李 濤，沈 斌

(廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西南寧 530226)

在飼料企業(yè)經(jīng)營過程中，激勵(lì)機(jī)制工作融合于組織管理中的各個(gè)方面，屬于組織管理的核心職能，它與員工權(quán)益保障和企業(yè)整體管理績效的提高息息相關(guān)?？茖W(xué)合理的激勵(lì)制度是促進(jìn)飼料企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要工具，也是企業(yè)未來發(fā)展的潛在推動力。世界貿(mào)易全球化的發(fā)展，推動了我國飼料產(chǎn)品在世界范圍內(nèi)的流通，也促進(jìn)了我國飼料企業(yè)向?qū)I(yè)化、現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)型。但據(jù)了解，我國飼料企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制模式還存在激勵(lì)機(jī)制不符合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況、激勵(lì)性不足及機(jī)制公開透明性不夠等問題，極大制約了飼料企業(yè)對人才引進(jìn)、培養(yǎng)及員工生產(chǎn)的積極性?；诖耍暳掀髽I(yè)應(yīng)及時(shí)創(chuàng)新企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制路徑，讓人才成為產(chǎn)品研發(fā)質(zhì)量與效率提高的關(guān)鍵。

1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制是隨著社會生產(chǎn)力的進(jìn)步及社會發(fā)展逐漸演變出來的?！凹?lì)”一詞早在我國古代兵書《三略》中就曾被提到：“夫主將之法，務(wù)攬英雄之心。賞祿有功，通志于眾。”即將軍統(tǒng)軍之道，便在于及時(shí)識別英雄，并能對功臣予以勵(lì)（王保芹，2020）。在西方，激勵(lì)機(jī)制在科學(xué)管理理論盛行時(shí)期被廣為沿用，激勵(lì)理論伴隨著這一時(shí)期的行為科學(xué)理論得到快速發(fā)展，如這一時(shí)期中出現(xiàn)了赫茨伯格、麥克金森、羅賓斯等諸多激勵(lì)理論學(xué)家。20世紀(jì)60年代以來，西方正式產(chǎn)生了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論，其中包含實(shí)現(xiàn)理論和委托—代理理論2種，2種理論相輔相成，共同演變成為現(xiàn)代企業(yè)理論所關(guān)注的核心問題。近年來，我國管理學(xué)者侯光明博士對激勵(lì)行為從管理學(xué)角度予以定義，首次將激勵(lì)與約束看作兩種不同的管理活動，并系統(tǒng)地闡述了二者相互對立又互為補(bǔ)充的辯證統(tǒng)一關(guān)系，讓我們能從企業(yè)管理活動的發(fā)展對激勵(lì)機(jī)制有了更深入的探索。如今對企業(yè)系統(tǒng)來說，激勵(lì)機(jī)制體系包括理性激勵(lì)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制、報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等模式，這些機(jī)制由目標(biāo)、管理主體與客體、機(jī)制設(shè)計(jì)與運(yùn)行、環(huán)境資源與需求分配、效果評估與分配等內(nèi)容以多層次、多階段的動態(tài)過程運(yùn)轉(zhuǎn)。

2 飼料企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制體系意義

飼料企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是提升人力資源管理質(zhì)量的重要因素，它可以幫助企業(yè)改善運(yùn)作效率低下，解決員工關(guān)系之間矛盾沖突，是對員工個(gè)人績效認(rèn)可的有效工具，也是企業(yè)管理架構(gòu)中的重要環(huán)節(jié)。只有充分了解激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的價(jià)值，才可以建設(shè)出具有針對性的高效率激勵(lì)模式。

