汪 群，梁秋璐，張 勤

（1.河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京 211100；2.常州工學(xué)院，江蘇常州 213032；3.中國電建集團(tuán)成都勘測設(shè)計(jì)研究院有限公司，四川成都 610072）

1 研究背景

“一帶一路”倡議掀起了我國企業(yè)跨國投資的熱潮，以國際工程企業(yè)為主的“走出去”企業(yè)依托基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和產(chǎn)能合作與沿線各國展開多元化、寬領(lǐng)域的投資貿(mào)易合作。大量國際工程項(xiàng)目的出現(xiàn)促使大量同類型或相關(guān)人才以工程建設(shè)為聯(lián)系，在東道國區(qū)域空間上產(chǎn)生聚類，進(jìn)而形成了工程性人才集聚。外派人員是跨國企業(yè)員工的重要組成部分，在國際工程企業(yè)外派人員中，部分承擔(dān)技術(shù)性外派任務(wù)的中國員工回任意愿較低［1］，愿意長期駐外，且能夠根據(jù)個人意愿自主選擇工作所在區(qū)域，如北京城建集團(tuán)國際事業(yè)部有高達(dá)65%的黨員愿意長期駐外［2］，這類員工屬于向母公司主動申請而非等待組織派遣到東道國工作的自發(fā)型企業(yè)外派人員［3］。自發(fā)型企業(yè)外派人員作為高技能人才，是工程性人才集聚的關(guān)鍵主體，也是保障國際工程項(xiàng)目順利運(yùn)行的主要力量，更是促進(jìn)東道國技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要助力。區(qū)域競爭和企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭，以國際工程企業(yè)為主體，推進(jìn)人才集聚是促進(jìn)東道國和國際工程企業(yè)發(fā)展的重要舉措。

人才集聚的現(xiàn)有研究大多從人才吸引角度出發(fā)，對人才保留視角關(guān)注較少。實(shí)際上，一個地區(qū)的人才聚集程度不僅受人才吸引力的影響，還取決于其人才保留能力［4］，學(xué)者們通常用人才根植意愿來衡量區(qū)域?qū)θ瞬诺谋Ａ裟芰?。只有?dāng)人才產(chǎn)生根植意愿，愿意長期在該地區(qū)工作和生活時，才能真正發(fā)揮人才集聚效應(yīng)，促進(jìn)區(qū)域和企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才集聚目的。

研究表明，區(qū)域人才政策、經(jīng)濟(jì)、文化、生活環(huán)境等外部環(huán)境會對人才根植意愿產(chǎn)生顯著的正向影響［5］。同時，人才具有較高的職業(yè)承諾而非組織承諾，更追求個人成長和職業(yè)發(fā)展［6］。人才對于成長的需求驅(qū)使他們對自己在目前所處環(huán)境中可能獲得的成長可能性進(jìn)行預(yù)估，并與自己的心理預(yù)期進(jìn)行對比，當(dāng)目前環(huán)境能滿足自身需求、有利于自身成長時，人才容易產(chǎn)生長期根植的意愿［7］。然而，以上研究均是基于國內(nèi)人才根植意愿的探討，極少有學(xué)者研究跨國性人才根植意愿的影響機(jī)制。根據(jù)勒溫的場論，個體行為的方向與向量取決于外部環(huán)境刺激和個體內(nèi)部動力［8］，那么由經(jīng)濟(jì)、文化、政策、生活環(huán)境等因素共同構(gòu)成的東道國人才生態(tài)環(huán)境會對自發(fā)型國際工程企業(yè)外派員工的人才根植意愿產(chǎn)生何種影響？并且會通過何種動力機(jī)制來傳遞？根據(jù)ERG 理論，成長發(fā)展需求是個體工作的核心需求［9］，那么東道國人才生態(tài)環(huán)境是否會通過人才成長預(yù)期的中介作用進(jìn)而影響人才根植意愿？因此，本研究將遵循“外部環(huán)境——心理認(rèn)知——行為傾向”的邏輯，構(gòu)建一個跨層次的中介模型揭示東道國人才生態(tài)環(huán)境對人才根植意愿的影響路徑，以期為我國國際工程企業(yè)采取有效的人才保留措施提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，為以后的跨國人力資源管理研究提供新思路。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

