[摘 要]高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中扮演著重要角色，研發(fā)人員的創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，有必要從員工-組織關(guān)系的視角，探究高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：組織依賴可分為技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴四個(gè)維度;其中，技術(shù)依賴、情感依賴、利益依賴對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響作用;工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效的正向關(guān)系中具有中介作用?；诖耍岢鐾晟破髽I(yè)技術(shù)研發(fā)平臺、增進(jìn)研發(fā)人員對組織的情感認(rèn)同和建立組織-員工利益共同體等管理措施。

[關(guān)鍵詞]組織依賴;工作投入;創(chuàng)新績效

[中圖分類號]F279.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-8372（2021）01-0049-07

Research on the relationship among organizational dependence， career engagement and innovation performance

—taking Ramp;D personnel in high-tech enterprises as the research object

LUO Gong-li， ZHANG Li， JIAO Li-yang， LI Jie

（College of Economics and Management， Qingdao University of Science and Technology， Qingdao 266061， China）

Abstract：High-tech enterprises play an important role in the implementation of innovation-driven development strategy， and the innovation of Ramp;D personal is the key to the development of high-tech enterprises. It is necessary to explore the relationship among organizational dependence， career engagement and innovation performance of Ramp;D personnel in high-tech enterprises from the perspective of employee-organization relationship. The results show that organizational dependence can be divided into four dimensions： technology dependence， relationship dependence， emotional dependence and benefit dependence. Among them， technology dependence， emotional dependence and benefit dependence have significantly positive effects on the innovation performance. career engagement plays an intermediary role in the positive relationship between organizational dependence and innovation performance. Based on this， the paper puts foreword some management measures， such as improving the enterprise technology research and development platform， enhancing the Ramp;D personnel’s emotional identify to the organization and establishing the organization-employee interest community.

Key words：interdependence; career engagement; innovation performance

一、引言

黨的十九大報(bào)告指出，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家，需要建立以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研深度融合的技術(shù)創(chuàng)新體系，完善科技創(chuàng)業(yè)環(huán)境，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。高新技術(shù)企業(yè)承擔(dān)著科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的任務(wù)，對高層次創(chuàng)新人才的需求日益突出。然而，以“80后”“90后”為代表的新生代研發(fā)人員具有更加鮮明的個(gè)性特點(diǎn)和獨(dú)特的工作價(jià)值觀，其工作轉(zhuǎn)換頻繁、離職率較高的現(xiàn)象十分突出。關(guān)鍵崗位研發(fā)人員的離職行為既不利于保持科研隊(duì)伍的穩(wěn)定，更有可能帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效和市場競爭力。當(dāng)前，國內(nèi)外學(xué)者主要關(guān)注工作投入對創(chuàng)新績效的作用，研究文獻(xiàn)較為豐富，但是以工作投入為中間變量，研究組織依賴對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，仍缺乏直接相關(guān)的研究文獻(xiàn)和成果。在這一背景下，從員工-組織關(guān)系的視角，探究高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效的關(guān)系，剖析組織依賴、工作投入對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，既可以拓展員工-組織關(guān)系對創(chuàng)新績效影響的研究，也可以為高新技術(shù)企業(yè)通過增強(qiáng)研發(fā)人員與組織的依賴程度進(jìn)而提升創(chuàng)新績效提供理論指導(dǎo)。

二、研究回顧

（一）關(guān)于組織依賴與創(chuàng)新績效關(guān)系的相關(guān)研究

員工-組織關(guān)系作為個(gè)體創(chuàng)新績效的因變量越來越受到學(xué)界的關(guān)注。學(xué)者從多個(gè)視角探討了員工-組織關(guān)系對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響。基于組織嵌入的視角，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，中國的面子文化、關(guān)系文化等社會文化對組織嵌入存在顯著影響[1]，組織嵌入的程度與知識共享和創(chuàng)新行為之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系[2]?；趩T工-組織匹配的視角，主要觀點(diǎn)有：員工-組織關(guān)系會影響組織氛圍，并通過組織氛圍的間接作用進(jìn)而影響創(chuàng)新績效[3-4];在非典型雇傭關(guān)系下，員工-組織關(guān)系存在著差異，這種差異對組織內(nèi)員工工作績效產(chǎn)生影響[5];在員工-組織關(guān)系對創(chuàng)新績效的影響過程中，自主學(xué)習(xí)行為、知識共享和組織認(rèn)同具有中介作用，組織承諾具有調(diào)節(jié)作用[6]。

