□魏征宇

（南通大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 江蘇 南通 226019）

基層政府固有模式導(dǎo)致人員觀念僵化、過分注重學(xué)歷等問題，增加了績效考核工作的難度?？己苏咴谶M行考核時難以避免染上主觀色彩，使最終的考核結(jié)果出現(xiàn)各種誤差，難以讓人們相信和滿意，從而打擊了基層行政人員的工作積極性和進取心。為此，根據(jù)基層現(xiàn)存行政管理問題，對基層行政人員的績效考核方案提出了新的改進建議。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員進行客觀、公正、科學(xué)的績效考核是確保人員素質(zhì)的重要措施，對于調(diào)動基層行政人員工作積極性具有重要意義，也是實現(xiàn)基層政府長遠發(fā)展的必要舉措。由于實際操作問題，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員的績效考核并沒有達到預(yù)期的效果。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案的研究，有利于完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人事管理，對我國基層行政人員的績效考核具有深遠的現(xiàn)實影響。

1 問題的提出

目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員對于現(xiàn)行績效考核方案呈現(xiàn)出不滿和抗拒的情緒，否定趨勢嚴重且不愿主動配合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員普遍表示，目前的績效考核方案與當(dāng)前基層政府的發(fā)展?fàn)顩r不符。此外，現(xiàn)行的考核方案很難測評出人員的真實工作能力及組織貢獻度?；鶎有姓藛T一致反映，當(dāng)前考核方案并沒有綜合實際崗位的需求，也沒有廣泛收集群眾的意見，平時完成工作也是出于上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，積極性不高。不容忽視的是，被考核人對考核者的不滿情緒也在逐漸升高，認為考核者的工作素質(zhì)不高，流于表面。在很大程度上考核主體的工作能力和工作素養(yǎng)影響了績效考核制度的順利執(zhí)行[1]。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案存在的不足

2.1 績效考核思想認知不到位

從宏觀上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員對于績效考核的思想認知不到位，易出現(xiàn)拖沓、推諉等現(xiàn)象，過分依賴政府部門的特殊單位性質(zhì)，不把績效考核的任務(wù)放在心上，長此以往容易造成績效考核表在上交時間上的拖沓，在表格填寫上的不精準，在發(fā)生績效考核不過關(guān)情況上的相互推諉等弊端。在某種程度上，這些情況與鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層考核系統(tǒng)的落后性及績效考核宣講的不普及性有很大關(guān)系。

從微觀上看，由于行政人員工作的特殊性，容易使其內(nèi)心產(chǎn)生對自我利益的追求，不關(guān)注自身工作效率和效益的提升，一味追求表面績效的虛假繁榮。

2.2 績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員自身職責(zé)和權(quán)限的復(fù)雜性、多樣性及獨特的人員接觸性，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府對行政人員的績效考核難上加難。行政工作無法完全被量化，也無法用精準的語言進行描述，難以設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)。

某些基層政府甚至存在大量照搬不同級政府績效考核體系的現(xiàn)象，以致于無法形成綜合權(quán)威的指標(biāo)體系，從而使現(xiàn)行方案在整個績效考核落實過程中的實際操作性差，關(guān)鍵指標(biāo)不合理，過分注重工齡和職稱，有時甚至直接用工齡定薪級工資，造成了考核效果與崗位價值不匹配、不對接。

2.3 績效考核方式缺乏先進性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府績效考核方式陳舊，考核方案跟不上時代的步伐。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員的績效考核依舊采取被考核人紙質(zhì)填寫，人事科收集后錄入系統(tǒng)的方式，給人事科造成了極大的工作壓力與負擔(dān)。而且此類信息收集工作瑣碎枯燥，各科室上交績效考核表的時間參差不齊，有時還會出現(xiàn)填寫上的錯誤，導(dǎo)致工作效率低下和管理資源的浪費。

2.4 績效考核結(jié)果缺乏使用性

不重視績效考核結(jié)果的及時反饋和深度利用。及時反饋績效考核結(jié)果是績效考核工作的重要意義，也是不斷調(diào)整和完善現(xiàn)行績效考核制度的重要抓手以及重新制定績效考核制度的重要依據(jù)。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員的績效考核結(jié)果僅用來評薪評優(yōu)，在人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、人員潛能挖掘、人力資源使用規(guī)劃、輔助基層實現(xiàn)績效目標(biāo)等方面都沒有得到深度利用。

這是一種對考核資源和成本的浪費，既不符合當(dāng)前轉(zhuǎn)變服務(wù)型政府的宗旨，也不符合提高行政效率的時代要求。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員在得到自己的考核結(jié)果后，第一時間都是關(guān)心薪酬和晉升，而不是反思自身的不足并努力作出調(diào)整，以求提升績效效益。這些問題和現(xiàn)象都阻礙了基層行政管理工作的進一步發(fā)展。

