鄭曉萌,高煜,王光程,李海燕,鄭文貴△

(1.濰坊醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，山東 濰坊261100；2.濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院；3.復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院)

為響應(yīng)國(guó)家《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃(2018-2022年)》中的“推進(jìn)健康鄉(xiāng)村建設(shè)”[1-2]的政策方針，我國(guó)各級(jí)政府不斷加大對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人才引進(jìn)培養(yǎng)力度。隨著醫(yī)改的逐步深化，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)成為了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的前沿，漸漸地承擔(dān)起更多的職責(zé)，扮演著比以前更為重要的角色[3]。但由于基層醫(yī)療人才短缺、結(jié)構(gòu)不合理、工作積極性不高等問(wèn)題[4]，導(dǎo)致基層醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員日常面臨著非常沉重的臨床工作，容易產(chǎn)生工作倦怠感以及工作不安全感，還會(huì)造成人員流失等問(wèn)題。針對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)存在的“招不來(lái)、留不住”的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者[5-9]主要是運(yùn)用流入率、流失率及流動(dòng)頻率等指標(biāo)從客觀角度對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍流動(dòng)現(xiàn)狀進(jìn)行研究，且大多都是對(duì)員工流失原因及離職傾向的單方面描述和分析，并針對(duì)流失的原因提出政策建議。本研究通過(guò)對(duì)山東省18家基層衛(wèi)生技術(shù)人員從不同個(gè)人特征、工作特征、家庭特征、不同工作態(tài)度的主觀感受(組織認(rèn)同、工作滿意度、工作不安全感)等展開(kāi)調(diào)研，分析組織認(rèn)同、工作滿意度、工作不安全感與離職傾向的關(guān)系，旨在提高衛(wèi)生技術(shù)人員的組織認(rèn)同感和工作滿意度，為改善衛(wèi)生技術(shù)人員的工作不安全感、降低離職意愿提供參考建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

于2019年11月從山東省隨機(jī)抽取三個(gè)城市，每個(gè)城市抽取三個(gè)縣(市、區(qū))，再?gòu)拿總€(gè)縣(市、區(qū))中隨機(jī)抽取兩所基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。以抽取的18家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)(城市社區(qū)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院)當(dāng)日在崗衛(wèi)生技術(shù)人員為研究對(duì)象。在保證研究對(duì)象知情同意的前提下發(fā)放問(wèn)卷461份，回收455份，有效問(wèn)卷447份，問(wèn)卷有效率為98.24%。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具

①離職傾向量表 離職傾向量表是由Scott等人制定，共包含4個(gè)測(cè)量條目。采用Likert五點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分，第2個(gè)條目需要采用反向計(jì)分，其他條目采用正向計(jì)分，得分越高，代表的離職傾向就越高。本次調(diào)查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.83。

②組織認(rèn)同量表 采用Mael，Ashforth等人研究制定的梅爾量表，共包含11個(gè)測(cè)量條目，采用Likert五點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分，所有測(cè)量條目均采用正向計(jì)分。得分越高，代表組織認(rèn)同感就越高。本次調(diào)查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.80。

③工作不安全感量表 采用Helgren等人研究制定的工作不安全感量表，包含7個(gè)測(cè)量條目。采用Likert五點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分，前三個(gè)條目為正向計(jì)分，其他均為反向計(jì)分。得分越高，證明員工的工作不安全感越強(qiáng)。本次調(diào)查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.78。

④工作滿意度量表[10]采用宋奎勐等人研究制定的工作滿意度量表，共包含11個(gè)測(cè)量條目。采用Likert五點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分，所有測(cè)量條目均采用正向計(jì)分。得分越高，代表的工作滿意度就越高。本次調(diào)查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.93。

⑤一般資料調(diào)查問(wèn)卷 包含性別、年齡、學(xué)歷、職稱等。

1.2.2 質(zhì)量控制

在開(kāi)展正式調(diào)查之前，由課題組老師對(duì)小組成員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)預(yù)調(diào)查的方式對(duì)問(wèn)卷中存在的問(wèn)題進(jìn)行再次修改。調(diào)查實(shí)施過(guò)程中，采用一對(duì)一現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。在數(shù)據(jù)整理與分析過(guò)程中，檢查問(wèn)卷，剔除不合格問(wèn)卷(重要條目漏答等)。

1.2.3 資料整理與分析

采用SPSS26.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析。對(duì)一般資料進(jìn)行描述性分析，但各量表總分呈偏態(tài)分布，得分采用中位數(shù)(四分位數(shù))[M(P25,P75)]表示；根據(jù)離職傾向得分比較采用獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)。對(duì)于組織認(rèn)同、工作不安全感、工作滿意度和離職傾向的相關(guān)性采用Spearman等級(jí)相關(guān)分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。以組織認(rèn)同、工作不安全感、工作滿意度為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞窟M(jìn)行l(wèi)ogistic回歸分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查衛(wèi)生技術(shù)人員基本情況