（二）關(guān)于組織依賴與工作投入關(guān)系的相關(guān)研究

根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)員工能夠從組織中得到應(yīng)有的尊重和認(rèn)可時(shí)，他們會通過改善工作方式和提升工作能力來提高工作業(yè)績。這表明員工與組織之間如果互相認(rèn)可、高度信任，能夠維持良好的關(guān)系，有利于提高員工的工作投入程度[7]。根據(jù)社會交換理論，員工-組織關(guān)系是員工與組織之間的社會和經(jīng)濟(jì)交換行為。構(gòu)建高質(zhì)量的員工與組織關(guān)系，可以有效地提升員工心理所有權(quán)，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生責(zé)任感時(shí)，就會將企業(yè)的發(fā)展視為自己的發(fā)展，提高自己的工作投入[4]。若員工能夠感知到組織的支持，就能夠增強(qiáng)員工的組織承諾，尤其是情感承諾，進(jìn)而有助于提升員工的任務(wù)績效[8]。

（三）關(guān)于工作投入與創(chuàng)新績效關(guān)系的相關(guān)研究

很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)了工作投入對創(chuàng)新績效具有促進(jìn)作用，并給出了相應(yīng)的解釋。Kahn指出，當(dāng)工作投入水平高時(shí)，個(gè)體將在工作中展現(xiàn)更多的能力和價(jià)值，從而取得更高的工作績效，使得工作投入與工作績效顯著正相關(guān)[9]。方雯等認(rèn)為，當(dāng)人們的情緒狀態(tài)更為積極飽滿時(shí)，頭腦中信息的開放性就更高，思維就會更加靈活，并且綜合性和創(chuàng)新性會更高[10]。Crant認(rèn)為，高工作投入的員工對工作充滿熱情并樂于奉獻(xiàn)，能夠促進(jìn)他們產(chǎn)生積極行為，如為同事提供支持和幫助、為組織提供有價(jià)值的建言等[11]。王穎等發(fā)現(xiàn)，工作投入度高的員工表現(xiàn)出更高的企業(yè)文化認(rèn)同度，工作中更具活力、奉獻(xiàn)和專注度，催生出更多更有效的目標(biāo)指向行動，創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效[12]。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，將組織依賴、工作投入和創(chuàng)新績效納入一個(gè)框架，研究組織依賴對創(chuàng)新績效的影響，還未得到學(xué)界足夠的重視。鑒于此，本文以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員為對象，引入組織依賴的概念，探究高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的組織依賴、工作投入對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，為高新技術(shù)企業(yè)優(yōu)化研發(fā)人員的管理、提高創(chuàng)新績效提供理論指導(dǎo)。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）組織依賴的內(nèi)涵及其維度分析

1.組織依賴的內(nèi)涵

依賴是指各種事物或現(xiàn)象互為條件而不可分離的一種狀態(tài)。對依賴的闡述最早源于資源依賴?yán)碚?，重視組織與環(huán)境之間相互依賴的關(guān)系，其核心思想是組織要維持自身的生存和發(fā)展，就需要從外部環(huán)境中持續(xù)獲取自身發(fā)展所必需的資源。而組織依賴強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的相互依賴和相互交換，是員工和組織基于相同的價(jià)值觀和愿景，在資源、技術(shù)和能力的有效整合和緊密協(xié)作的過程中所產(chǎn)生的一種相互依賴關(guān)系。從員工視角看，員工依賴于組織為其提供可以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會、平臺、關(guān)系和條件。組織的吸引力越強(qiáng)，員工越離不開組織的培養(yǎng)，對組織的依賴程度越高[13]。從組織視角看，一個(gè)組織發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成在根本上取決于員工工作的完成情況[14]，因此組織的發(fā)展也依賴于員工本身所具備的專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度以及工作能力。

2.組織依賴的四個(gè)維度

在相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，編制半結(jié)構(gòu)化訪談提綱，并對10名高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行訪談。通過對訪談內(nèi)容進(jìn)行扎根分析，得出組織依賴的技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴和利益依賴四個(gè)維度。