人才的生存和發(fā)展離不開人才生態(tài)環(huán)境。根據(jù)勒溫的場論，個體的行為表現(xiàn)不僅取決于個人自身能力素質(zhì)，也受到個人生活的空間環(huán)境和心理環(huán)境等周圍環(huán)境的影響［10］。作為人才中的特殊群體，自發(fā)型企業(yè)外派人員對東道國人才生態(tài)環(huán)境的情感依戀和個人成長預(yù)期越高，對東道國的根植意愿就越高。外派人員在海外工作和生活的同時也在不斷感知東道國人才生態(tài)環(huán)境，并在與良好環(huán)境的互動中逐漸提高對東道國的接受度和認(rèn)同感，從而形成愿意在當(dāng)?shù)匕l(fā)展的想法。我國國際工程項(xiàng)目主要集中于亞洲、非洲等發(fā)展中國家，發(fā)展中國家在“一帶一路”倡議中的發(fā)展需求較大，擁有比發(fā)達(dá)國家更具潛力的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)市場。外派人員具有較為強(qiáng)烈的成長需求，90%的國際工程項(xiàng)目外派人員希望提高專業(yè)技術(shù)技能［11］。由克雷頓·奧爾德弗提出的ERG 理論指出，個體共有生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）和成長發(fā)展（Growth）三種核心需求，三種需求層次不是剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，并不強(qiáng)調(diào)需求層次的順序。即使個體的生存與相互關(guān)系需求未能得到完全滿足，他仍可以為成長發(fā)展需求而工作，而且這三種需求可以同時發(fā)揮作用［12］。所以，即使發(fā)展中國家無法為人才提供與發(fā)達(dá)國家同等優(yōu)越的工作生活條件，但因其能為人才提供更為廣闊的成長空間和發(fā)展平臺以及東道國工程性人才集聚所產(chǎn)生的知識溢出效應(yīng)能夠提高個人能力，外派人員仍傾向于留在發(fā)展中國家工作。此外，東道國人才生態(tài)環(huán)境會影響人才對自身未來成長情況的心理預(yù)估，當(dāng)人才成長預(yù)期得到滿足時，他們會進(jìn)一步形成持續(xù)留在當(dāng)?shù)毓ぷ骱蜕畹囊庠?。外派人員對東道國形成強(qiáng)烈的根植意愿后，會在心理上對當(dāng)?shù)禺a(chǎn)生歸屬感，期望能夠以自身實(shí)力回報(bào)當(dāng)?shù)亍Ｍ馀扇藛T對當(dāng)?shù)厮龀龅呢暙I(xiàn)又會使其在當(dāng)?shù)孬@得更好的回報(bào)與成長機(jī)遇，反過來進(jìn)一步加深了他們根植于當(dāng)?shù)氐囊庠福罱K形成一個良性循環(huán)。

2.1 東道國人才生態(tài)環(huán)境與人才根植意愿

人才的流動和集聚受到經(jīng)濟(jì)、文化、制度、物質(zhì)、個人發(fā)展等諸多因素的影響，這些因素以人才為中心，相互作用、相互制約，構(gòu)成了一個可持續(xù)發(fā)展的、完整的系統(tǒng)環(huán)境，即人才生態(tài)環(huán)境［13］。根據(jù)勒溫的場論，人才會根據(jù)自身需求和環(huán)境情況，選擇留在或流向環(huán)境較好、相對適合自己的區(qū)域［14］。當(dāng)人才產(chǎn)生愿意持續(xù)在一個區(qū)域工作和生活的態(tài)度與傾向時，便形成了人才根植意愿［15］。東道國人才生態(tài)環(huán)境是影響人才選擇工作和生活區(qū)域的關(guān)鍵因素。良好的人才生態(tài)環(huán)境不僅有助于吸引、培養(yǎng)、發(fā)展人才，還有助于人才實(shí)現(xiàn)自身價值，為社會做出更多貢獻(xiàn)，推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。而經(jīng)濟(jì)水平的提高能夠帶動?xùn)|道國就業(yè)穩(wěn)定增加、人民生活改善、文化快速發(fā)展，促使東道國為人才提供更高的工資，更多的就業(yè)機(jī)會，更好的生活環(huán)境和發(fā)展平臺，吸引更多的人才向該國流動、集聚，并產(chǎn)生根植意愿。

學(xué)者們多從評價角度探討區(qū)域人才生態(tài)環(huán)境的組成維度，如張立新等［16］從經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)環(huán)境、科技創(chuàng)新環(huán)境、成長激勵環(huán)境、區(qū)位環(huán)境和生活環(huán)境五個維度構(gòu)建人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系，并以山東省地市為例進(jìn)行評價；黃梅等［17］認(rèn)為人才生態(tài)環(huán)境可分為自然生態(tài)環(huán)境、文化生態(tài)環(huán)境和社會生態(tài)環(huán)境；顧然等［18］則另辟蹊徑，根據(jù)生態(tài)系統(tǒng)理論構(gòu)建了包含人才發(fā)展環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生活環(huán)境、制度環(huán)境、文化環(huán)境、員工素質(zhì)等多層面指標(biāo)的人才生態(tài)環(huán)境評價體系?；谝延醒芯?，本文將人才生態(tài)環(huán)境劃分為經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境、文化環(huán)境、人才政策環(huán)境四個維度。經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境為人才的生存和發(fā)展提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是滿足人才需求的根本保障；生活環(huán)境為人才的生存和發(fā)展提供基礎(chǔ)服務(wù)，是影響人才需求滿足程度的重要因素；文化環(huán)境為人才的生存和發(fā)展?fàn)I造良好氛圍，實(shí)現(xiàn)人才的情感需求；人才政策環(huán)境為人才的生存和發(fā)展提供制度保障，滿足人才的多層次需求。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境是東道國人才生態(tài)環(huán)境優(yōu)劣的重要表現(xiàn)。研究表明，不同國家的經(jīng)濟(jì)規(guī)模和實(shí)力是影響人才國際流動的一個重要因素［19］，獲得更高的報(bào)酬是影響人才跨區(qū)域流動的主要訴求［20］。此外，經(jīng)濟(jì)開放度越高，越利于增加人力資本流動的活躍性，使高素質(zhì)人才聚集并根植于此［21］。隨著“一帶一路”倡議的深入推進(jìn)和沿線各國的共同投資，老撾、柬埔寨等大多數(shù)發(fā)展中國家的投資環(huán)境不斷優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，沙特阿拉伯、科威特等國更是屬于高收入國家［22］，東道國穩(wěn)定發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸增強(qiáng)了該地區(qū)對人才的吸引力，提高了人才的根植意愿。

