摘要：大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位邁入改革轉(zhuǎn)型發(fā)展道路。作為單位基礎(chǔ)管理工作之一，人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)時代下面臨更高要求，如何通過人力資源績效管理創(chuàng)新來助力單位順應(yīng)時代發(fā)展，已然成為事業(yè)單位重點(diǎn)研究問題。本文從人力資源績效管理現(xiàn)狀的分析入手，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)創(chuàng)新措施來促進(jìn)人力資源績效管理水平提升。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;現(xiàn)狀;事業(yè)單位;績效管理

績效管理是否合理與事業(yè)單位能否維持長久發(fā)展態(tài)勢存在直接關(guān)聯(lián)，隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，傳統(tǒng)績效管理手段應(yīng)用已然無法滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，為避免因績效管理不合理而影響到單位人力資源管理有效性，亟需借助科學(xué)措施的實(shí)施來促進(jìn)績效管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)以高水平績效管理來助力事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源績效考核存在問題分析

作為人員激勵、創(chuàng)新發(fā)展的重要手段之一，績效管理開展是否理想不僅影響到員工工作積極性的調(diào)動，亦對事業(yè)單位相關(guān)業(yè)務(wù)工作開展產(chǎn)生直接影響[1]。大數(shù)據(jù)時代背景下，因某些因素的影響使得當(dāng)前單位績效管理仍存在以下問題：（1）管理意識薄弱。盡管當(dāng)前績效管理在單位人力資源管理中的重要性逐漸顯現(xiàn)，但仍有部分單位領(lǐng)導(dǎo)者尚未認(rèn)知績效管理創(chuàng)新的必要性，再加上管理人員意識的缺失，致使現(xiàn)階段績效管理開展無法為單位人力資源管理提供支持。在實(shí)際管理過程中，未做到依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計(jì)處理及其分析，進(jìn)行績效科學(xué)評價，再加上管理人員仍習(xí)慣于依據(jù)其滯后的標(biāo)準(zhǔn)策略來執(zhí)行績效管理，致使單位人才因績效管理不合理而大量流失。（2）管理手段滯后。大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)管理手段的應(yīng)用無法為績效管理的創(chuàng)新提供支撐[2]。大部分管理人員仍以寫文書、記考勤等作為績效管理的主要手段，單位未正確認(rèn)知績效管理融合大數(shù)據(jù)、技術(shù)信息技術(shù)等的重要性，因績效管理效率始終停滯不前而影響到企業(yè)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新思路

（一）重視人力資源數(shù)據(jù)信息豐富

人力資源績效管理開展水平，受到人力資源信息采集的直接影響。為此需要從數(shù)據(jù)信息豐富入手，進(jìn)一步為績效管理創(chuàng)新提供技術(shù)支撐。績效管理實(shí)際開展期間，單位需以數(shù)據(jù)庫的優(yōu)化為前提，結(jié)合以下幾點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的有效采集。（1）客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。既做到在績效管理期間進(jìn)行單位人力資源基礎(chǔ)信息的豐富與完善，具體包括職工姓名、年齡、性別專業(yè)等信息，在保障職工基本信息全面調(diào)查的基礎(chǔ)上，以簡歷的形式將員工基礎(chǔ)信息進(jìn)行全面記錄，以便于為后續(xù)職工調(diào)動提供信息參考[3]。（2）人員變動數(shù)據(jù)。是指單位在運(yùn)行發(fā)展期間，因某些因素的影響而出現(xiàn)新員工招聘員工離職、崗位變動等情況，管理人員需在全面采集信息后對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新，以確保通過數(shù)據(jù)查詢可全面客觀了解單位職工的個人具體情況。（3）人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)。是指利用數(shù)據(jù)庫對單位職工工作表現(xiàn)、作出貢獻(xiàn)、滿意度調(diào)查、忠實(shí)度工作效率等方面信息的采集與整理，只有保障其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的完整性、完善性，方可為人力資源績效管理的創(chuàng)新提供保障。