2.1 提升企業(yè)員工的工作效率 科學(xué)合理的管理激勵(lì)制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，也是激發(fā)企業(yè)員工工作主動性和創(chuàng)造性最有效的方法（邱能凱，2019）。在飼料企業(yè)管理當(dāng)中，管理者要了解績效具有一定的目標(biāo)導(dǎo)向性，為員工設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)成為員工行為最直接的動力因素。實(shí)踐證明，完成任務(wù)的績效水平與企業(yè)激勵(lì)程度成正相關(guān)。當(dāng)企業(yè)員工獲得不同程度的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和外在獎(jiǎng)勵(lì)后，會激發(fā)出員工對工作的滿足感，之后會將對獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的感知作用到生產(chǎn)工作中。同時(shí)激勵(lì)機(jī)制作為飼料企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的配套措施，可以為飼料企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動起到實(shí)時(shí)警示，推動飼料生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化，推進(jìn)企業(yè)員工對生產(chǎn)科學(xué)與技術(shù)基礎(chǔ)性研究和技術(shù)性開發(fā)。以激勵(lì)機(jī)制未引導(dǎo)，積極鼓勵(lì)員工追求自己的合法權(quán)益，在飼料企業(yè)內(nèi)部為員工塑造良好的競爭秩序，讓員工競爭氛圍中鍛煉自己的技能，發(fā)揮自身的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，為企業(yè)生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)化飼料產(chǎn)品夯實(shí)基礎(chǔ)。

2.2 有利于企業(yè)引進(jìn)與培養(yǎng)人才 當(dāng)今社會中人才成為企業(yè)生產(chǎn)的核心要素，人才引進(jìn)與培養(yǎng)也成為企業(yè)人力資源管理工作的重要人物。我國飼料企業(yè)已認(rèn)識到人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)策略的關(guān)鍵，對員工與企業(yè)進(jìn)行雙向選擇過程的活動，如何引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才成為其必須要思考的一個(gè)問題。這時(shí)企業(yè)建立的人才激勵(lì)機(jī)制往往成為解決這一問題的重要措施，完善健全的人才激勵(lì)機(jī)制能最大程度地激發(fā)員工對工作的潛力，也能滿足人才對自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在相同的工資待遇與企業(yè)環(huán)境中，人才往往更愿意選擇具備與個(gè)人相同發(fā)展理念及能認(rèn)可個(gè)人才能的公司（Solon等，2020）。而通過正向的激勵(lì)機(jī)制，員工在企業(yè)中能獲得培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，這有利于許多普通才能的員工激發(fā)潛能而成為人才，讓許多勤奮努力的人獲得了機(jī)會。真正的人才并非簡單具備技術(shù)操作能力的人，而要具有一定的獨(dú)立思考意識與創(chuàng)新思維。在激勵(lì)機(jī)制中，管理者不僅考核任務(wù)完成情況，更能通過不同崗位的操作情況與日常體現(xiàn)的素質(zhì)與行為來考量其思維能力，這便能極大地促進(jìn)人才的突顯，專業(yè)有針對性地指導(dǎo)與培養(yǎng)人才，提升企業(yè)人才培養(yǎng)的速度，給人才更大的發(fā)展空間。

2.3 推動企業(yè)文化與員工凝聚力的塑造 激勵(lì)機(jī)制的建成與執(zhí)行往往是一個(gè)公司企業(yè)文化最好的呈現(xiàn)，也是員工對企業(yè)形成向心力和依賴性的保障。激勵(lì)機(jī)制可以讓員工感受到企業(yè)對每個(gè)成員的重視，在日常工作中可以鼓勵(lì)每個(gè)員工都能發(fā)揮自主意識來提高企業(yè)經(jīng)營效益。同時(shí)，員工可以在激勵(lì)機(jī)制中感受到以能力作為評判標(biāo)準(zhǔn)的良性競爭環(huán)境，可以幫助企業(yè)摒棄“任人唯親”的觀念，形成積極向上的文化理念（宋林佳，2020）。這種機(jī)制是辯證科學(xué)，合理運(yùn)用可以在激發(fā)員工危機(jī)意識的基礎(chǔ)上，讓員工產(chǎn)生一種進(jìn)取心理，隨時(shí)對工作保持謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)的態(tài)度。而企業(yè)可以通過這種客觀性的績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，這種溝通是平等與和諧的，便于員工對企業(yè)形成一種歸屬感，積極主動為企業(yè)整體效益貢獻(xiàn)力量。