（1）技術(shù)依賴。技術(shù)依賴是指在高新技術(shù)企業(yè)中，研發(fā)人員要發(fā)揮所掌握的知識和技術(shù)資源價(jià)值，不斷地獲得能力的提升和知識的更新，依賴組織為其提供研發(fā)平臺條件和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也依賴高水平的研發(fā)人員持續(xù)地開展具有商業(yè)價(jià)值的技術(shù)創(chuàng)新活動，增加企業(yè)創(chuàng)新成果產(chǎn)出數(shù)量，加速科技成果轉(zhuǎn)化。

（2）關(guān)系依賴。一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和實(shí)力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)研發(fā)人員在同行業(yè)的人脈和關(guān)系資源也越來越多，其可以借助企業(yè)與外界已有的便利關(guān)系通過各種途徑接觸更多的優(yōu)秀人才，也可以比較容易地獲得一些外部關(guān)鍵資源，如信息、資本、政策優(yōu)惠等，不斷累積人脈資源，借助于企業(yè)的社會資源實(shí)現(xiàn)自身的專業(yè)技能和社會地位提升;另一方面，企業(yè)借助研發(fā)人員的社會資源，與外部企業(yè)和人員通過多種形式的合作實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)突破，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

（3）情感依賴。情感依賴是指研發(fā)人員經(jīng)過一段時(shí)間的工作，在思想、心理和感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感。在組織中，情感依賴表現(xiàn)為研發(fā)人員之間的情感支持、關(guān)懷照顧、情緒感染和相互啟發(fā)。當(dāng)組織中的人際關(guān)系融洽時(shí)，個(gè)體會感到在組織中更安全、更輕松，對組織的認(rèn)同程度就越高;反之當(dāng)組織中的人際關(guān)系復(fù)雜、矛盾沖突嚴(yán)重時(shí)，研發(fā)人員則往往會避免糾纏其中而采取明哲保身、不管不問的方式來處理，長期下去就會對組織事務(wù)逐漸淡漠，嚴(yán)重影響到研發(fā)人員的工作熱情。

（4）利益依賴。利益依賴是指在員工與組織的合作中研發(fā)人員的利益和企業(yè)的利益存在密切關(guān)聯(lián)。在實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員效益最大化的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益的最大化，反之亦然。鼓勵(lì)員工購買股權(quán)資本，并以量化的出資額為限分享股權(quán)收益，在研發(fā)人員與企業(yè)之間構(gòu)建利益依賴關(guān)系。這樣研發(fā)人員除了通過人力資本投入獲得收入之外，還可以享有分紅權(quán)和股份增值權(quán)，被激勵(lì)著努力創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)為研發(fā)人員創(chuàng)造更好的工作條件，提高創(chuàng)新績效，這無疑也會增加企業(yè)的未來收益。

（二）研究假設(shè)

1.組織依賴與創(chuàng)新績效的關(guān)系

雖然高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員具備創(chuàng)造性活動所需要的專業(yè)知識和技能，但是要將創(chuàng)造性的潛能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效還需要激發(fā)他們的創(chuàng)新動機(jī)。若存在組織依賴，就意味著研發(fā)人員與企業(yè)之間具有相互的吸引力。第一，技術(shù)依賴具體體現(xiàn)在：企業(yè)為研發(fā)人員提供優(yōu)質(zhì)的技術(shù)資源、高質(zhì)量的培訓(xùn)機(jī)會、設(shè)備和機(jī)制完善的研發(fā)平臺，讓研發(fā)人員在工作的同時(shí)能夠提升自身的專業(yè)技術(shù)能力，有利于研發(fā)人員更好地進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新，提高個(gè)人創(chuàng)新績效。第二，關(guān)系依賴體現(xiàn)在：企業(yè)在發(fā)展過程中為了尋求技術(shù)突破，會積極與外部企業(yè)進(jìn)行技術(shù)聯(lián)盟，通過相互合作促進(jìn)研發(fā)人員之間的技術(shù)交流，有利于研發(fā)人員更新知識和技術(shù)體系，提升科研水平。第三，情感依賴主要體現(xiàn)在：企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)重視對研發(fā)人員的培養(yǎng)和發(fā)展，通過不斷完善企業(yè)文化和創(chuàng)設(shè)和諧穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，讓研發(fā)人員在情感上得到滿足并得到鼓勵(lì)，從而增強(qiáng)對研發(fā)人員的凝聚力，有利于研發(fā)人員將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，與企業(yè)內(nèi)其他人員形成高度的信任，更好地投入到新產(chǎn)品研發(fā)中，提高創(chuàng)新績效。第四，利益依賴主要體現(xiàn)在：企業(yè)不斷完善激勵(lì)機(jī)制，為研發(fā)人員提供具有競爭力的優(yōu)厚待遇，滿足研發(fā)人員的物質(zhì)和精神需求，激發(fā)研發(fā)人員新產(chǎn)品研發(fā)的工作熱情，提高研發(fā)人員的創(chuàng)新績效。

