現(xiàn)代人力資源管理是高校管理的一種重要環(huán)節(jié)，它的理論核心是經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本主義思想，能夠?qū)τ诟咝Ｈ肆Y源進(jìn)行合理的配置，更好地服務(wù)于高校的發(fā)展。高校作為人才培養(yǎng)的重要場所，需要在人力資源管理過程中不斷地開展信息化建設(shè)，從而更好地提升高校人力資源管理水平，為我國培養(yǎng)優(yōu)秀的創(chuàng)新人才。

一、高校人力資源信息化建設(shè)過程中存在的問題

1.信息化重視程度不高。各個高校在發(fā)展過程中建立了完善的人力資源管理制度，這種管理制度一般都是延續(xù)過去陳舊的管理模式，存在著以下問題：信息化重視程度不高，缺乏信息化管理的理念和手段，軟件和硬件環(huán)境建設(shè)不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。一些高校在建設(shè)人力資源管理制度過程中，過度重視形式主義，而沒有重視具體制度的落實(shí)。很多管理人員只是簡單認(rèn)為人力資源管理是一項行政工作，例如檔案管理、人事管理、績效管理等，沒有意識到人力資源的重要性，這對于高校的發(fā)展十分不利。很多管理人員管理意識和大局意識不高，在日常工作生活中也沒有提升自身業(yè)務(wù)水平和能力，這樣就很難適應(yīng)人力資源管理的工作，對于高校發(fā)展也是十分不利的。

2.人力資源管理制度不夠科學(xué)。人力資源管理制度是保障高校運(yùn)營管理的一個重要手段，能夠?qū)τ谌肆Y源進(jìn)行更好的整合和優(yōu)化，進(jìn)而發(fā)揮人力資源在高校管理中的重要作用。但是在新時期，高校在構(gòu)建人力資源管理制度的過程中缺乏一定的創(chuàng)新性，還是按照傳統(tǒng)的管理手段和管理模式開展人力資源管理，這樣很難激發(fā)高?；盍?。尤其在績效考核制度的制定方面，沒有充分調(diào)動人力資源管理人員工作的積極性，導(dǎo)致員工工作效率不高，限制了高校的發(fā)展。

二、創(chuàng)新高校人力資源管理機(jī)制的對策

1.加強(qiáng)信息系統(tǒng)的建立。在新時期，為了更好地開展人力資源管理，需要將更加先進(jìn)的管理理念和管理手段引入人力資源管理當(dāng)中，促進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展，可以將信息管理系統(tǒng)以及信息管理技術(shù)引用到高校人力資源框架的構(gòu)造當(dāng)中。首先需要建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)云平臺，不僅能夠提高人力資源管理的效率，同時對于高校發(fā)展文化建設(shè)和建立高校文化都能起到積極的促進(jìn)作用。通過在高校建立云服務(wù)平臺，能夠更好營造一種和諧的高校文化氛圍，能夠有效拉近高校領(lǐng)導(dǎo)者、決策者與員工之間的距離。一方面員工通過這個平臺能夠發(fā)表自己的一些意見以及發(fā)揚(yáng)自身的個性等，能夠更好為高校發(fā)展建言獻(xiàn)策，更好促進(jìn)高校發(fā)展。而上層管理者更好地通過這個平臺及時掌握員工的思想以及管理過程中存在的不足，從而有針對性地調(diào)整高校的相關(guān)制度以及發(fā)展戰(zhàn)略，從而更好促進(jìn)員工的發(fā)展，有效增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時，通過這個平臺還能夠整合人力資源的相關(guān)信息資源，建立一個完善的數(shù)據(jù)庫，通過這個數(shù)據(jù)庫掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作特長，從而更好地發(fā)揮他們的自身價值，促進(jìn)高校的發(fā)展。

2.加強(qiáng)人力資源人才隊伍建設(shè)。為了更好地將信息化技術(shù)應(yīng)用到高校的人力資源管理當(dāng)中，還需要建立一支素質(zhì)過硬的人才隊伍?？梢詮囊韵聨讉€方面來提升人才培養(yǎng)制度：第一，建立完善的人才招聘制度，根據(jù)崗位需求進(jìn)行人員招聘，打破傳統(tǒng)招聘模式。很多高校將招聘人員進(jìn)行隨機(jī)分配，哪里崗位空缺就將人員安排到哪里去，這樣就沒有充分考慮到人員的能力以及工作經(jīng)驗(yàn)，無法發(fā)揮人員的價值。根據(jù)崗位需求進(jìn)行定向招聘能夠最大限度發(fā)揮員工的價值。第二，建立完善的人才晉升制度。這樣能夠更好地為高校選拔和任用人才，同時為員工發(fā)展提供一個更加公平的晉升渠道，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，從而更好地提高工作效率。

3.構(gòu)建柔性組織結(jié)構(gòu)。在開展信息化建設(shè)過程中，可以將柔性管理應(yīng)用到高校人力資源管理環(huán)節(jié)。首先需要建立柔性的組織結(jié)構(gòu)，在管理過程中需要融入以人為本的管理理念，促進(jìn)高校可持續(xù)發(fā)展。良好的組織結(jié)構(gòu)是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)需要從宏觀層面來規(guī)劃高校的發(fā)展，也就是管理的最高結(jié)構(gòu)。這就需要在管理過程中，構(gòu)建一個柔性的管理結(jié)構(gòu)，保障決策的合理性和科學(xué)性，減少個人在決策中的影響力。大多數(shù)高校都是金字塔結(jié)構(gòu)，下級需要服從上級指令，指令在傳達(dá)過程中也是層層傳遞的關(guān)系。但是在柔性管理體制下，這種結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變換，將這種組織結(jié)構(gòu)由金字塔逐漸轉(zhuǎn)換為網(wǎng)狀或者扁平式的結(jié)構(gòu)，這樣可以在下層和上層建立一個溝通的橋梁，更好地滿足市場的需求，進(jìn)而激發(fā)高校的活力，提高管理質(zhì)量和效率。

4.設(shè)置科學(xué)合理的績效考核形式。在新形勢下，為了更好地提高公共部門的經(jīng)濟(jì)效能，需要各個高校根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定合理的考核制度和考核形式。根據(jù)公共部門發(fā)展的不同可以針對性制定不同的績效考核形式，例如可以針對不同性質(zhì)的人才或者部門制定定向性考核制度，而不是使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣使得考核制度更加具有針對性和公平性。根據(jù)不同部門的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核制度，對于具體的考核指標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的量化，保障考核制度做到公平公正，這樣能夠更好地激發(fā)員工的積極性。另外針對考核的結(jié)果需要做好分析工作，及時發(fā)現(xiàn)員工在上階段工作過程中存在的問題，及時幫助員工解決這些問題，從而更好地完成相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说哪康脑谟诒O(jiān)督和糾正員工的問題，更好地促進(jìn)他們的自身發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，將信息技術(shù)應(yīng)用到高校人力資源管理當(dāng)中，能夠更好地對于高校資源進(jìn)行有效配置，最大限度地提高高校人力資源管理的水平。在開展信息化建設(shè)過程中，還需要不斷引入新的管理理念和管理手段，促進(jìn)高校創(chuàng)新發(fā)展。