生活環(huán)境主要體現(xiàn)為自然環(huán)境、醫(yī)療設(shè)施、交通條件等生活服務(wù)設(shè)施的建設(shè)等，密切影響著人才的生活水平和生活質(zhì)量。研究表明，生活質(zhì)量是人才是否愿意長期在某地工作及生活的重要考量因素［23-24］?！耙粠б宦贰毖鼐€發(fā)展中國家的發(fā)展模式相對粗放，自然環(huán)境復(fù)雜，現(xiàn)階段難以為人才提供高舒適度的生活環(huán)境。但是由于吃苦耐勞是中華民族的傳統(tǒng)美德，中國外派員工能夠適應(yīng)相對艱苦的生活環(huán)境。而且近年來東南亞和西非等國家公路和鐵路覆蓋率快速擴(kuò)大［25］、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)相應(yīng)改善，人才的生活質(zhì)量不斷提高。隨著東道國生活環(huán)境的持續(xù)優(yōu)化，人才的根植意愿也會逐漸增強(qiáng)。

人才政策環(huán)境主要指東道國的移民和簽證、社會保障、科研資助、優(yōu)厚待遇、住房補(bǔ)貼、創(chuàng)業(yè)扶持、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各項(xiàng)政策。研究表明，人才政策會對人才流動和人才集聚行為產(chǎn)生積極影響，移入國良好的政策條件是人才流入的動力之一［19］。移民政策和簽證政策越寬松，人才流入、匯聚并長期停留于該地區(qū)的限制就越弱；科研資助、創(chuàng)業(yè)扶持則為人才自我價值的實(shí)現(xiàn)提供政策和資金支持；居留落戶、優(yōu)厚待遇、住房補(bǔ)貼和社會保障能為人才的基本生活提供保障，增強(qiáng)其生活質(zhì)量、生活安全感和歸屬感；知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)政策和勞工關(guān)系保障政策則為人才智力成果及權(quán)益的維護(hù)提供了良好的制度保障。實(shí)踐證明，印度、越南等國家實(shí)施的“雙重國籍政策”、以色列的“移民研究資助計(jì)劃”等政策均吸引了大量海外人才根植于該國家或地區(qū)［26］。由此可見，良好的人才政策有利于吸引人才愿意根植于此。

文化環(huán)境也是東道國人才生態(tài)環(huán)境的組成部分之一。中國與緬甸、越南等發(fā)展中國家地緣相近、習(xí)俗相似、民族同根［27］，具有一定的文化同源性。相較于歐美西方國家，中國外派人員更容易融入同屬于東方文化的亞洲國家，形成文化認(rèn)同，降低交流成本，拉近心理距離，加深與東道國的情感紐帶。此外，具有較高包容性的文化氛圍也有助于人才融入當(dāng)?shù)厝ψ?，并被?dāng)?shù)匚幕?，使人才產(chǎn)生情感承諾和根植意愿［28］。文化包容性具體體現(xiàn)在本地人對外來人的歡迎和友善程度、本地人是否具有平等和包容的心理等方面。研究表明，開放性和包容性對人才的跨區(qū)域流動與集聚具有重要影響［29］，高學(xué)歷人才的空間分布與城市的包容開放性社會氛圍呈顯著正相關(guān)［30］?！耙粠б宦贰背h主張開放包容，參與“一帶一路”的國家也以開放包容的氛圍接納各國人才。總之，東道國良好的文化環(huán)境有利于人才根植意愿的產(chǎn)生?；谏鲜龇治?，本文提出以下研究假設(shè)：

H1a：東道國經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境對人才根植意愿有正向影響；

H1b：東道國生活環(huán)境對人才根植意愿有正向影響；

H1c：東道國人才政策環(huán)境對人才根植意愿有正向影響；

H1d：東道國文化環(huán)境對人才根植意愿有正向影響。

2.2 東道國人才生態(tài)環(huán)境與人才成長預(yù)期

人才成長預(yù)期是指人才根據(jù)經(jīng)過各種方式了解的相關(guān)信息及自身經(jīng)歷，對自身所處環(huán)境的好壞做出感知判斷，并進(jìn)一步形成對未來成長與發(fā)展的心理預(yù)估［31］。人才成長預(yù)期是眾多復(fù)雜因素相互作用的結(jié)果，這些因素不僅僅包括人才自身能力素質(zhì)，也包括人才所處的區(qū)域環(huán)境。東道國人才生態(tài)環(huán)境對人才的培養(yǎng)發(fā)展具有直接影響，不斷提高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、持續(xù)完善的生活服務(wù)設(shè)施、良好的人才政策和包容性較強(qiáng)、創(chuàng)新氛圍較好的文化環(huán)境能夠?yàn)槿瞬艅?chuàng)造良好的學(xué)習(xí)成長環(huán)境，提供更多的成長機(jī)會，對人才成長的心理預(yù)期產(chǎn)生積極影響。

穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)狀況是人才賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是影響人才成長和發(fā)展程度的根本因素。翁清雄等［32］通過對四個產(chǎn)業(yè)的集群分析發(fā)現(xiàn)，集群的經(jīng)濟(jì)狀況會直接正向影響人才成長。首先，“一帶一路”加強(qiáng)了沿線國家國際間的經(jīng)貿(mào)往來，既有利于推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長［33］，為人才提供發(fā)揮其潛能所需的物質(zhì)條件；又有利于引進(jìn)新思想、新經(jīng)驗(yàn)、新技術(shù)，于無形中提高當(dāng)?shù)氐闹R技術(shù)前沿性以及創(chuàng)新氛圍，促進(jìn)當(dāng)?shù)厝瞬拍芰μ嵘Ｆ浯?，“一帶一路”能夠?yàn)檠鼐€國家創(chuàng)造需求并增加就業(yè)［34］。大量國際工程企業(yè)的涌入在為東道國提供大量就業(yè)機(jī)會的同時，也營造了激烈的項(xiàng)目競爭環(huán)境。為獲得核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)愿意為有能力、能創(chuàng)造高價值的員工提供豐厚的薪酬以及能夠充分發(fā)揮其個人能力和特長的平臺，甚至提供更多的晉升機(jī)會，滿足人才的成長與發(fā)展需求。因此，東道國經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境越好，人才成長預(yù)期越高。