3 飼料企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制模式應(yīng)用現(xiàn)狀

飼料企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制無疑會為企業(yè)發(fā)展解決人才需求問題，并為企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建高效率的人才管理體系。但當(dāng)前我國飼料企業(yè)激勵(lì)機(jī)制模式的應(yīng)用效果卻不樂觀，人才結(jié)構(gòu)在機(jī)制應(yīng)用過程中呈現(xiàn)出明顯的兩極分化態(tài)勢，企業(yè)內(nèi)部員工大部分屬于低端勞動者，只有少量高端研發(fā)人員，員工內(nèi)部流動性較大。這主要由于企業(yè)在運(yùn)行過程中未對激勵(lì)機(jī)制予以調(diào)查分析，出現(xiàn)激勵(lì)方式不到位、實(shí)施過程主觀性過大、措施不足等問題。

3.1 企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)實(shí)際情況不匹配 我國大部分飼料企業(yè)多以私營企業(yè)為主，企業(yè)起步晚、規(guī)模較小，尚未設(shè)立科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)和部門設(shè)置，雖然在經(jīng)營過程中認(rèn)識到人才對企業(yè)管理運(yùn)行的重要性，但卻未建立規(guī)范的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工生產(chǎn)積極性。如今許多中小型飼料企業(yè)直接挪用國際大品牌公司人力資源管理模式，但未考慮到自身適合度，反而為企業(yè)正常運(yùn)行帶來極大負(fù)擔(dān)（戴國寶，2018）。如許多企業(yè)并為對員工予以合理分工，常出現(xiàn)集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)相分離，員工過于重視個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)而忽視專業(yè)化寫作問題。更遑論，獎(jiǎng)勵(lì)制度中甚至出現(xiàn)員工創(chuàng)新程度不高卻得到重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象，造成極大的資源浪費(fèi)。而如今我國大型跨國飼料企業(yè)尚未完全貫通國際通行的“6S管理”模式，對工作場所實(shí)行緊密型規(guī)劃，讓空間場所內(nèi)物品被誤用或積壓，讓許多員工常常以不良的生產(chǎn)習(xí)慣做事，勞工工作強(qiáng)度大且工作時(shí)間彈性不足，無法激發(fā)員工對工作的熱愛與生產(chǎn)的主動創(chuàng)造性。在社會化大生產(chǎn)條件下，大型飼料企業(yè)由于經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化逐漸將企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)相分離，兩權(quán)分離后不可避免地導(dǎo)致信息不對稱性與經(jīng)營不確定等問題。這時(shí)一些企業(yè)缺乏合理有效的經(jīng)營代理人激勵(lì)機(jī)制，致使許多企業(yè)并未形成良好的委托代理關(guān)系，代理人常常無法完成委托人對目標(biāo)函數(shù)的設(shè)置。此外，我國飼料企業(yè)人員激勵(lì)體系基本是參照國際企業(yè)建立的，在參照過程中企業(yè)多以模式的暢行認(rèn)可度及專業(yè)化程度作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，卻并未對國際公司機(jī)制的具體管理方式、執(zhí)行能力及產(chǎn)生決策行為予以研究，致使企業(yè)并未真正認(rèn)識到這些機(jī)制的內(nèi)存機(jī)理，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一種離散式心理傾向。