通過以上分析，做出以下假設(shè)：

H1.組織依賴對創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1a.技術(shù)依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1b.關(guān)系依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1c.情感依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1d.利益依賴正向影響創(chuàng)新績效。

2.組織依賴與工作投入的關(guān)系

如果研發(fā)人員個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)目標(biāo)比較匹配，當(dāng)研發(fā)人員在技術(shù)方面依賴于企業(yè)為其提供技術(shù)資源、培訓(xùn)機(jī)會和研發(fā)平臺時(shí)，研發(fā)人員會以更飽滿的熱情、更專注的精力投入到研發(fā)工作中，來回饋企業(yè)的支持。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到一定階段需要與外部企業(yè)進(jìn)行技術(shù)聯(lián)盟，開展技術(shù)合作與技術(shù)交流，為研發(fā)人員提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，促進(jìn)研發(fā)人員更專注地投入到工作中，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)重視對研發(fā)人員的培養(yǎng)，通過不斷完善企業(yè)文化和創(chuàng)設(shè)和諧穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，可調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，使其更主動地投入到工作中。同時(shí)，企業(yè)能夠?yàn)檠邪l(fā)人員提供具有競爭力的待遇，滿足研發(fā)人員的物質(zhì)和精神需求，通過利益共贏，使研發(fā)人員主動從企業(yè)的角度和利益出發(fā)，全面思考和權(quán)衡決策，產(chǎn)生與企業(yè)相互扶持的感覺，盡力維護(hù)企業(yè)最大利益的實(shí)現(xiàn)，甚至有時(shí)會為企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)而作出角色外的貢獻(xiàn)、投入更多的精力和時(shí)間。

通過以上分析，做出以下假設(shè)：

H2.研發(fā)人員組織依賴對工作投入具有正向影響 。

H2a.技術(shù)依賴正向影響工作投入。

H2b.關(guān)系依賴正向影響工作投入。

H2c.情感依賴正向影響工作投入。

H2d.利益依賴正向影響工作投入。

3.工作投入與創(chuàng)新績效的關(guān)系

首先，工作投入程度較高意味著研發(fā)人員的工作態(tài)度積極、充滿活力，愿意將時(shí)間和精力投入到技術(shù)創(chuàng)新工作中，在工作時(shí)思路更為開放、發(fā)散和多元，會獲得更多創(chuàng)意，有利于提高創(chuàng)新績效。其次，當(dāng)面對工作困境時(shí)，工作投入較高的研發(fā)人員往往更能堅(jiān)持，不受外界環(huán)境的干擾，專注于創(chuàng)新研發(fā)，在創(chuàng)新過程中容易實(shí)現(xiàn)突破，取得較高的創(chuàng)新績效。最后，工作投入高的員工除了實(shí)現(xiàn)工作角色所期望的績效之外，還會積極參與其他關(guān)系組織發(fā)展的工作中，作出有利于組織更好發(fā)展的額外貢獻(xiàn)。

通過以上分析，做出以下假設(shè)：

H3.工作投入正向影響創(chuàng)新績效。

H4.工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

基于上述分析，以組織依賴為前因變量、創(chuàng)新績效為結(jié)果變量，將工作投入作為連接前因變量與結(jié)果變量的中介變量，構(gòu)建概念模型，如圖1 所示。

圖1 組織依賴、工作投入和創(chuàng)新績效的概念模型

四、實(shí)證分析

（一）問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

1.問卷設(shè)計(jì)