東道國為人才提供適宜的生活環(huán)境，例如完善的醫(yī)療公共服務(wù)、便利的交通設(shè)施、良好的居住條件等，一方面能降低人才的生活成本，提高生活質(zhì)量和便利性，為人才成長提供基本保障；另一方面能提高人才基本需求滿意度、調(diào)節(jié)人才在生活中的負(fù)面情緒，提高人才工作效率，并進(jìn)一步促進(jìn)其潛能的發(fā)揮。此外，東道國為人才營造的良好治安環(huán)境能滿足人才的生存需求，使人才更專心的致力于事業(yè)發(fā)展。因此，東道國的生活環(huán)境越好越有利于提高人才成長預(yù)期。

好政策引來好人才，人才政策能滿足人才的多方面需求，為人才發(fā)展提供良好的機(jī)會和制度保障。例如，完備的社會保障體系，如補(bǔ)助、福利、住房等一系列配套獎勵和支持能為人才發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障，使人才能集中精力發(fā)展事業(yè)；科研資助政策能為人才的研究提供基本的資金支持，使人才擁有充分發(fā)揮其個人能力和特長、實(shí)現(xiàn)自我價值增值的空間；勞工關(guān)系保障政策、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)政策等能保護(hù)人才的相關(guān)合法權(quán)益，使人才能平等獲得權(quán)益安全感和取得成果的榮譽(yù)感，從而使他們愿意并樂意進(jìn)行創(chuàng)新和創(chuàng)造。因此，東道國良好的人才政策環(huán)境會激發(fā)人才積極性，使其對自己的未來做出更有希望的規(guī)劃［35］，從而主動去開拓成長和發(fā)展空間，獲得更高的成長預(yù)期。

人才的生存、成長和發(fā)展具有鮮明的社會性，與其所處的社會文化環(huán)境密切相關(guān)。在跨文化的背景下，東道國文化環(huán)境會影響人才的跨文化勝任力的水平和作用程度［36］。研究表明，國際環(huán)境和海外經(jīng)驗(yàn)?zāi)芴岣呷瞬诺目缥幕舾行运剑?7］，從而提高人才的個人能力。兼容并包、平等、鼓勵知識共享和創(chuàng)新的文化氛圍有利于集聚來自世界各地的不同類型、不同個性的人才，并有利于這些人才適應(yīng)新環(huán)境，充分發(fā)揮自己的能力和特長［38］。在具有知識共享、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍中，人才間的分享與交流是常態(tài)，人才獲取信息的成本更低，與其他資本接觸、碰撞的空間和機(jī)會更多，領(lǐng)域內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)知識和管理理念更容易被吸收，因此人才的潛能更可能被更多的開發(fā)出來。因此，良好的文化環(huán)境會對人才成長預(yù)期產(chǎn)生積極影響?；谏鲜龇治?，本文提出以下研究假設(shè)：

H2a：東道國經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境對人才成長預(yù)期有正向影響；

H2b：東道國生活環(huán)境對人才成長預(yù)期有正向影響；

H2c：東道國人才政策環(huán)境對人才成長預(yù)期顯有正向影響；

H2d：東道國文化環(huán)境對人才成長預(yù)期有正向影響。

2.3 人才成長預(yù)期與人才根植意愿

與一般人力資源相比，人才具有高成就動機(jī)，在工作需求滿足中更關(guān)注職業(yè)成長發(fā)展和自身價值的提升。特別是對于外派人員而言，追求自身發(fā)展是他們選擇工作和根植地的重要著眼點(diǎn)。他們背井離鄉(xiāng)，孤身到陌生環(huán)境工作，更渴望接受新技術(shù)、新知識、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，具有強(qiáng)烈的情感訴求和較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展動機(jī)［39-40］，更多的個人能力和特長發(fā)揮機(jī)會是人才區(qū)域性流動的主要目的，是驅(qū)動人才根植于該區(qū)域的最主要因素［41］。而“一帶一路”沿線發(fā)展中國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)市場潛力巨大，能夠拓展人才的成長空間，為人才提供更多發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢的機(jī)會。人才成長需求會促使人才對自己目前所處和所關(guān)注的區(qū)域進(jìn)行成長和發(fā)展可能性評價，當(dāng)區(qū)域所能給予人才的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、自我價值實(shí)現(xiàn)、知識和能力的提升等越能達(dá)到理想預(yù)期時，人才集聚和根植于此的可能性就越大。基于上述分析，本文提出以下研究假設(shè)：

H3：人才成長預(yù)期對人才根植意愿有正向影響。

2.4 人才成長預(yù)期的中介作用

外部環(huán)境可以通過影響人才的心理認(rèn)知來影響其行為傾向，如曹威麟等［7］的研究發(fā)現(xiàn)區(qū)域環(huán)境吸引人才的本質(zhì)是對人才成長需求的刺激，只有將區(qū)域環(huán)境建立在滿足人才需要的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)從根本上聚集人才。