3.2 激勵(lì)評價(jià)機(jī)制未實(shí)現(xiàn)公開透明化 飼料企業(yè)開展員工績效考核工作包含大量不可量化因素，如員工工作主動性、積極性、滿意度等，在這些要素的評估中，一般會采取以管理者對員工個(gè)體的評價(jià)看法為處理意見，必不可少的摻雜管理者個(gè)人的主觀思想，以至于考核結(jié)果不具有客觀、準(zhǔn)確度。此外，介于許多公司的激勵(lì)機(jī)制未有明確的相關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致許多員工對其缺乏認(rèn)知度，管理者對員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)帶有較大的人為性和隨意性，激勵(lì)措施時(shí)多時(shí)少，極其不穩(wěn)定。且目前許多飼料企業(yè)屬于代際傳承下的家族管理模式，這一模式下企業(yè)缺乏行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，企業(yè)真正的人才常常沒有才能施展空間，即使對飼料企業(yè)提出創(chuàng)新性意見建議，但在激勵(lì)制度不公開、透明化的情況下未得到應(yīng)有的回報(bào)反饋，導(dǎo)致員工心理不平衡，人才流失量極大（戴安娜，2018）。

3.3 激勵(lì)措施不足以激發(fā)員工心理期待感 完善的激勵(lì)機(jī)制要有明確的激勵(lì)措施，所實(shí)施的激勵(lì)措施要符合員工的心理滿足與期待感。但當(dāng)前飼料企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制未觸及員工心理層面，獎(jiǎng)勵(lì)形式多以口頭評價(jià)和微薄福利品掛鉤，并不足以充分吸引優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)。許多飼料企業(yè)即使設(shè)立了以薪酬和職位晉升為依據(jù)的激勵(lì)鼓舞機(jī)制，但在實(shí)際操作過程中常常難以實(shí)現(xiàn)，員工薪酬是按單位崗位任職狀況加以分層，晉升機(jī)會也多以工齡和職稱水平給予。激勵(lì)措施的價(jià)值與員工創(chuàng)造的價(jià)值并不能相提并論，機(jī)制中出現(xiàn)行政性質(zhì)的管理模式，弱化激勵(lì)機(jī)制的刺激效果，并不能引起員工對激勵(lì)措施的期待感，僵化了公司人才管理制度（賈冀南等，2019）。

4 構(gòu)建飼料企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制模式創(chuàng)新路徑

員工自身價(jià)值的發(fā)揮需要企業(yè)以健全完善的激勵(lì)機(jī)制模式為引導(dǎo)，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以為員工提供發(fā)展方向和晉升空間，如何創(chuàng)新企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制成為飼料企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要課題。

4.1 完善激勵(lì)機(jī)制的薪酬福利體系 薪酬體系和福利激勵(lì)一直都是企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論所述，物質(zhì)需求的滿足是精神需求產(chǎn)生的前提（王正等，2020）。我國飼料企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制必須先在企業(yè)內(nèi)部建立合理完善的薪酬福利體系，以此來平衡員工心理。首先，企業(yè)應(yīng)設(shè)置明確的薪酬制度，讓薪酬制度與崗位晉升公平公正，讓所有員工不再因年齡等虛擬因素被限制，能憑借自身能力與勤奮程度獲得提升機(jī)會。其次，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部適當(dāng)縮小管理層與普通員工之間的薪酬差距，改為以靈活、彈性的福利發(fā)放機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造性。如不同級別的員工基本工資雖有所差距，但員工可通過全勤、獎(jiǎng)金、提成等有層次的獎(jiǎng)勵(lì)來彌補(bǔ)，讓每位員工都可以充分發(fā)揮自身價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)效率的提高。最后，飼料企業(yè)應(yīng)了解到關(guān)鍵技術(shù)人才是飼料行業(yè)競爭的主要因素，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部形成給予高技能復(fù)合型人才高薪酬的共識，以優(yōu)越的物質(zhì)條件幫助企業(yè)吸引人才、留住人才。

