趙瓊仙，吳國平

（楚雄彝族自治州第二人民醫(yī)院，云南楚雄 675000）

楚雄彝族自治州第二人民醫(yī)院（以下簡稱“該院”）是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研和精神衛(wèi)生公共服務(wù)管理為一體的三級(jí)甲等精神病?？漆t(yī)院，設(shè)有開放病床720 張，年出院患者4000 人次，在崗職工283 人，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員246 人（占86.93%），護(hù)理人員162 人， 占衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的65.85%。2013年以來，為滿足工作需要，醫(yī)院采取招聘使用合同制護(hù)士的方式補(bǔ)充護(hù)理人力資源，目前有合同制護(hù)士102 人，占醫(yī)院護(hù)理人員總數(shù)的62.96%。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷拓展，合同制護(hù)士逐漸成為一種主要的人力補(bǔ)充形式，一定程度上緩解護(hù)理人力短缺的矛盾，但合同制護(hù)士隊(duì)伍的不穩(wěn)定問題突出，需要規(guī)范化管理〔1〕。合同制護(hù)士的使用管理，對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量和確保護(hù)理安全起到積極作用，醫(yī)院必須重視護(hù)理人力資源管理工作。

1 調(diào)查對(duì)象和方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 該院2013年至2020年公開招聘錄用的102 名合同制護(hù)士。

1.2 調(diào)查方法 人員數(shù)據(jù)信息來源于醫(yī)院人力資源管理部門的人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表。通過個(gè)人和集體訪談，對(duì)醫(yī)院合同制護(hù)士較為關(guān)注的?？瓢l(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、薪資待遇等問題采用自制問卷進(jìn)行調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析 通過Excel 2010 軟件錄入資料并整理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）表示，計(jì)數(shù)資料用［n（%）］表示。應(yīng)用SPSS 26.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，率的比較采用χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 基本情況 本次調(diào)查共發(fā)放問卷102 份，收回有效問卷102 份，問卷有效回收率為100.00%。102名合同制護(hù)士的平均年齡為（25.9±6.1）歲，其中，女性88 人（占86.27%），男性14 人（占13.73%）；婚姻狀況：已婚26 人（占25.49%），未婚76 人（占74.51%）；學(xué)歷：本科34 人（占33.33%），?？?8 人（占66.67%）；職稱：護(hù)師22 人（占21.57%），護(hù)士80 人（占78.43%）；工作年限：＜1年26 人（占25.49%），1 ～5年（含1年 和5年）39 人（占38.24%），＞5年37 人（占36.27%）。

2.2 合同制護(hù)士使用現(xiàn)狀 2013年至2020年，該院通過公開招聘的方式錄用護(hù)士108 人，其中，事業(yè)編制護(hù)士6 人（占5.56%），合同制護(hù)士102 人（占94.44%）。因人員退休、調(diào)走等因素，事業(yè)編制護(hù)士在護(hù)理人員中所占比例逐年減少，合同制護(hù)士的比例逐年增加。至2020年底，醫(yī)院在崗合同制護(hù)士102 人，占醫(yī)院護(hù)理人員總數(shù)的62.96%，合同制護(hù)士已成為醫(yī)院護(hù)理工作的“主力軍”，在各個(gè)崗位發(fā)揮著積極的作用。見表1。

表1 護(hù)理人員招錄和使用情況［n（%）］

2.3 護(hù)理人力資源管理存在的問題 通過對(duì)合同制護(hù)士進(jìn)行訪談，整理合同制護(hù)士對(duì)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的需求，收集合同制護(hù)士較為關(guān)注的問題，并對(duì)反映較為集中的問題進(jìn)行整理，制作調(diào)查問卷，通過自制問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，55.88%的被調(diào)查人員認(rèn)為薪酬待遇偏低，薪酬待遇問題是合同制護(hù)士關(guān)注度最高的問題。其他關(guān)注度較高的問題分別為員工歸屬感不強(qiáng)（占48.04%）、晉升專業(yè)技術(shù)職稱不暢（占46.08%）、進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少（占39.22%）、績效考評(píng)機(jī)制不健全（占31.37%）。不同學(xué)歷、職稱、工作年限合同制護(hù)士對(duì)人力資源管理中存在問題的關(guān)注度比較見表2～4。