基于勒溫的場論，個體的心理活動受到其所處的政治、經(jīng)濟(jì)和生活環(huán)境等外部環(huán)境條件的影響。個人內(nèi)心對于需求滿足的追求驅(qū)動著他們對所處和所關(guān)注區(qū)域進(jìn)行理性評估，當(dāng)個體感知到自己所處的人才生態(tài)環(huán)境難以滿足自身成長需求的心理預(yù)期，且存在其他環(huán)境能比目前所處環(huán)境更有利于滿足自身需求時，個體往往會脫離所處環(huán)境，流向更適合自己特點(diǎn)、滿足自身需求的環(huán)境。發(fā)展中國家目前所處的發(fā)展階段決定了其在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面存在較大缺口，“一帶一路”倡議的提出促使我國國際工程建設(shè)相關(guān)人才能夠在發(fā)展中國家拓展海外市場的過程中充分發(fā)揮自身的技術(shù)優(yōu)勢，獲得廣闊的能力提升空間。而且ERG 理論強(qiáng)調(diào)，在低層次需求沒有被完全滿足的情況下，高層次需求仍能夠驅(qū)使個體采取行動［42］。即使在發(fā)展中國家環(huán)境相對艱苦的情況下，外派人員依然會在高成長發(fā)展需求的驅(qū)動下愿意長期留在發(fā)展中國家工作和生活。總之，東道國人才生態(tài)環(huán)境會通過影響個體的心理成長預(yù)期進(jìn)而影響到其根植行為傾向。因此，本文提出以下研究假設(shè)：

H4a：人才成長預(yù)期在經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境與人才根植意愿間起中介作用；

H4b：人才成長預(yù)期在生活環(huán)境與人才根植意愿間起中介作用；

H4c：人才成長預(yù)期在人才政策環(huán)境與人才根植意愿間起中介作用；

H4d：人才成長預(yù)期在文化環(huán)境與人才根植意愿間起中介作用。

綜上，本文構(gòu)建東道國人才生態(tài)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境、人才政策環(huán)境、文化環(huán)境）、人才成長預(yù)期和人才根植意愿之間關(guān)系的理論模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式以目前/曾經(jīng)在海外工作的自發(fā)型國際工程企業(yè)外派人員為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)研并收集數(shù)據(jù)。本次調(diào)研共收回問卷406份，按照不合格問卷去除原則，共剔除反向題項(xiàng)回答矛盾以及連續(xù)有1/3 的測量項(xiàng)目選擇同一個答案的問卷19 份，最終獲得有效問卷387 份，問卷有效率為95.32%。有效數(shù)據(jù)中，男性占74.7%，女性占25.3%；年齡在26～35 歲之間居多（48.3%）；71.8%為已婚狀態(tài)；97.8%為本科及以上學(xué)歷；專業(yè)技術(shù)（工程）人員（36.7%）與技師（技術(shù)工人）（24%）占據(jù)大部分。另外，這387 份有效問卷的回答者目前/曾經(jīng)所在的國際工程項(xiàng)目所在地分布在61 個國家，即在后續(xù)跨層分析中，這387 份樣本數(shù)據(jù)共分為61 個組。

3.2 變量測量

本文中各變量采用Likert 七級計(jì)分法對問卷題項(xiàng)進(jìn)行測量，“1”表示“非常不同意”，“7”表示“非常同意”。量表設(shè)計(jì)充分參考和借鑒了國內(nèi)外已有成熟量表，具體各個變量的測度如下。

人才生態(tài)環(huán)境：選取楊書春［43］所設(shè)計(jì)的區(qū)域環(huán)境測量量表作為修正基礎(chǔ)。修正過程如下：首先，剔除了“我所從事的行業(yè)在本地區(qū)的發(fā)展前景很大”“我所從事的行業(yè)受到了本地區(qū)政府的重點(diǎn)支持”等與地區(qū)整體經(jīng)濟(jì)狀況關(guān)聯(lián)度不高的題項(xiàng)。其次，因本文的研究對象具有跨國工作的性質(zhì)，需考慮跨文化包容性問題。當(dāng)?shù)仄降群桶莸奈幕諊兄谌瞬湃谌氘?dāng)?shù)?，增加其歸屬感，從而提高人才根植意愿，相反，則可能會使人才產(chǎn)生文化適應(yīng)壓力、生活壓力和工作壓力，從而降低人才根植意愿。因此，在文化環(huán)境維度，本文增加了“當(dāng)?shù)厝司哂衅降群桶莸男睦怼鳖}項(xiàng)。

人才成長預(yù)期：參照具有代表性的翁清雄等［32］設(shè)計(jì)的集群人才成長性測量量表，包括工作挑戰(zhàn)性、工作成就感、成長與發(fā)展、職務(wù)晉升、實(shí)踐機(jī)會、薪酬提高6 個題項(xiàng)。

人才根植意愿：參照楊書春［43］設(shè)計(jì)的人才根植意愿測量量表，包括“我正考慮著下一步要到其他地區(qū)去發(fā)展”“我愿意長期定居在本地”等在內(nèi)的6 個題項(xiàng)。

控制變量：以往研究表明人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會對人才成長預(yù)期和人才根植意愿產(chǎn)生影響，所以本文以性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職務(wù)/崗位類別為控制變量。

4 實(shí)證分析

4.1 信效度檢驗(yàn)