將山東省18家基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)447名衛(wèi)生技術(shù)人員的離職傾向得分按照得分≦10和得分>10分為無(wú)離職傾向和有離職傾向(10分為離職傾向得分的平均分)。調(diào)查對(duì)象基本情況：男性121人(27.1%)，女性326人(72.9%)；高中/中專及以下48人(10.7%)，大專157人(35.1%)，本科238人(53.2%)，碩士及以上4人(0.9%)；無(wú)職稱109人(24.4%)，初級(jí)職稱194人(43.4%)，中級(jí)職稱136人(30.4%)，副高級(jí)職稱8人(1.8%)。經(jīng)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)為偏態(tài)分布資料，結(jié)果以中位數(shù)和四分位數(shù)間距表示。在有無(wú)離職傾向方面組織認(rèn)同的中位數(shù)和四分位數(shù)間距為27(25，30)和23(19，26)，工作滿意度的中位數(shù)和四分位數(shù)間距為4(4，5)和3(3，4)，工作不安全感的中位數(shù)和四分位數(shù)間距為14(12，17)和19(16，23)。組織認(rèn)同和工作滿意度的中位數(shù)，無(wú)離職傾向員工的得分高于有離職傾向員工得分(P值均<0.05)；工作不安全感的中位數(shù)，有離職傾向員工的得分高于無(wú)離職傾向員工得分(P值均<0.05)。非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，有無(wú)離職傾向在性別、學(xué)歷上的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05);有無(wú)離職傾向在年齡、職稱、工作不安全感、組織認(rèn)同、工作滿意度上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表1。

表1 基層衛(wèi)生技術(shù)人員基本情況

2.2 組織認(rèn)同、工作不安全感、工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性分析

Spearman等級(jí)相關(guān)分析結(jié)果顯示，離職傾向與工作滿意度、組織認(rèn)同得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.416，-0.524；P<0.05)，離職傾向與工作不安全感得分呈正相關(guān)(r=0.592，P>0.05)，工作滿意度與組織認(rèn)同得分呈正相關(guān)(r=0.396，P>0.05)，工作滿意度與工作不安全感得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.379，P<0.05)，組織認(rèn)同與工作不安全感得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.600，P<0.05)。見(jiàn)表2。

表2 基層衛(wèi)生技術(shù)人員組織認(rèn)同、工作滿意度、工作不安全感與離職傾向的相關(guān)性(n=447)

2.3 組織認(rèn)同、工作不安全感、工作滿意度及離職傾向的回歸分析

根據(jù)非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果，把離職傾向作為因變量，把年齡、職稱、組織認(rèn)同、工作不安全感、工作滿意度作為自變量進(jìn)行l(wèi)ogistic回歸分析。經(jīng)過(guò)logistic回歸分析顯示，年齡、組織認(rèn)同、工作不安全感、工作滿意度，影響離職傾向(OR=0.957，0.914，1.207，0.477，均P<0.05)，年齡、組織認(rèn)同、工作滿意度是該調(diào)查人群離職意向的保護(hù)因素。見(jiàn)表3。

表3 基層衛(wèi)生技術(shù)人員離職傾向回歸分析

3 討論

3.1 個(gè)人特征對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員離職傾向的影響

通過(guò)調(diào)查在崗衛(wèi)生技術(shù)人員的基本情況分析得出，該基層衛(wèi)生技術(shù)人員的男女比例失衡，女性人數(shù)占總體衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)的70%以上，人員整體學(xué)歷偏低，且薪資待遇較差。在年齡方面，流入和流出的衛(wèi)生技術(shù)人員中均以年輕人為主，中年以上的衛(wèi)生技術(shù)人員流動(dòng)性相對(duì)較為穩(wěn)定，這與陳烈平[11]等人對(duì)福建省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動(dòng)的研究結(jié)果基本一致。年輕人比較喜歡有挑戰(zhàn)性、且發(fā)展前景較好的工作，相比中年衛(wèi)生人員流動(dòng)性更大。在職稱方面，該基層衛(wèi)生技術(shù)人員中高級(jí)及以上職稱比例偏低。通過(guò)訪談得知，部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人反映，目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的編制數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，外面的人想進(jìn)進(jìn)不來(lái)，且編制人員招聘過(guò)程太長(zhǎng)，迫使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)只能招聘編外臨時(shí)人員。訪談得知流出的高職稱衛(wèi)生技術(shù)人員大多醫(yī)療服務(wù)水平較高，工作年限較長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)較為豐富，這部分人有的主動(dòng)辭職，去外面開(kāi)了私人診所，有的則是被其他機(jī)構(gòu)高薪聘走。這更加劇了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)高質(zhì)量人才緊缺、基層醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量不高的局面，與國(guó)家提出的“強(qiáng)基層、?；?、建機(jī)制”的要求背道而馳[12]。

