現(xiàn)代人力資源管理是高校管理的一種重要環(huán)節(jié)，它的理論核心是經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本主義思想，能夠?qū)τ诟咝Ｈ肆Y源進(jìn)行合理的配置，更好地服務(wù)于高校的發(fā)展。高校作為人才培養(yǎng)的重要場所，需要在人力資源管理過程中不斷地開展信息化建設(shè)，從而更好地提升高校人力資源管理水平，為我國培養(yǎng)優(yōu)秀的創(chuàng)新人才。

一、高校人力資源信息化建設(shè)過程中存在的問題

1.信息化重視程度不高。各個(gè)高校在發(fā)展過程中建立了完善的人力資源管理制度，這種管理制度一般都是延續(xù)過去陳舊的管理模式，存在著以下問題：信息化重視程度不高，缺乏信息化管理的理念和手段，軟件和硬件環(huán)境建設(shè)不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。一些高校在建設(shè)人力資源管理制度過程中，過度重視形式主義，而沒有重視具體制度的落實(shí)。很多管理人員只是簡單認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)行政工作，例如檔案管理、人事管理、績效管理等，沒有意識到人力資源的重要性，這對于高校的發(fā)展十分不利。很多管理人員管理意識和大局意識不高，在日常工作生活中也沒有提升自身業(yè)務(wù)水平和能力，這樣就很難適應(yīng)人力資源管理的工作，對于高校發(fā)展也是十分不利的。

2.人力資源管理制度不夠科學(xué)。人力資源管理制度是保障高校運(yùn)營管理的一個(gè)重要手段，能夠?qū)τ谌肆Y源進(jìn)行更好的整合和優(yōu)化，進(jìn)而發(fā)揮人力資源在高校管理中的重要作用。但是在新時(shí)期，高校在構(gòu)建人力資源管理制度的過程中缺乏一定的創(chuàng)新性，還是按照傳統(tǒng)的管理手段和管理模式開展人力資源管理，這樣很難激發(fā)高校活力。尤其在績效考核制度的制定方面，沒有充分調(diào)動(dòng)人力資源管理人員工作的積極性，導(dǎo)致員工工作效率不高，限制了高校的發(fā)展。

二、創(chuàng)新高校人力資源管理機(jī)制的對策

1.加強(qiáng)信息系統(tǒng)的建立。在新時(shí)期，為了更好地開展人力資源管理，需要將更加先進(jìn)的管理理念和管理手段引入人力資源管理當(dāng)中，促進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展，可以將信息管理系統(tǒng)以及信息管理技術(shù)引用到高校人力資源框架的構(gòu)造當(dāng)中。首先需要建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)云平臺，不僅能夠提高人力資源管理的效率，同時(shí)對于高校發(fā)展文化建設(shè)和建立高校文化都能起到積極的促進(jìn)作用。通過在高校建立云服務(wù)平臺，能夠更好營造一種和諧的高校文化氛圍，能夠有效拉近高校領(lǐng)導(dǎo)者、決策者與員工之間的距離。一方面員工通過這個(gè)平臺能夠發(fā)表自己的一些意見以及發(fā)揚(yáng)自身的個(gè)性等，能夠更好為高校發(fā)展建言獻(xiàn)策，更好促進(jìn)高校發(fā)展。而上層管理者更好地通過這個(gè)平臺及時(shí)掌握員工的思想以及管理過程中存在的不足，從而有針對性地調(diào)整高校的相關(guān)制度以及發(fā)展戰(zhàn)略，從而更好促進(jìn)員工的發(fā)展，有效增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，通過這個(gè)平臺還能夠整合人力資源的相關(guān)信息資源，建立一個(gè)完善的數(shù)據(jù)庫，通過這個(gè)數(shù)據(jù)庫掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作特長，從而更好地發(fā)揮他們的自身價(jià)值，促進(jìn)高校的發(fā)展。

2.加強(qiáng)人力資源人才隊(duì)伍建設(shè)。為了更好地將信息化技術(shù)應(yīng)用到高校的人力資源管理當(dāng)中，還需要建立一支素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面來提升人才培養(yǎng)制度：第一，建立完善的人才招聘制度，根據(jù)崗位需求進(jìn)行人員招聘，打破傳統(tǒng)招聘模式。很多高校將招聘人員進(jìn)行隨機(jī)分配，哪里崗位空缺就將人員安排到哪里去，這樣就沒有充分考慮到人員的能力以及工作經(jīng)驗(yàn)，無法發(fā)揮人員的價(jià)值。根據(jù)崗位需求進(jìn)行定向招聘能夠最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值。第二，建立完善的人才晉升制度。這樣能夠更好地為高校選拔和任用人才，同時(shí)為員工發(fā)展提供一個(gè)更加公平的晉升渠道，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而更好地提高工作效率。

3.構(gòu)建柔性組織結(jié)構(gòu)。在開展信息化建設(shè)過程中，可以將柔性管理應(yīng)用到高校人力資源管理環(huán)節(jié)。首先需要建立柔性的組織結(jié)構(gòu)，在管理過程中需要融入以人為本的管理理念，促進(jìn)高校可持續(xù)發(fā)展。良好的組織結(jié)構(gòu)是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)需要從宏觀層面來規(guī)劃高校的發(fā)展，也就是管理的最高結(jié)構(gòu)。這就需要在管理過程中，構(gòu)建一個(gè)柔性的管理結(jié)構(gòu)，保障決策的合理性和科學(xué)性，減少個(gè)人在決策中的影響力。大多數(shù)高校都是金字塔結(jié)構(gòu)，下級需要服從上級指令，指令在傳達(dá)過程中也是層層傳遞的關(guān)系。但是在柔性管理體制下，這種結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變換，將這種組織結(jié)構(gòu)由金字塔逐漸轉(zhuǎn)換為網(wǎng)狀或者扁平式的結(jié)構(gòu)，這樣可以在下層和上層建立一個(gè)溝通的橋梁，更好地滿足市場的需求，進(jìn)而激發(fā)高校的活力，提高管理質(zhì)量和效率。

4.設(shè)置科學(xué)合理的績效考核形式。在新形勢下，為了更好地提高公共部門的經(jīng)濟(jì)效能，需要各個(gè)高校根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定合理的考核制度和考核形式。根據(jù)公共部門發(fā)展的不同可以針對性制定不同的績效考核形式，例如可以針對不同性質(zhì)的人才或者部門制定定向性考核制度，而不是使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣使得考核制度更加具有針對性和公平性。根據(jù)不同部門的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核制度，對于具體的考核指標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的量化，保障考核制度做到公平公正，這樣能夠更好地激發(fā)員工的積極性。另外針對考核的結(jié)果需要做好分析工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在上階段工作過程中存在的問題，及時(shí)幫助員工解決這些問題，從而更好地完成相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说哪康脑谟诒O(jiān)督和糾正員工的問題，更好地促進(jìn)他們的自身發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，將信息技術(shù)應(yīng)用到高校人力資源管理當(dāng)中，能夠更好地對于高校資源進(jìn)行有效配置，最大限度地提高高校人力資源管理的水平。在開展信息化建設(shè)過程中，還需要不斷引入新的管理理念和管理手段，促進(jìn)高校創(chuàng)新發(fā)展。