□孟越秋

（作者單位：中國中輕國際控股有限公司。）

經(jīng)濟的快速發(fā)展使得企業(yè)之間人才爭奪“戰(zhàn)爭”愈演愈烈，在供不應求的人才市場背景下，企業(yè)人才往往會遵循“人往高處走”這一價值觀念，導致企業(yè)人才流動率過高。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在一定的弊端和不足，無法留住企業(yè)人才?；谶@一現(xiàn)實情況，本文從心理契約的角度，對企業(yè)人才管理進行研究、分析。傳統(tǒng)的人才管理模式與現(xiàn)代化人才管理存在巨大的差距，更新人才管理理念、創(chuàng)新人才管理方法是提高企業(yè)人才管理水平的重要途徑，而其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)則是要求企業(yè)以心理契約視角為切入點，實施對人才的綜合管理，從心理契約的發(fā)展維度、激勵維度以及組織承諾等方面出發(fā)，對人才管理策略作有效的分析，最終實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

一、構(gòu)建多元化人才物質(zhì)激勵機制

（一）以全面薪酬體系作基準，實現(xiàn)人才價值與薪酬的匹配

企業(yè)在對人才實施管理的時候，一定要注重對人才的物質(zhì)激勵。很多企業(yè)十分喜歡給員工“畫大餅”，讓他們飽含一腔熱血展開工作，但是理想是需要面包來支持的。如果一個企業(yè)不注重對人才的物質(zhì)激勵，就很可能導致人才的流失。

因此，企業(yè)應該在這一方面有一個深刻、具體、全面的認知，要針對人才的物質(zhì)激勵作一個客觀、公平的研究與分析，保證他們的薪酬水平能夠與企業(yè)自身的發(fā)展、整個行業(yè)的水平以及該人才的貢獻值相匹配，這樣才能夠讓員工的心理契約值達到一個穩(wěn)定狀態(tài)，不出現(xiàn)違規(guī)的現(xiàn)象。

這樣一來，企業(yè)人才才會更加努力工作，奮力拼搏。所以企業(yè)應該對薪酬制度進行設計，對薪酬水平的制定標準有所關(guān)注，要針對不同崗位的薪酬、不同職務的人才薪酬作一個有效的研究，參照一定的標準，有章可依，有規(guī)可循，能夠讓各人才之間形成一種公平、和諧的競爭氛圍，為整個企業(yè)的社會效益、經(jīng)濟效益獲得提供自己的力量。

（二）轉(zhuǎn)變激勵觀念，推崇“以人為本”的激勵理念

心理契約并不是單獨一方的，它需要企業(yè)與人才雙方獲得對彼此的認可與期望才能夠得以建立。因此，社會企業(yè)要想讓人才實現(xiàn)他們的承諾，為企業(yè)創(chuàng)造最大的收益，就應該跟隨時代發(fā)展的潮流，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，在先進管理理念的支撐之下加強對企業(yè)人才的管理，在平等的勞動關(guān)系當中實現(xiàn)對話。

企業(yè)由內(nèi)而外地尊重人才，將人才作為自身企業(yè)獲得長遠發(fā)展的中堅力量，讓他們積極主動地參與企業(yè)的發(fā)展決策，能夠為了企業(yè)的發(fā)展殫精竭慮、兢兢業(yè)業(yè)，最終為企業(yè)創(chuàng)造更好的收益。而通過這樣的方式，人才也能夠更加尊重企業(yè)，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信念，和企業(yè)共同成長。

（三）構(gòu)建更為科學、合理的績效考核制度

企業(yè)應該積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核方式，引入更為科學、合理的績效考核制度，根據(jù)人才的特點，結(jié)合崗位職務的需要，綜合設計績效考核的指標，結(jié)合實際情況，尊重企業(yè)人才的創(chuàng)新能力。

績效考核內(nèi)容應該是多方面的，除企業(yè)人才的基礎工作內(nèi)容，還應該關(guān)注他們的創(chuàng)新及潛力。整個績效考核的過程應該遵循公平、客觀、公正的原則，要保證人才能夠全面地了解自己的行為，能夠讓自己與企業(yè)的發(fā)展達成統(tǒng)一步調(diào)，逐漸縮小自己與企業(yè)之間的差距，對自身有一個更好的定位，進而增強自身的創(chuàng)新能力與創(chuàng)造能力。

二、創(chuàng)設良好環(huán)境，贏得人才認可

企業(yè)要想與人才建立起心理契約，就應該為他們創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，要從心理層面贏得他們的認可。