采用Cronbach's α系數(shù)對各量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境、人才政策環(huán)境、文化環(huán)境、人才成長預(yù)期、人才根植意愿六個變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷介于0.525～0.789 之間，α 系數(shù)均大于0.7，表明各個變量均具有較好的內(nèi)部一致性。效度檢驗(yàn)通過驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行建構(gòu)效度檢驗(yàn)。首先采用極大似然估計(jì)法，對模型擬合效果進(jìn)行檢驗(yàn)。如表1 所示，模型的χ2/df 值為2.345，介于1～3 之間，RMSEA 為0.059，小于0.08，SRMR 為0.060，在0.08以 內(nèi)，CFI 為0.875，TLI 為0.843。CFI 和TLI 的 擬合度指標(biāo)未達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，但本文測量模型的各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值均大于0.5，證明該驗(yàn)證性因子測量模型擬合情況可接受。其次采用平均方差抽取量比較法進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。各潛變量的AVE 值平方根最小值為0.614，均大于0.6，且各潛變量間的相關(guān)系數(shù)最大值為0.489，均低于0.6，說明量表具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析測量模型擬合優(yōu)度

表2 潛變量間區(qū)分效度檢驗(yàn)

4.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免共同方法偏差，使研究更加嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)果更加有效，本文在程序控制方面，采用匿名調(diào)查法發(fā)放問卷；在統(tǒng)計(jì)控制方面，運(yùn)用SPSS22.0 對所收集的有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman 單因素檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)且不指定抽取因子數(shù)的情況下，共抽取了6 個因子，第一個最大因子的方差貢獻(xiàn)率為20.891%，不超過參考標(biāo)準(zhǔn)值40%，且不足累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的一半，說明本文所收集數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。另外，運(yùn)用Mplus7.4 軟件進(jìn)行單因子模型分析，發(fā)現(xiàn)其擬合效果并不理想（χ2=3091.714，χ2/df=6.246，RMSEA=0.386，SRMR=0.117，CFI=0.116，TLI=0.425），再次驗(yàn)證了本文的樣本數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.3 聚合檢驗(yàn)

本文對自變量的四個維度進(jìn)行聚合檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境、人才政策環(huán)境和文化環(huán)境的Rwg均值分別為0.757、0.790、0.789和0.757，均高于臨界值0.7，說明個體對東道國人才生態(tài)環(huán)境四個維度的感知具有比較高的一致性；其ICC（1）分別為0.475、0.462、0.525 和0.475，均高于臨界值0.12，ICC（2）分別為0.852、0.845、0.875 和0.852，均高于臨界值0.5，說明在不同組別間考察東道國經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境是有意義的。由此可知，各變量組內(nèi)一致性較高，組間差異顯著，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時將東道國人才生態(tài)環(huán)境的四個維度變量：經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境、人才政策環(huán)境、文化環(huán)境聚合為二層是合理的，有必要進(jìn)行多層分析。

表3 聚合檢驗(yàn)結(jié)果

4.4 相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS22.0 對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，通過Pearson 相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)各變量之間的相關(guān)關(guān)系。結(jié)果如表4 所示，各變量間的Pearson 相關(guān)系數(shù)均處于0.139 到0.489 之間，小于0.6。其中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境同人才成長預(yù)期（r=0.314，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.346，P＜0.01）顯著正相關(guān)，生活環(huán)境同人才成長預(yù)期（r=0.139，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.162，P＜0.01）顯著正相關(guān)，人才政策環(huán)境同人才成長預(yù)期（r=0.259，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.206，P＜0.01）顯著正相關(guān)，文化環(huán)境同人才成長預(yù)期（r=0.217，P＜0.01）和人才根植意愿（r=0.224，P＜0.01）顯著正相關(guān)。各變量之間不存在明顯的共線性，不需要進(jìn)行進(jìn)一步的共線性診斷，可以進(jìn)行下一步分析。

表4 變量描述性統(tǒng)計(jì)

4.5 假設(shè)檢驗(yàn)

在控制性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職務(wù)/崗位類別后，利用Mplus7.4 軟件進(jìn)行多層中介模型檢驗(yàn)。本文對直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了整理，如表5 所示。本文各研究變量對人才根植意愿影響的總效應(yīng)大小排序依次為：經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、文化環(huán)境、生活環(huán)境、人才政策環(huán)境、人才成長預(yù)期，其效應(yīng)值分別為0.603、0.580、0.492、0.371、0.362。各變量間具體關(guān)系分析如下：

表5 東道國人才生態(tài)環(huán)境四維度、人才成長預(yù)期與人才根植意愿效應(yīng)分析

經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境對人才根植意愿（0.452,P＜0.01,95%置信區(qū)間不含0）和人才成長預(yù)期（0.418,P＜0.01,95%置信區(qū)間不含0）具有顯著的正向影響，人才成長預(yù)期對人才根植意愿具有顯著的正向影響（0.362,P＜0.001,95%置信區(qū)間不含0），人才成長預(yù)期在經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境與人才根植意愿間起中介作用（0.151,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0），又因經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境對人才根植意愿的直接效應(yīng)顯著，因此屬于部分中介，其間接效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為25.04%。因此，假設(shè)H1a、H2a、H3、H4a成立。

生活環(huán)境對人才根植意愿（0.359,P＜0.01,95%置信區(qū)間不含0）和人才成長預(yù)期（0.367,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0）具有顯著的正向影響，人才成長預(yù)期在生活環(huán)境對人才根植意愿間起中介作用（0.133,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0），且屬于部分中介，其間接效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為27.03%。因此，假設(shè)H1b、H2b、H4b成立。