（1）組織依賴量表。首先基于技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴和利益依賴的內(nèi)涵，并結(jié)合專家訪談的內(nèi)容，按四個(gè)維度共編制了23個(gè)測量題項(xiàng);然后邀請了3位專家對每個(gè)題項(xiàng)的測量內(nèi)容針對性、結(jié)構(gòu)完整性和表述準(zhǔn)確性進(jìn)行評估，刪除了3個(gè)重復(fù)測量或者針對性不強(qiáng)的題項(xiàng)，保留了20個(gè)題目，由此形成了組織依賴的初始問卷;最后對初始問卷進(jìn)行預(yù)測試和探索性因素分析，最終形成包含18個(gè)題項(xiàng)的組織依賴正式調(diào)查問卷。（2）工作投入量表。參考Schaufeli編制的UWES-9量表，根據(jù)工作活力、工作奉獻(xiàn)和工作專注三個(gè)維度設(shè)計(jì)了5個(gè)題項(xiàng)。（3）創(chuàng)新績效量表。設(shè)計(jì)方法與組織依賴量表相同，設(shè)計(jì)了6個(gè)題項(xiàng)。各量表內(nèi)容詳見表1。

2.數(shù)據(jù)收集與描述性統(tǒng)計(jì)

以山東省各高新區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員 為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷194份，問卷有效率達(dá)48.5%。其中男性123人，占總?cè)藬?shù)63.4%，女性71人，占總?cè)藬?shù)36.6%;年齡30～50歲的占78.3%;碩士研究生及以上學(xué)歷的占77.2%;基層研發(fā)人員占57.2%。員工人數(shù)在500人以上的企業(yè)占72.2%。

（二）信度和效度檢驗(yàn)

量表的信度和效度檢驗(yàn)分別見表2和表3。由表2可見，技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴、工作投入以及創(chuàng)新績效的內(nèi)部一致性系數(shù)α均大于0.6，量表的信度比較理想。由表3可見量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）變量間的相關(guān)分析

對組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效之間進(jìn)行相關(guān)分析（見表4）。表4顯示，技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴、工作投入與創(chuàng)新績效相關(guān)系數(shù)均在0.01水平上達(dá)到了顯著;技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴與工作投入相關(guān)系數(shù)也都在0.01水平上達(dá)到了顯著。

（四）變量間的回歸分析

1.組織依賴對創(chuàng)新績效的回歸分析

將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴、控制變量作為自變量，將創(chuàng)新績效作為因變量，采用層級回歸分析檢驗(yàn)組織依賴對創(chuàng)新績效的影響。

從表5可以看出，當(dāng)回歸方程中自變量只有控制變量時(shí)（模型1），性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)員工數(shù)、工作年限、職位和雇傭類型對創(chuàng)新績效的影響作用不顯著，而學(xué)歷對創(chuàng)新績效的影響作用在0.05水平上顯著。當(dāng)將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴納入回歸模型時(shí)，控制變量中只有學(xué)歷對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時(shí)，技術(shù)依賴、情感依賴、利益依賴對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，模型2的R2值與模型1相比有明顯的提升，這說明組織依賴對創(chuàng)新績效具有重要的解釋作用，而其中利益依賴的解釋作用最大，情感依賴次之，技術(shù)依賴最小。由此可見，假設(shè)H1a、H1c、H1d得到了驗(yàn)證。

2.組織依賴對工作投入的回歸分析

將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴和控制變量作為自變量，將工作活力作為因變量，檢驗(yàn)組織依賴對工作投入的影響。表5數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)回歸方程中只有控制變量時(shí)，性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)員工數(shù)、工作年限、職位和雇傭類型對工作投入的影響作用不顯著。當(dāng)將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴納入回歸模型時(shí)，控制變量中性別對工作活力的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時(shí)，技術(shù)依賴、情感依賴、利益依賴對工作投入的影響作用顯著，模型4的R2值與模型3相比有明顯的提升，這說明組織依賴對工作投入具有重要的解釋作用，而其中情感依賴和利益依賴對工作活力的解釋作用最大。由此可見，假設(shè)H2a、H2c、H2d得到驗(yàn)證。

3.工作投入對創(chuàng)新績效的回歸分析

將工作投入、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為自變量，將創(chuàng)新績效作為因變量，檢驗(yàn)工作投入對創(chuàng)新績效的影響作用。表6中數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)回歸方程中只有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量時(shí)，性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)、工作年限、職位、企業(yè)員工數(shù)和雇傭類型對創(chuàng)新績效的影響作用不顯著，而學(xué)歷對創(chuàng)新績效的作用在0.05水平上顯著。當(dāng)將工作投入納入回歸模型時(shí)，控制變量中只有學(xué)歷和企業(yè)員工數(shù)對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時(shí)，工作投入對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，模型6的R2值與模型5相比有明顯的提升，這說明工作投入對創(chuàng)新績效具有重要的解釋作用。由此可見，假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。