（一）構(gòu)建核心的人際關(guān)系，以情感留住人才

企業(yè)應該構(gòu)建核心的人際關(guān)系，以情感留住人才。一方面，企業(yè)可以采取團隊合作、團隊協(xié)商的工作方式，營造和諧、友愛、民主、平等的工作環(huán)境，讓他們在相互合作中碰撞出更多思維的火花，提高工作效率和質(zhì)量。另一方面，企業(yè)還應該構(gòu)建一種多元化的溝通交流機制，實現(xiàn)上下級之間、平級之間的有效互動、溝通，要盡可能地避免人員之間的沖突，讓企業(yè)人才的工作心態(tài)更為平穩(wěn)。

（二）關(guān)注人才的情緒與家庭

企業(yè)應該關(guān)注人才的情緒與家庭，一個良好的家庭氛圍能夠讓人才更加安心地工作，能夠讓他們的價值得到最大限度發(fā)揮。因此，企業(yè)應該切實關(guān)注人才的情緒與家庭環(huán)境，關(guān)注他們的心理需求、他們的家人等。甚至有需要的話，還可以幫助人才解決棘手問題，那么他們才能夠感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，同時加強對企業(yè)文化的認可，使得他們與企業(yè)能夠建立一種良好的心理契約關(guān)系。

（三）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

企業(yè)應該盡可能地完善自身的軟件設施，為人才創(chuàng)造更為良好的工作環(huán)境，讓他們有一個更為舒適的空間開展工作，這樣他們才能夠在心理上產(chǎn)生一種愉悅感，最終對企業(yè)形成一種心理信賴。

三、注重人才的職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)

人才指的是在某一個領域或者某一個產(chǎn)業(yè)擁有較強的知識儲備與技能素養(yǎng)，一個企業(yè)要想留住這些人才，不僅要關(guān)注他們的物質(zhì)薪酬，還應該關(guān)注他們自身的成長與發(fā)展，讓他們不斷進步、與時俱進，為企業(yè)創(chuàng)造更為良好的收益。因此，企業(yè)可以從以下四個方面著手。

（一）做好人才的培訓工作

在心理契約構(gòu)建中，一個人才的職業(yè)發(fā)展需要不斷提高自身創(chuàng)造能力，提高自身的專業(yè)知識與技能素養(yǎng)，讓自己對所在職務、所在崗位的認知更為清晰。甚至能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性的實踐，使得他們的理論知識更為豐富，工作效率也更高。

（二）做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)應該做好針對于人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，要為人才提供一種更為明朗的晉升通道，讓人才能夠有創(chuàng)新、創(chuàng)造與提升發(fā)展的空間，激勵人才為了自己的理想而努力、奮斗，讓他們更明確拼搏的方向，朝著美好的前途沖刺。那么，他們對企業(yè)就會產(chǎn)生更為深層的認同感，進而在無形之中和企業(yè)之間建立起一種心理契約關(guān)系。

（三）規(guī)范人才管理的規(guī)章制度

進一步規(guī)范人才管理，促進人才職業(yè)發(fā)展，制定健全、完善的管理規(guī)章制度是最基礎環(huán)節(jié)，以此保證良好的工作秩序，讓企業(yè)人才在自己的崗位上“發(fā)光發(fā)熱”，體現(xiàn)自己的價值，從而提高企業(yè)人才管理水平，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。另外，人才職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)方面應該注重對人才工作能力的評價。評價方法應該遵循科學、合理、有效的原則，使得人才的晉升通道更加公平、公正、公開、透明，為企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的制度基礎。

（四）注重崗位交流，實行動態(tài)管理

部分有經(jīng)驗的高級企業(yè)人才，可以定期或者不定期地組織崗位交流會議。初級企業(yè)人才向高級企業(yè)人才學習、請教，從而積累經(jīng)驗，提高自身的素質(zhì)。高級企業(yè)人才多向初級企業(yè)人才詢問他們的想法，幫助解決具體的工作問題，引導他們認識到工作當中存在的不足，從而提高綜合素養(yǎng)，不斷增強解決工作問題的能力。

四、結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代化的社會發(fā)展過程中，企業(yè)應該針對自身的發(fā)展需要，實現(xiàn)對人才的綜合有效管理?；谛睦砥跫s層面，從宏觀層面和微觀層面出發(fā)，對人才實施更為有效的管理，讓人才能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感與忠誠度，使得企業(yè)人才全身心地投入到工作當中，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。