3 現(xiàn)行績效考核方案問題的成因

3.1 績效考核權(quán)變意識淡薄

在不斷發(fā)展變化的客觀環(huán)境的帶動下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府本應(yīng)及時對客觀環(huán)境作出反應(yīng)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以免由于人員管理的不利對基層發(fā)展造成影響。但目前我國基層政府反應(yīng)遲緩，使人員管理滯后于環(huán)境變化，使人力資源規(guī)劃和儲備處于不利的境地。

基層政府沒有對服務(wù)型政府戰(zhàn)略目標(biāo)進行深入分析，沒有在可量化區(qū)域，例如處理非程序化事件所需花費時間、既定工作時間完成比率等指標(biāo)上，做到抽絲剝繭的分離。此外，也沒有把“如何對行政人員進行科學(xué)高效的績效考核”上升到政府轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)的高度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府忽視對管理人才的訓(xùn)練和儲備干部的培養(yǎng)，過分依賴政府部門的體制晉升模式。

3.2 績效考核相關(guān)培訓(xùn)短缺

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員考核是按“本”照做，并不考慮改變或創(chuàng)新，當(dāng)有些無法量化的指標(biāo)需要采取描述性語言時，無法完全擺脫人情因素，對相處已久的同事無法作出客觀評價，在選擇描述性語言時，無法明確最貼切的詞語和最精準的分級。由此看來，對于考核主體的考核前培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育十分必要。

基層政府沒有定期開展有關(guān)人員績效考核重要性的宣講會，思想動員工作沒有做到位。被考核人不清楚績效考核的意義、作用及目的，導(dǎo)致被考核人產(chǎn)生抵觸情緒和逆反心理。被考核人處在懵懂無知的狀態(tài)，不知道工作的哪些方面需要被考核，不知道優(yōu)秀、合格、不定等次和不合格這些級別的完成度和區(qū)分度體現(xiàn)在哪里，也不知道評價標(biāo)準和認定資格。

3.3 績效考核理論支撐匱乏

績效考核的概念由西方發(fā)達國家發(fā)明后傳入我國。在新時代背景下，西方發(fā)達國家不論是在績效考核的實踐領(lǐng)域還是理論研究領(lǐng)域都優(yōu)于我國。我國行政績效考核處于不成熟的初期階段，再加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層崗位的特殊性，與其相關(guān)的針對性研究更是少之又少。

在此基礎(chǔ)上結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟、政策及宏觀環(huán)境作深入透徹的績效考核本土化研究，其難度不言而喻。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案在改進的過程中沒有科學(xué)、具體、可參照的本土化理論支撐，造成了理論空乏的局面。

3.4 缺乏被考核人參與

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核沒有讓一線人員參與，也沒有采用問卷調(diào)查、面談訪問等方法對行政人員的真實需求進行探索，以致于出現(xiàn)被考核人對績效考核的抗拒、抵觸和不理解，一些被考核人認為績效考核只是形式主義。

在現(xiàn)實職業(yè)生活中，被考核人對于績效考核的整個過程，包括從開始到結(jié)束都沒有放在心上，頗有一種“事不關(guān)己，高高掛起”之感，值得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負責(zé)人反思。

3.5 欠缺績效考核全程監(jiān)控

“不受監(jiān)控的考核難免蔓延成個人專斷的獨場秀”理論認為，實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核時，缺乏對整個績效考核過程的監(jiān)控體系來保證績效考核工作的獨立性、客觀性、公正性及真實性，從而使得被考核人對考核結(jié)果不信服、認可度低，難以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整自身的工作方向，也難以提升自身的工作積極性。目前基層政府對于績效考核工作的監(jiān)控偏重于追懲性的事后監(jiān)控，當(dāng)考核結(jié)果給相關(guān)部門的利益造成損害時，才進行查處和懲罰，忽略了行為發(fā)生前的預(yù)防和考核過程中的糾正[2]。

4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案改進對策

4.1 加強績效考核培訓(xùn)

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員進行績效評估前，一定要對考核主體進行考核前培訓(xùn)，提升考核主體的思想素質(zhì)。通過培訓(xùn)讓他們能夠準確運用績效考核的方式，熟練運用描述性語言，能正面解釋績效考核方案的種種細節(jié)，能在績效考核發(fā)生意外時及時采取補救措施，保證相關(guān)經(jīng)濟利益和人員效益的合理避險。

完整的考核前培訓(xùn)不僅包括技術(shù)方法和方案的培訓(xùn)，還應(yīng)對考核主體的思想認識進行“凈化”。要讓考核主體樹立正面積極的工作態(tài)度和客觀公正的職業(yè)操守，保證不被“歪風(fēng)邪氣”腐蝕，始終保持對工作崗位的忠誠度[3]。

4.2 優(yōu)化績效考核指標(biāo)

將鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核從技術(shù)方法提升到制度安排，優(yōu)化評估指標(biāo)。建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系是完善績效考核方案的核心。在此次方案改進過程中，必須找準描述績效的關(guān)鍵指標(biāo)，秉持綜合性、層次性、重點性、科學(xué)性的原則優(yōu)化指標(biāo)。