4.2 應(yīng)用大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)績效管理考核機(jī)制公正性 大數(shù)據(jù)技術(shù)是在數(shù)據(jù)信息整合的基礎(chǔ)上，對信息予以分析，并針對性地為績效管理方式提供參考與指導(dǎo)，這一技術(shù)對構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制具有極其重要的價(jià)值（劉曉賢，2016）。我國飼料企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)利用員工入職填寫的簡歷資料來建立基礎(chǔ)的員工信息數(shù)據(jù)庫，將員工日常工作狀態(tài)及時(shí)載入數(shù)據(jù)庫，并及時(shí)對特殊信息情況予以數(shù)據(jù)變更。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)還需在大數(shù)據(jù)信息存儲時(shí)注意數(shù)據(jù)采集的全面性，即以部門管理者信息記錄為主、員工之間相互評價(jià)為輔的方式，盡量排除考核過程中的主觀因素，讓考核做到定性與定量相結(jié)合。另一方面，企業(yè)應(yīng)隨時(shí)注意大數(shù)據(jù)信息變動，了解員工在工作任務(wù)完成過程中出現(xiàn)的心理、能力變化情況，將考核過程與結(jié)果相結(jié)合。讓企業(yè)能通過這些信息數(shù)據(jù)知曉員工流失率、員工工作潛力及員工個(gè)人素質(zhì)等情況，對不同崗位的員工采取針對性的考核激勵(lì)機(jī)制，讓機(jī)制與工作崗位特點(diǎn)和員工個(gè)人特點(diǎn)相適宜。企業(yè)能在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)通過大數(shù)據(jù)收集到的信息實(shí)時(shí)進(jìn)行分類、整理和分析，提高考核效率與準(zhǔn)確性，為企業(yè)績效管理的公正性提供保障。

4.3 建設(shè)基于人性化的精神激勵(lì)機(jī)制 飼料企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制一般分為內(nèi)在精神激勵(lì)和外在物質(zhì)激勵(lì)兩種方式，兩者都會驅(qū)使員工提高工作績效，但經(jīng)研究證明，內(nèi)在性精神激勵(lì)對知識型員工的工作績效促進(jìn)作用更為明顯（郭芳華等，2019）。精神激勵(lì)主要包涵工作自主權(quán)的取得、晉級機(jī)會、企業(yè)文化、培訓(xùn)和情感關(guān)懷等因素，它是作為企業(yè)員工滿足自我實(shí)現(xiàn)的終極激勵(lì)手段。在許多規(guī)模較小的飼料企業(yè)中可針對實(shí)際經(jīng)營情況適當(dāng)放大精神激勵(lì)機(jī)制所占機(jī)制比例，從員工角度思考問題，為員工創(chuàng)造最大規(guī)模的發(fā)揮空間，為員工提供好的學(xué)習(xí)機(jī)會，讓員工享受知識共享層面的進(jìn)修，讓其人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營改善共同完成。另外，管理人員要加強(qiáng)“以人為本”的管理理念，對每個(gè)員工都加以重視，隨時(shí)關(guān)注員工自身潛力，針對每位員工特點(diǎn)對其進(jìn)行合理的組織與工作安排，讓員工能切實(shí)將自身能力運(yùn)用到工作中，做到真正的人盡其用。而對于一些大型上市或準(zhǔn)備上市的飼料企業(yè)，公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制可以采取以股份授權(quán)、經(jīng)營放權(quán)等方式，增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的使命感?？傊?，飼料企業(yè)要學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部打造人性化的工作氛圍，讓每位員工都可以在舒適的工作環(huán)境中提高自己的工作質(zhì)量與效率。

5 結(jié)論

從飼料企業(yè)角度思考，人力資本與結(jié)構(gòu)性資本進(jìn)行有效互動，共同轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品與服務(wù)（張宏峰，2017）。在飼料企業(yè)集約化、現(xiàn)代化發(fā)展過程中，人力資本正超越結(jié)構(gòu)性資本彰顯出巨大的生產(chǎn)力，因此，企業(yè)人才資源管理激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用已成為必然發(fā)展趨勢。但在應(yīng)用時(shí)，飼料企業(yè)要時(shí)刻注意激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是以人為本，努力健全激勵(lì)機(jī)制體系，以完善的體系來幫助企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)人才，讓人力資本為飼料企業(yè)服務(wù)。