3.2 不同組織認(rèn)同、工作滿意度、工作不安全感對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員離職傾向的影響

離職傾向可以有效地發(fā)揮預(yù)測(cè)員工的離職行為和職業(yè)穩(wěn)定性的作用[13-14]。本研究表明，組織認(rèn)同、工作滿意度、工作不安全感與離職傾向兩兩之間有相關(guān)關(guān)系。工作不安全感與離職傾向呈顯著正相關(guān)(r=0.592)，即工作不安全感程度越高，離職傾向越強(qiáng)烈，說(shuō)明當(dāng)員工的工作不安全感上升時(shí)，他們的離職傾向也越高，這就導(dǎo)致員工工作積極性降低，進(jìn)而容易產(chǎn)生離職想法。組織認(rèn)同感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.524)，與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)(r=-0.416)。很多研究顯示，員工的組織認(rèn)同感和工作滿意度較高時(shí)，會(huì)對(duì)工作積極性產(chǎn)生促進(jìn)作用，也會(huì)有效降低員工的離職傾向。即組織認(rèn)同感和工作滿意度越高的衛(wèi)生技術(shù)人員，其工作穩(wěn)定性較高[15-18]。

3.3 通過(guò)調(diào)查結(jié)果分析得出，組織認(rèn)同、工作滿意度是該調(diào)查人群離職傾向的保護(hù)因素

研究表明，組織認(rèn)同能提升員工對(duì)于組織目標(biāo)的責(zé)任感和義務(wù)感，從而降低員工的離職意愿[19]。衛(wèi)生技術(shù)人員的組織認(rèn)同感主要來(lái)源于醫(yī)院，是員工工作狀態(tài)的重要影響因素[20]，也是增強(qiáng)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)鍵因素。工作滿意度是該調(diào)查人群離職傾向的另一個(gè)重要保護(hù)因素。員工的工作滿意度與離職意愿在總體上存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[21]，這與本研究的研究結(jié)果基本一致。所以，通過(guò)提高組織認(rèn)同感和工作滿意度能有效降低員工的離職意愿。這提示醫(yī)院管理者可以關(guān)注影響員工組織認(rèn)同和工作滿意度的相關(guān)因素，采取有效措施，達(dá)到降低衛(wèi)生技術(shù)人員的離職傾向的目的。

通過(guò)對(duì)以往研究現(xiàn)狀回顧發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)尚缺乏針對(duì)基層醫(yī)療技術(shù)人員離職傾向、工作滿意度、組織認(rèn)同及工作不安全感關(guān)系對(duì)衛(wèi)生人員穩(wěn)定性的系統(tǒng)研究。因此，本研究在多學(xué)科交叉融合的理論視角，將心理與行為科學(xué)中的離職傾向、組織認(rèn)同、工作滿意度和工作不安全感四個(gè)有關(guān)工作的態(tài)度的維度整合在一個(gè)模型框架內(nèi)進(jìn)行研究，從而進(jìn)一步探究基層醫(yī)療技術(shù)人員穩(wěn)定性機(jī)制，在方法和思路上有一定的創(chuàng)新。

綜上所述，醫(yī)院可通過(guò)關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員的組織認(rèn)同感、工作不安全感和工作滿意度對(duì)員工的心理狀態(tài)和離職意愿做進(jìn)一步的了解。對(duì)于衛(wèi)生技術(shù)人員，應(yīng)及時(shí)關(guān)注其壓力以及焦慮、不滿意等情緒狀況。可成立專門(mén)心理干預(yù)小組，定期為衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行心理評(píng)估，及早發(fā)現(xiàn)敏感人群并予以干預(yù)。其次，定期分析造成衛(wèi)生技術(shù)人員離職傾向的不同影響因素，有針對(duì)性的采取措施減少其離職傾向[22]。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)注重發(fā)揮中青年骨干作用，激勵(lì)優(yōu)秀中青年骨干在醫(yī)院建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮其中堅(jiān)力量[23]。因此人力資源管理應(yīng)重視衛(wèi)生技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)醫(yī)院的組織支持力度；積極展開(kāi)衛(wèi)生技術(shù)人員的健康教育與培訓(xùn)[24-25]，使其在工作過(guò)程中產(chǎn)生的心理緊張和壓力得到有效釋放，從而達(dá)到降低離職意愿的目的。