4.工作投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用溫中麟檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法檢驗(yàn)工作投入的中介效應(yīng)，即檢驗(yàn)工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效間的中介作用。首先檢驗(yàn)自變量對因變量的影響，第二步檢驗(yàn)自變量對中介變量的影響，第三步檢驗(yàn)自變量和中介變量對因變量的共同影響，具體結(jié)果如表7所示。

從表7可以看出，組織依賴對創(chuàng)新績效具有正向影響作用，組織依賴對工作投入具有正向影響作用，當(dāng)回歸模型中同時(shí)納入組織依賴和工作投入時(shí)，組織依賴對創(chuàng)新績效的影響作用還是顯著的，影響系數(shù)為0.087，且在0.05水平上顯著，這說明工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效間起部分中介作用。因此假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

上述檢驗(yàn)結(jié)果顯示，組織依賴中的技術(shù)依賴、情感依賴、利益依賴對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，且工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效的正向關(guān)系中具有中介作用。

1.組織依賴對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新績效具有正向直接影響

研發(fā)人員作為典型的知識型員工，具有團(tuán)隊(duì)工作模式、持續(xù)學(xué)習(xí)的特征，同時(shí)，基于其崗位的需求，研發(fā)人員對于知識、技術(shù)的需求以及能力的提升明顯高于一般員工。組織依賴程度高說明組織在技術(shù)、情感以及利益方面為員工提供了良好的支持。提供研發(fā)設(shè)施和經(jīng)費(fèi)、改善研發(fā)人員的研發(fā)條件，擁有良好的同事關(guān)系和支持創(chuàng)新的企業(yè)文化，有助于塑造良好的氛圍進(jìn)行工作;薪酬福利激勵(lì)能夠激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新熱情，幫助研發(fā)人員更多、更及時(shí)地獲取研發(fā)所需的資源、信息、技術(shù)與平臺，有利于研發(fā)人員更好地把握技術(shù)前沿與創(chuàng)新動態(tài)。

2.工作投入對組織依賴與創(chuàng)新績效的正向關(guān)系有中介作用

組織依賴對企業(yè)研發(fā)人員的工作投入具有正向影響。員工的工作投入除了受到信心、期望等積極心態(tài)的影響[15]，還會受到組織與研發(fā)人員之間相互依賴程度的影響。研發(fā)人員對組織的依賴強(qiáng)，原因既可能是企業(yè)為研發(fā)人員提供較好的技術(shù)研發(fā)平臺以及能力提升機(jī)會，也可能是為他們提供優(yōu)厚的福利待遇滿足研發(fā)人員的物質(zhì)需求，還可能是為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，滿足研發(fā)人員的心理需求，從而增強(qiáng)他們對組織的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)他們對工作投入的熱情， 進(jìn)而提高創(chuàng)新績效。因此，工作投入在研發(fā)人員組織依賴和創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介作用。

（二）管理啟示

1.完善企業(yè)技術(shù)研發(fā)平臺

研發(fā)人員對組織的技術(shù)依賴也取決于所在組織可提供的技術(shù)研發(fā)平臺以及企業(yè)的專業(yè)技術(shù)知識體系是否處于行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先地位。為此，高新技術(shù)企業(yè)要加大研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入，不斷升級內(nèi)部技術(shù)研發(fā)平臺，構(gòu)建專門研發(fā)和創(chuàng)新體系。結(jié)合研發(fā)人員特長與企業(yè)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，開發(fā)研發(fā)人員的心理資本，提升其自我效能感和創(chuàng)新效能感，形成創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力。關(guān)注不同階段研發(fā)人員的個(gè)性化需求，制定適合每一個(gè)研發(fā)人員個(gè)性化的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.增進(jìn)研發(fā)人員對組織的情感認(rèn)同