表2 不同學(xué)歷合同制護(hù)士對(duì)人力資源管理中存在問題的關(guān)注度比較［n（%）］

表3 不同職稱合同制護(hù)士對(duì)人力資源管理中存在問題的關(guān)注度比較［n（%）］

從表2～4 中可以看出，不同工作年限、學(xué)歷和職稱的合同制護(hù)士對(duì)護(hù)理人力資源管理中存在問題的關(guān)注度呈現(xiàn)出不同的需求。通過對(duì)不同學(xué)歷合同制護(hù)士比較發(fā)現(xiàn)，僅在晉升專業(yè)技術(shù)職稱不暢一項(xiàng)存在差異，相比較于?？茖W(xué)歷的護(hù)士，85.29%具有本科學(xué)歷的護(hù)士對(duì)職稱晉升表現(xiàn)出更高的關(guān)注度。通過對(duì)不同職稱合同制護(hù)士比較發(fā)現(xiàn)，護(hù)師對(duì)護(hù)理人力資源管理中存在問題的關(guān)注度均高于護(hù)士，除晉升專業(yè)技術(shù)職稱不暢和員工歸屬感不強(qiáng)外，其他問題的關(guān)注度比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。通過對(duì)不同工作年限的合同制護(hù)士比較發(fā)現(xiàn)，隨著工作年限的增加，護(hù)士對(duì)進(jìn)修機(jī)會(huì)、管理機(jī)會(huì)以及績效考評(píng)表現(xiàn)出的關(guān)注度也隨之升高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；晉升專業(yè)技術(shù)職稱不暢和員工歸屬感不強(qiáng)的關(guān)注度差異主要體現(xiàn)在工作年限＞5年和≤5年的護(hù)士群體。

3 討論

隨著公立醫(yī)院人員編制管理逐步收緊和醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，合同制護(hù)士已成為醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的主要構(gòu)成，加強(qiáng)合同制護(hù)士的管理，對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、確保醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量起到重要作用。在此次調(diào)查中，有55.88%的合同制護(hù)士認(rèn)為薪酬待遇偏低，并在不同學(xué)歷、不同工作年限之間比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），因此，薪酬待遇偏低在合同制護(hù)士中是一種普遍的想法。通過訪談了解到，合同制護(hù)士與事業(yè)編制護(hù)士同工同酬，且享有同樣的假期待遇、過節(jié)福利，但在崗位工資晉升、住房公積金等方面還存在一定的差距。認(rèn)為進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少以及晉升專業(yè)技術(shù)職稱不暢的，主要集中在工作年限5年以上的人員當(dāng)中，分別達(dá)70.27%和83.78%，原因是這部分合同制護(hù)士面臨晉升中級(jí)職稱的問題，希望有機(jī)會(huì)進(jìn)修學(xué)習(xí)和得到職稱晉升。48.04%的合同制護(hù)士歸屬感不強(qiáng)，且主要集中在5年及以下工作年限的人群（77.55%）中，主要是由于合同制護(hù)士對(duì)事業(yè)單位逐步淡化人員編制的政策認(rèn)識(shí)不足，還存在繼續(xù)謀求事業(yè)編制崗位的意愿。從表4 可以看出，隨著工作年限的增加，合同制護(hù)士對(duì)進(jìn)修機(jī)會(huì)、管理機(jī)會(huì)和績效考評(píng)機(jī)制等更為關(guān)注。