（二）重視績效管理方法體系創(chuàng)新

1.績效考評方法改進(jìn)

傳統(tǒng)管理手段不再適用于大數(shù)據(jù)時代下績效管理的開展，為此事業(yè)單位可依據(jù)績效管理需求的分析，利用綜合型績效考評方法來取代以往行為導(dǎo)向考評手段的應(yīng)用[4]。既借助評價中心法、合成考評法、圖解式評價量表等來促進(jìn)績效管理創(chuàng)新。而為保證績效管理的高效開展，事業(yè)單位需依據(jù)績效管理需求和現(xiàn)狀等方面的分析，進(jìn)行績效考評方法的合理選擇。如圖解式評價量表應(yīng)用對于數(shù)據(jù)采集范圍要求相對較大，其中職工工作成績、作出貢獻(xiàn)、品質(zhì)特征、衣著打扮等均處于考評范圍內(nèi)，傳統(tǒng)績效管理中因技術(shù)手段的滯后，使得部分績效管理人員在確定考評要素時因考慮因素范圍較廣而形成暈輪效應(yīng)，但是在大數(shù)據(jù)時代背景下，依托于對大數(shù)據(jù)計(jì)算機(jī)等技術(shù)的應(yīng)用，可有效規(guī)避以往數(shù)據(jù)收集分析產(chǎn)生的影響。同時績效考評期間，還可借助合成考評表來提升職工績效考評的規(guī)范性、科學(xué)性及其全面性，依托于考評結(jié)果分析來合理改進(jìn)績效計(jì)劃。

2.績效考評指標(biāo)體系完善

為保證績效管理契合單位人力資源管理需求，需保證績效考評指標(biāo)的合理構(gòu)建。鑒于此，在具體績效管理期間，可依據(jù)工作崗位具體情況進(jìn)行績效考核指標(biāo)的合理劃分，結(jié)合崗位不同要素進(jìn)行一般需要、較為需要、極為需要三個檔次指標(biāo)的劃分[5]。在此基礎(chǔ)上，邀請領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行各指標(biāo)檔次的科學(xué)評定，依據(jù)專家評價意見的分析，在諸多指標(biāo)要素中擇選出影響相對較大的指標(biāo)納入到考評體系中。以推銷員崗位為例，在明確界定崗位指標(biāo)要素的前提下，通過專家點(diǎn)評來確定績效考評涉及以下指標(biāo)：服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、銷售額、合同履行率、增長率等。另外，關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定是否合理與績效管理開展水平之間存在直接關(guān)聯(lián)。所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)是指指標(biāo)體系中，可全面反映問題、可制約其他變量、處于重要位置的績效考核指標(biāo)，為此事業(yè)單位需依據(jù)其崗位要求、工作性質(zhì)等方面的分析，進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的科學(xué)設(shè)定，以實(shí)現(xiàn)對績效管理執(zhí)行效果的科學(xué)檢測。需注意，KPI的設(shè)定還需立足于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，并在逐層分解、逐步細(xì)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行KPI的明確，通過將關(guān)鍵績效指標(biāo)合理融入于績效管理體系中，可做到對單位人力資源實(shí)現(xiàn)全過程監(jiān)控管理。

結(jié)束語：

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代下人力資源績效管理開展是否合理與企業(yè)能否維持長久發(fā)展之間存在密切關(guān)聯(lián)，為進(jìn)一步促進(jìn)績效管理的高效率高水平開展，單位需在充分結(jié)合大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建契合人力資源管理需求的信息管理系統(tǒng)，通過對績效管理意識的強(qiáng)化樹立，結(jié)合其管理需求進(jìn)行績效考評方法體系的創(chuàng)新完善，實(shí)現(xiàn)以高水平績效管理來支撐事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：姓名：何歡，出生年月：1990年5月，性別：女，民族：漢族，籍貫：四川西充，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源