由此可見，良好的心理契約需要組織與員工雙方責任與義務(wù)的履行來維護，心理契約管理的有效實施能降低雇傭雙方的不安全感，規(guī)范醫(yī)療護理員行為，提高工作積極性，增強工作滿意度，促進管理工作的有效執(zhí)行[16]。組織發(fā)展責任是組織給醫(yī)療護理員提供事業(yè)發(fā)展的空間，使之充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，管理者對于接受過專業(yè)培訓的醫(yī)療護理員應(yīng)嚴格限定崗位職責，切實保障護理質(zhì)量[17]；對工作進行積極、有效的指導和培訓，建立分級管理機制，根據(jù)知識、技能等方面分為不同能級，分配到相匹配的能級崗位，充分調(diào)動醫(yī)療護理員的積極性，拓寬職業(yè)發(fā)展路徑。員工發(fā)展責任是醫(yī)療護理員付出額外的工作努力，自覺承擔角色以外的工作任務(wù)，促進組織事業(yè)的發(fā)展與成功，得分低說明醫(yī)療護理員的職業(yè)素養(yǎng)不高、知識結(jié)構(gòu)還未能適應(yīng)職業(yè)發(fā)展要求。本研究中醫(yī)療護理員多來自農(nóng)村，受文化程度限制，缺乏職業(yè)發(fā)展清晰的認識。有良好職業(yè)發(fā)展意識，能夠自覺提升自己的醫(yī)療護理員具有良好的工作熱情與工作積極性。因此，管理者應(yīng)把好醫(yī)療護理員隊伍入職門檻，確保入職醫(yī)療護理員的基本素養(yǎng)[18]；醫(yī)療護理員的工作科室相對固定，應(yīng)增加?？萍寄芘c知識分層培訓，使醫(yī)療護理員提供更好的服務(wù)，從而得到病人與家屬的認可[19]，激勵自我提高與發(fā)展，形成良性循環(huán)，提高工作滿意度。本研究還發(fā)現(xiàn)收入與穩(wěn)定的工作保障（保險、合同等）是醫(yī)療護理員最關(guān)心的問題，能夠直接影響到醫(yī)療護理員工作滿意度。因此，管理者應(yīng)采取有效的干預(yù)手段，進一步提高醫(yī)療護理員的薪酬，完善激勵保障機制[20]，滿足基本需求；實施人文關(guān)懷，醫(yī)療護理員大多遠離家人親朋，要使其感受到醫(yī)院及科室的團隊精神，以人性化的管理留住醫(yī)療護理員[21]。

4 小結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)療護理員的心理契約與工作滿意度均處于中等水平，心理契約是影響其工作滿意度的重要因素。提示管理者應(yīng)當從心理契約的角度分析醫(yī)療護理員“招人難，留人難”現(xiàn)狀的原因，關(guān)注醫(yī)療護理員的內(nèi)心期望與訴求，建立完善的職業(yè)保障（薪酬、福利、保險等）；規(guī)范醫(yī)療護理員的崗位職責要求，提供晉升的空間和學習機會。同時，醫(yī)療護理員應(yīng)明確自己應(yīng)履行的責任，增強自我學習意識，增強服務(wù)能力與素養(yǎng)，與管理者共同建立并維護良好的心理契約，以提高醫(yī)療護理員的工作滿意度，繼而實現(xiàn)醫(yī)療護理員隊伍的穩(wěn)定性。本研究由于人力、時間等條件有限，僅調(diào)查了太原市的三級甲等醫(yī)院，樣本量較小，代表性有限，今后可以通過擴大研究廣度、增加樣本量，為心理契約對醫(yī)療護理員工作滿意度的影響狀況提供更為翔實的理論依據(jù)。