表4 不同工作年限合同制護(hù)士對(duì)人力資源管理中存在問題的關(guān)注度比較［n（%）］

針對(duì)合同制護(hù)士關(guān)注的問題，提出以下管理策略：①建立健全管理制度：根據(jù)國家法律、法規(guī)建立系統(tǒng)的管理制度，如合同制護(hù)士招聘管理規(guī)定、工資福利待遇、獎(jiǎng)罰規(guī)定、辭職辭退標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技術(shù)檔案管理等制度，并在招聘簽約前組織受聘人員進(jìn)行有效學(xué)習(xí)，讓他們理解并認(rèn)同醫(yī)院的合同制護(hù)士用人制度和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范合同制護(hù)士的管理。②建立合理的薪酬考核激勵(lì)制度：薪酬分配與護(hù)理人員的工作積極性息息相關(guān)，合理的薪酬分配制度能夠有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理水平和工作質(zhì)量〔2〕。實(shí)施有效的績效考核管理模式，護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量與個(gè)人績效直接掛鉤，護(hù)理質(zhì)量明顯得到提高〔3〕。按照崗位管理和績效管理要求，制定合同制護(hù)士的崗位說明書和個(gè)人關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），按崗位責(zé)任、工作復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量大小等，通過設(shè)置任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)考核、溝通反饋和評(píng)價(jià)，考核合同制護(hù)士個(gè)人績效，做到同工同酬，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。③建立合同制護(hù)士專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘制度：將非在編護(hù)士納入職稱評(píng)聘體系，以激發(fā)合同制護(hù)士的工作熱情和責(zé)任心〔4〕。參照中華人民共和國人力資源和社會(huì)保障部對(duì)編制內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的崗位管理和職稱評(píng)聘制度，制定合同制護(hù)士專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘辦法，職稱評(píng)聘與其崗位工資掛鉤，暢通晉升渠道。④幫助合同制護(hù)士建立清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：每一位在職的護(hù)理人員都應(yīng)該建立合理、恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃程序圖〔5〕，良好的職業(yè)規(guī)劃可幫助護(hù)士維持良好的職業(yè)狀態(tài)，使其堅(jiān)定職業(yè)目標(biāo)，激發(fā)護(hù)士形成積極的職業(yè)認(rèn)同和穩(wěn)定的價(jià)值體系〔6〕；建立優(yōu)秀護(hù)理人員人才庫，結(jié)合護(hù)士個(gè)人專長，在合同制護(hù)士中選拔培養(yǎng)護(hù)士長、護(hù)理管理干事、教學(xué)護(hù)士、感控護(hù)士等，讓合同制護(hù)士可以從不同方向得到發(fā)展。⑤強(qiáng)化合同制護(hù)士的教育培訓(xùn)：對(duì)精神科護(hù)士進(jìn)行?？婆嘤?xùn)可以有效提升護(hù)士核心能力、職業(yè)發(fā)展能力，促進(jìn)精神科護(hù)士職業(yè)價(jià)值的認(rèn)同和從業(yè)信心，為提高臨床護(hù)理質(zhì)量，保障患者安全打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)〔7〕。建立“以需求為導(dǎo)向，以崗位勝任力為核心”的護(hù)士培訓(xùn)制度，根據(jù)工作實(shí)際組織開展合同制護(hù)士入職前培訓(xùn)、護(hù)理“三基”訓(xùn)練考核、精神?？谱o(hù)士培訓(xùn)等。按照尊重個(gè)人專業(yè)特長、公開擇優(yōu)推薦的原則，讓合同制護(hù)士享有與編制內(nèi)護(hù)士同等的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。對(duì)護(hù)士進(jìn)行職業(yè)道德教育，增加職業(yè)尊嚴(yán)感〔8〕。通過職業(yè)道德教育，增強(qiáng)合同制護(hù)士對(duì)精神科護(hù)理工作的認(rèn)識(shí)和接納，在工作中做到慎獨(dú)慎行，用愛心、耐心和責(zé)任心為精神疾病患者提供護(hù)理。⑥強(qiáng)化對(duì)合同制護(hù)士的人文關(guān)懷：尊重、理解、關(guān)懷合同制護(hù)士，保障合同制護(hù)士的合法權(quán)益和合理待遇。開展“優(yōu)秀護(hù)士”“最美護(hù)士”評(píng)選活動(dòng)，讓工作勤奮出色的合同制護(hù)士得到褒獎(jiǎng)。通過分析可以看到，醫(yī)院68.63%（70/102）的合同制護(hù)士為共青團(tuán)員，加強(qiáng)黨建帶團(tuán)建工作，組織團(tuán)員青年開展積極向上、內(nèi)容豐富的活動(dòng)，各黨支部從優(yōu)秀青年中吸收合同制護(hù)士加入黨組織。在合同制護(hù)士中推選一定比例的職工代表，充分聽取合理化建議并給予采納，讓合同制護(hù)士參與醫(yī)院民主管理、民主監(jiān)督。