人才政策環(huán)境對人才根植意愿的影響未達(dá)到顯著水平（P＞0.05,95%置信區(qū)間包含0），人才政策環(huán)境對人才成長預(yù)期具有顯著的正向影響（0.322,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0），人才成長預(yù)期在人才政策環(huán)境與人才根植意愿間起中介作用（0.116,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0）。因此，假設(shè)H1c不成立、假設(shè)H2c、H4c成立。

文化環(huán)境對人才根植意愿（0.400,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0）和人才成長預(yù)期（0.496,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0）具有顯著的正向影響，人才成長預(yù)期在文化環(huán)境對人才根植意愿間起中介作用（0.180,P＜0.05,95%置信區(qū)間不含0），且屬于部分中介，其間接效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為31.03%。因此，假設(shè)H1d、H2d、H4d成立。

5 主要研究結(jié)論及啟示

5.1 主要研究結(jié)論

本文基于勒溫的場論和ERG 理論，構(gòu)建了“東道國人才生態(tài)環(huán)境——人才成長預(yù)期——人才根植意愿”多層中介理論研究模型，深入探討東道國人才生態(tài)環(huán)境及其四個維度、人才成長預(yù)期、人才根植意愿間的影響機(jī)制，得到以下研究結(jié)論：

（1）東道國人才生態(tài)環(huán)境的四個維度中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境、文化環(huán)境對人才根植意愿具有正向影響。這說明東道國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、文化環(huán)境和生活環(huán)境情況越好，一般意味著當(dāng)?shù)啬転槿瞬盘峁┑墓べY水平越高、成長和發(fā)展機(jī)會越多、知識和技能提高可能性越大、生活服務(wù)水平越高，人才心理預(yù)期被滿足的可能性越大，則人才產(chǎn)生長期在當(dāng)?shù)厣詈凸ぷ?，并形成根植意愿的欲望越?qiáng)。在本次研究中，人才政策環(huán)境對人才根植意愿的直接影響未通過檢驗(yàn)，究其原因可能是與樣本行業(yè)特征有關(guān)，東道國人才政策環(huán)境中的大部分政策是面向小眾的、做出突出貢獻(xiàn)的人才或與科研相關(guān)的高科技、高層次人才，而本文研究的國際工程承包行業(yè)更注重人才的專業(yè)技能水平和實(shí)操能力，人才政策環(huán)境中的大部分政策對他們適用度不大。

（2）東道國人才生態(tài)環(huán)境的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境、人才政策環(huán)境、文化環(huán)境四個維度對人才成長預(yù)期均有顯著的正向影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境決定了當(dāng)?shù)啬芊駷槿瞬懦砷L提供良好的物質(zhì)條件水平、工資水平、發(fā)展平臺和成長空間，是人才成長最根本的因素；生活環(huán)境決定了人才生活質(zhì)量和便利性，以及安全需求滿足度，是人才成長的基本保障；人才政策環(huán)境反映了當(dāng)?shù)貙θ瞬诺闹匾暢潭?，能激發(fā)人才的積極性，是人才成長的催化劑；文化環(huán)境決定了人才能否融入當(dāng)?shù)?、接觸其他人才和通過知識分享、技術(shù)交流從而吸取經(jīng)驗(yàn)、提高技能、發(fā)揮潛能的可能性，是人才成長的基石。因此，要提高人才成長預(yù)期，關(guān)鍵在于營造包容、共享、創(chuàng)新的文化氛圍，同時也要注意經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、生活環(huán)境的改善，以及針對不同人才實(shí)施能促進(jìn)和保障人才成長的差異化政策。

（3）人才成長預(yù)期對人才根植意愿有正向影響。關(guān)注人才對于成長和發(fā)展的需求在提高人才根植意愿的實(shí)施過程中意義重大，只要當(dāng)?shù)亟o予人才的成長預(yù)期足夠高，人才需求能很好的得到滿足，就越能吸引人才、聚集人才，并使人才產(chǎn)生根植意愿，為該地區(qū)的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力。

（4）人才成長預(yù)期在東道國人才生態(tài)環(huán)境與人才根植意愿間起中介作用。這意味著東道國人才生態(tài)環(huán)境通過作用于人才成長預(yù)期促進(jìn)了人才根植意愿的形成和強(qiáng)化。

（5）東道國人才生態(tài)環(huán)境的四個維度及人才成長預(yù)期對人才根植意愿影響的總效應(yīng)從大到小依次為：經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、文化環(huán)境、生活環(huán)境、人才政策環(huán)境、人才成長預(yù)期。從中我們可以看出，首先，人才更愿意在地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展好、生活質(zhì)量高的東道國根植；其次，因涉及跨國、跨文化，所以文化環(huán)境對人才根植意愿的影響也很大。包容、開放、平等的文化環(huán)境更有利于人才融入當(dāng)?shù)氐纳詈凸ぷ鳝h(huán)境，獲得歸屬感，從而樂意在此地生活和工作；相反，排外的文化氛圍所帶來的歧視與偏見會導(dǎo)致人才產(chǎn)生心理沖擊、不適應(yīng)性和孤獨(dú)感，并且這種文化沖擊會進(jìn)一步反映到生活和工作壓力上，從而導(dǎo)致人才流失。