高新技術(shù)企業(yè)要切實(shí)重視企業(yè)文化建設(shè)，通過創(chuàng)新企業(yè)文化激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)研發(fā)人員對企業(yè)的情感認(rèn)同，激勵(lì)研發(fā)人員更好地投入到研發(fā)工作中。注重培養(yǎng)研發(fā)人員與組織的相互信任，以溝通為紐帶，提高企業(yè)研發(fā)人員對創(chuàng)新氛圍的感知，建立良性的心理契約，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，培育其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。重視組織內(nèi)榜樣人物的樹立，通過推選一批年度研發(fā)創(chuàng)新先進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，一方面發(fā)揮榜樣力量在工作中起到的示范引導(dǎo)作用，激勵(lì)新生代研發(fā)人員的工作激情和活力，另一方面也是企業(yè)對作出突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員的認(rèn)可和肯定，增進(jìn)研發(fā)人員與組織的情感交流。

3.建立組織-員工利益共同體

為激勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作積極性，全身心地為企業(yè)創(chuàng)新績效貢獻(xiàn)自己的力量，最直接也是最有效的方式就是將研發(fā)人員與企業(yè)的效益結(jié)合起來。不僅從工資和福利待遇方面滿足研發(fā)人員對收益的要求，還可以制定研發(fā)人員技術(shù)入股方案，通過技術(shù)入股獲得技術(shù)創(chuàng)新和知識貢獻(xiàn)的永久收益，提升組織依賴程度，持續(xù)調(diào)動研發(fā)人員積極性。針對研發(fā)人員的年齡因素帶來的的需求差異，制定差異化的激勵(lì)措施，增強(qiáng)他們在組織內(nèi)的成就感和存在感，提高研發(fā)人員的組織依賴程度，使其更積極地投入工作中。

[參考文獻(xiàn)]

李偉，聶鳴，李順才.組織文化、外部知識管理能力與網(wǎng)絡(luò)嵌入性收益[J].管理科學(xué)，2010（3）：14-22.

楊春江，劉丹，毛承成.中國情境下的工作嵌入：概念內(nèi)涵、維度和量表開發(fā)[J].管理工程學(xué)報(bào)，2019 （1）：122-133.

孫銳，石金濤，張?bào)w勤.中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換、組織創(chuàng)新氣氛與員工創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)證研究[J].管理工程學(xué)報(bào)，2009 （4）：109-115.

俞明傳，顧琴軒，朱愛武.員工-組織關(guān)系與創(chuàng)新行為：一個(gè)被調(diào)節(jié)中介模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)：基于社會交換視角[J].研究與發(fā)展管理，2014 （3）：41-51.

蔣建武，戴萬穩(wěn).非典型雇傭下的員工-組織關(guān)系及其對員工績效的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012 （8）：1178-1182.

徐云飛，席猛，趙曙明.員工—組織關(guān)系研究述評與展望[J].管理學(xué)報(bào)，2017 （3）： 466-474.

李敏，王成城，杜鵬程.研發(fā)人員組織認(rèn)同與工作壓力的U型關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016 （5）：150-160.

康力，石金濤.中國背景下員工-組織關(guān)系模式的選擇與企業(yè)創(chuàng)新：不同員工—組織關(guān)系模式下組織創(chuàng)新氣氛差異實(shí)證研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2011（3）：34-36.

KAHN W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J]. Academy of Management Journal，1990 （4）： 692-724.

方雯，王林雪，馮耕中，等.內(nèi)在動機(jī)、管理者情緒智力與員工創(chuàng)造力關(guān)系研究：基于3類所有制企業(yè)Ramp;D背景的實(shí)證[J].科技進(jìn)步與對策，2014 （7）：142-148.

Grant R M ， Jammine A P ， Thomas H . Diversity， diversification， and profitability among British manufacturing companies，1972–1984[J].The academy of Management Journal， 1988 （4）： 771-801.

王穎，張瑋楠.公立醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)使命感對工作投入度的影響研究[J].科研管理，2020（2）：230-238.

溫珂，于貴芳，呂佳齡，蘇宏宇.工作嵌入、制度環(huán)境與離職意愿：中科院人才流動的影響因素分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018（11）：130-141.

Hillman A J， Withers M C， Collins B J. Resource dependence theory： a review [J]. Journal of Management，2009 （6）： 1404-1427.

彭堅(jiān)，王霄.與上司“心有靈犀”會讓你的工作更出色嗎：追隨原型一致性、工作投入與工作績效[J].心理學(xué)報(bào)， 2016 （9）： 1151-1162.

[責(zé)任編輯 張桂霞]