與此同時，必須要改變目前基層過分重視評估模型和實例分析的局面，特別強調(diào)制度安排的重要性，根據(jù)一系列配套制度將鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效評估確切落實到位。在國家治理現(xiàn)代化的語境下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效評估必須突出以下價值。

4.2.1 公共責(zé)任

基層對于行政人員的績效考核應(yīng)注重突出社會責(zé)任感。由于政府部門自身的公益性，其工作人員應(yīng)更關(guān)注社會效益。

4.2.2 公平正義

要通過體現(xiàn)公平正義的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效評估過程，形成向內(nèi)包容體制，協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，以構(gòu)建科學(xué)合理、關(guān)鍵有效的績效考核體系為績效考核的改革目標(biāo)[4]。

4.2.3 以人為本

基層政府作為我國政府的“神經(jīng)末梢”，其行政人員要以服務(wù)人民群眾為首要職責(zé)，時刻關(guān)注群眾訴求，實現(xiàn)人本主義。

4.3 利用績效考核結(jié)果

應(yīng)及時反饋績效考核結(jié)果，充分利用績效考核結(jié)果。為了改變績效考核結(jié)果不被深入利用的局面，在得到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核結(jié)果后，應(yīng)及時整理匯總，根據(jù)考核標(biāo)準給行政人員進行評級。及時約談考核結(jié)果不理想的人員，幫助他們改進工作態(tài)度，并根據(jù)工作不到位的方面進行針對性培訓(xùn)。

對于評級為優(yōu)秀的人員應(yīng)給予獎勵，保持其工作的積極性。根據(jù)績效考核結(jié)果，基層政府可以及時調(diào)整步伐，順應(yīng)時代的要求，更好地制定改進方案或新方案。

4.4 強化績效考核監(jiān)控

完善績效考核工作的全程監(jiān)控體系。績效考核工作的權(quán)力屬性規(guī)定其需要緊密的全程監(jiān)控體系。

事前要對績效考核工作的準備事宜進行監(jiān)控，為績效考核工作準備充分的物質(zhì)條件和機構(gòu)組織，預(yù)防工作進展中產(chǎn)生的不必要麻煩。

事中要對績效考核的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)控，防止工作偏離正確的方向和軌道，也需要對考核主體進行監(jiān)控，防止個人主觀色彩淹沒客觀公正性。

事后要對考核結(jié)果進行監(jiān)控，防止不真實考核和謊報結(jié)果的情況。只有對績效考核工作進行全面細致的監(jiān)控，才能保證其真實性和有效性[5]。

加強績效監(jiān)控的措施包括求助相對獨立的第三方考核機構(gòu)。分割利益糾纏的績效考核可以加強績效考核的公正性?；鶎硬块T進行績效考核方案改進設(shè)計時，要對考核主體進行考核前培訓(xùn)，保證他們的考核能力和素質(zhì)，也可以在必要時求助第三方機構(gòu)。相對獨立的第三方專業(yè)機構(gòu)能夠在公正性方面更完善，也能在專業(yè)性方面提供更加科學(xué)的操作。專業(yè)的第三方考核機構(gòu)可以是財務(wù)審計機構(gòu)或黨的紀檢組織，由他們參與考核，考核結(jié)果更令人信服，也更有參照性。

4.5 重視員工參與意愿

讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員參與到新方案的設(shè)計中。對行政人員進行績效考核首先要考慮基層行管人員的真實想法。讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員參與到新方案的設(shè)計中是方案普及化的重要途徑，由他們參與設(shè)計再由他們宣講傳播，既節(jié)省了宣傳費用，又讓行政人員有了參與自我考核的主動感，這是一個良性循環(huán)[6]。

5 結(jié)論

通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案的實地調(diào)研，其中存在以下問題。①鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核思想認知不到位，易出現(xiàn)拖沓、推諉等現(xiàn)象。②考核指標(biāo)體系設(shè)置不到位。③績效考核方式陳舊，考核方案跟不上時代的步伐。④不重視績效考核結(jié)果的及時反饋和深度利用，獎懲不到位。⑤缺乏績效考核監(jiān)督系統(tǒng)及客觀公正的第三方考核主體。⑥被考核人員抵觸情緒大[7-8]。

改進考核方案有以下對策。①對考核主體進行考核前培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，并對其進行有效化管理。②將績效考核從技術(shù)方法上升到制度安排，全面優(yōu)化績效考核指標(biāo)。③采用合理的考核手段，更新績效考核方式。④及時反饋績效考核結(jié)果，充分利用績效考核結(jié)果。⑤完善績效考核的全程監(jiān)控體系，必要時可以求助第三方考核機構(gòu)。⑥及時關(guān)切被考核人的心理狀態(tài)，讓被考核人參與新績效考核方案的設(shè)計[9-10]。

新時代背景下，制定科學(xué)高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案有利于提高行政效率，完善基層治理模式。在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展過程中不斷推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，設(shè)計鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層行政人員績效考核方案十分必要。