5.2 管理啟示

基于本文的研究結(jié)論，提出以下三點(diǎn)有利于國際工程企業(yè)人才聚集的管理啟示。

（1）根據(jù)東道國人才生態(tài)環(huán)境情況采取人才保留措施。國際工程企業(yè)一方面應(yīng)充分考慮不同國家和地區(qū)的人才生態(tài)環(huán)境背后可能帶來的人才問題，提前做好應(yīng)對方案，避免陷入人才困境；另一方面，應(yīng)以人才生態(tài)環(huán)境的四個維度為基準(zhǔn)，做好東道國人才生態(tài)環(huán)境情況調(diào)研，并針對東道國人才生態(tài)環(huán)境各維度中對人才根植意愿影響大，但卻薄弱之處采取相應(yīng)的彌補(bǔ)措施，以提升人才需求滿意度，從而提高員工根植意愿。比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境在影響人才根植意愿的因素中居首位，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)環(huán)境較差時，國際工程企業(yè)應(yīng)遵循內(nèi)部一致性、外部競爭性和可持續(xù)性原則，加強(qiáng)薪酬福利管理，提高經(jīng)濟(jì)支持，從而降低人才對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)環(huán)境的不滿意度，提高其根植意愿。國際工程企業(yè)具有工程周期較長、工作地點(diǎn)多為野外、工作環(huán)境相對較差的特點(diǎn)。外派人員作為一群特殊員工，在享有與國際接軌的基本薪酬基礎(chǔ)上，還應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目所在國地區(qū)類別情況享有不同等級的國外工作補(bǔ)償性津貼、地域性補(bǔ)貼、風(fēng)險補(bǔ)貼等。另外，在工程項(xiàng)目的各個節(jié)點(diǎn)，企業(yè)可視項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目產(chǎn)值與收益等情況給予外派人員一定的激勵性獎金。

（2）搭建職業(yè)發(fā)展平臺，提高人才成長預(yù)期。人才作為人力資源中擁有較高知識和技能的群體，他們在工作中更加注重自身成長與發(fā)展，以及自我價值實(shí)現(xiàn)需求的滿足。國際工程企業(yè)應(yīng)關(guān)注人才成長需求，為人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展平臺與成長空間，從而提高人才成長預(yù)期，并進(jìn)而提高人才根植意愿。具體而言，國際工程企業(yè)應(yīng)營造鼓勵創(chuàng)新、鼓勵知識共享、鼓勵相互包容、尊重個性的企業(yè)文化氛圍，制定配套的創(chuàng)新激勵機(jī)制，為員工成長和發(fā)展創(chuàng)造有利的文化環(huán)境。其次，應(yīng)根據(jù)外派人員的崗位及所處層次不同而提供多樣化、針對性的培訓(xùn)，如施工技術(shù)、國外常用材料與工具、現(xiàn)代項(xiàng)目管理技巧與方法等，使他們成為項(xiàng)目中一專多能的“多面手”，并在海外項(xiàng)目中茁壯成長。第三，協(xié)助員工建立清晰可行的職業(yè)規(guī)劃，并使員工意識到公司未來的規(guī)劃和發(fā)展能促進(jìn)其職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并且這段海外工作經(jīng)歷有利于其目前和未來的職業(yè)成長和能力提升。第四，實(shí)行區(qū)域事業(yè)部制，并明確晉升制度，為員工規(guī)劃合理的晉升通道和晉升路徑。國際工程企業(yè)通常在多個國家和地區(qū)均有業(yè)務(wù)，區(qū)域事業(yè)部的設(shè)立既有利于緩解總部職位空缺有限帶來的晉升渠道限制，擴(kuò)展外派人員的職業(yè)發(fā)展通道，也有利于員工在各區(qū)域間進(jìn)行工作輪換，增強(qiáng)其新鮮感，從而降低人員流失，提高其根植意愿。

（3）建立員工根植意愿評價體系和預(yù)警系統(tǒng)，提前做好應(yīng)對預(yù)案。為降低因人才根植意愿低而導(dǎo)致員工離職所給企業(yè)帶來的風(fēng)險和損失，國際工程企業(yè)應(yīng)做好員工根植意愿評價體系和預(yù)警系統(tǒng)，防患于未然。首先，國際工程企業(yè)應(yīng)制定針對外派人員的危機(jī)管理預(yù)案，使企業(yè)在發(fā)現(xiàn)外派人員具有低根植意愿時能迅速根據(jù)已有的應(yīng)對程序和方案做出反應(yīng)。其次，建立員工根植意愿評價體系，定期開展監(jiān)測評估，動態(tài)掌握員工的思想動態(tài)，尤其是根植意愿和離職傾向變化情況及其產(chǎn)生原因，為企業(yè)及時采取應(yīng)對方案提供有力支撐。另外，部門直接負(fù)責(zé)人與外派人員接觸較多，關(guān)系也相對較近，因此應(yīng)該承擔(dān)起預(yù)防低根植意愿的責(zé)任，多與下屬進(jìn)行交流，了解他們近期的行為活動及內(nèi)心真實(shí)想法，并反饋給人力資源部，由人力資源部根據(jù)這些信息，對員工的根植意愿進(jìn)行分析、判斷，以及預(yù)警和調(diào)控，以免企業(yè)過于被動。

5.3 局限與展望

本研究尚存一定的局限性：（1）由于樣本獲取途徑的限制，本研究樣本主要來自目前或曾經(jīng)在海外工作的自發(fā)型國際工程企業(yè)外派員工，因此未來的研究可以從不同類型企業(yè)獲取更多更具有代表性的數(shù)據(jù)。（2）人才根植意愿不僅受到宏觀層面因素的影響，還會受到個人特性、組織環(huán)境等的影響。已有研究證實(shí)，組織環(huán)境會正向影響人才根植意愿和人才成長。在未來研究中可將組織環(huán)境納入模型，展開更加系統(tǒng)的研究，更深層次的探究四者之間的關(guān)系和作用路徑。