李汶

摘 要：民辦高校教師離職是民辦高校管理關(guān)注的焦點問題。研究表明，離職傾向是離職行為的直接前因變量，本文通過考察影響民辦高校教師公平感的因素，對離職影響因素進行綜合分析，提出未來降低民辦高校教師離職率的研究方向和建議。

關(guān)鍵詞：公平感;民辦高校教師;離職傾向

離職傾向是其他許多與員工離職相關(guān)因素的一個總結(jié)性因素，離職傾向與員工離職顯著相關(guān)。民辦高校教師離職傾向是指教師想要離開現(xiàn)有組織或工作崗位的心理傾向。因此，了解民辦高校教師離職傾向的影響因素有利于民辦高校盡早采取措施，尤其是減少關(guān)鍵崗位教師的主動離職率，保持學校運行管理的穩(wěn)定性，避免因教師離職而影響學校發(fā)展。高校教師屬于知識型員工，他們除關(guān)心物質(zhì)因素外，更關(guān)心自我價值的實現(xiàn)，對專業(yè)的忠誠度往往超過對校方的忠誠度，他們重視知識的獲取與提高，渴望獲得教育與培訓機會，希望通過流動來獲取自身的增值。同時，他們不會輕易認可任何管理權(quán)威，個體行為帶有較大程度的隨意性，對單純的行政指令、強硬的管理措施往往存在著強烈的抵制心理。因此，高層次的進修學習機會、良好的專業(yè)發(fā)展前景、自由的學術(shù)氛圍、較為寬松、公平、民主的管理環(huán)境，是留住此類人員較為有效的策略。

一、組織公平感概述

組織公平感與個人績效的關(guān)系主要體現(xiàn)于分配公平和程序公平。由美國心理學家亞當斯于1967年提出。該理論認為： 職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程，一個人不僅關(guān)心自己的絕對收入的多少，而且關(guān)心自己相對收入的多少。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在付出勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，個人需要保持一種分配上的公平感，如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作，如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例不相等時，會產(chǎn)生不公平感，內(nèi)心不滿，工作積極性隨之降低。而民辦高校組織在對教師的管理中實現(xiàn)分配公平、程序公平，保證教師的長期利益，能對績效產(chǎn)生積極的影響。

二、組織公平感對民辦高校教師的影響因素

從組織行為學角度分析，可將民辦高校教師公平感的影響因素歸納為四個方面，分別為：個體特征、工作特征、組織特征、領(lǐng)導行為特征。個性特征包括：員工態(tài)度、滿意度、組織承諾;工作特征包括任務(wù)的反饋、任務(wù)的常規(guī)性以及任務(wù)內(nèi)部的滿足性。組織特征包括組織正規(guī)化、組織僵硬化、凝聚力、員工支持度、領(lǐng)導外獎勵和上下級之間的空間距離等六個因素。領(lǐng)導行為特征包括變革領(lǐng)導、交易型領(lǐng)導等因素。

三、民辦高校教師主動離職傾向概述

高校教師的主動離職往往會導致其他教師工作情緒低落，造成民辦高校人力成本投入的損失，不利于民辦高校的持續(xù)發(fā)展，主動離職是民辦高校人力資源管理者及民辦高校建設(shè)發(fā)展理論研究者關(guān)注的焦點問題。由于離職對于教師自身的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有重大影響，教師一般都會經(jīng)過慎重考慮才會選擇主動離職，所以他們在正式離職之前都會顯示出一定的離職傾向性。

四、組織公平感與離職傾向性的影響分析

在民辦高校中通常是那些缺乏工作滿意度與公平感的員工有強烈的離職傾向，他們通常不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統(tǒng)承認，只有具有高度滿意度和公平感的教師才會表現(xiàn)出對自身所屬的民辦高校的認可。工作滿意度指員工在組織內(nèi)工作過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)?？梢姽ぷ鳚M意度在各方面、各程度上都影響著員工公平感，進而影響員工的離職傾向。2008年《勞動合同法》頒布實施后，校方限制教師流動壁壘減少，個體流動所付出的成本降低，甚至實現(xiàn)零成本，也是導致高離職率的重要原因。

五、提高員工公平感的措施

（一）分類管理。馬斯洛認為需求產(chǎn)生動機，動機導致行為。因此，教職工選擇離職，究其原因是其動機決定的，如果民辦高?？梢栽\斷出教職工的各階段需要與動機，深入分析他們的偏好，進行分類管理，則可有計劃的、可控的調(diào)節(jié)人員流出，對高校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

教師、科研等知識型隊伍的管理。作為知識型人員，他們除關(guān)心物質(zhì)因素外，更關(guān)心自我價值的實現(xiàn)，對專業(yè)的忠誠度往往超過對校方的忠誠度，他們重視知識的獲取與提高，渴望獲得教育與培訓機會，希望通過流動來獲取自身的增值。同時，他們不會輕易認可任何管理權(quán)威，個體行為帶有較大程度的隨意性，對單純的行政指令、強硬管理措施往往存在著強烈的抵制心理。因此，高層次的進修學習機會、良好的專業(yè)發(fā)展前景、自由的學術(shù)氛圍、較為寬松民主的管理環(huán)境，是留住此類人員較為有效的手段。

（二）激勵管理：構(gòu)建具有競爭力、合理的薪酬體系和公正的監(jiān)督管理體系，努力提高教職工的滿意度和認同度，增強歸屬感，以達到吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部固有教職工隊伍、降低離職率的目的。校方可采取多樣化分配方式和菜單式福利項目，適當縮短支付時間間隔，保持不定期的獎勵方式，可以取得事半功倍的效果。并且根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況，適時調(diào)整教職工的薪酬與福利待遇。

學?？刹扇?zhàn)略目標與個體職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的目標激勵方式，為教師提供職業(yè)成功的機會與發(fā)展平臺，激勵他們在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能，共同分享取得的成果，穩(wěn)定雙方關(guān)系，實現(xiàn)共贏。在此過程中，校方需特別重視處于職業(yè)生涯建立與發(fā)展階段的人員培養(yǎng)與規(guī)劃，因為他們具有更強烈的發(fā)展意愿，力求更好的發(fā)展機會、存有更高的流動傾向。

（三）動態(tài)的滿意度管理：高滿意度是確保提高個體敬業(yè)精神、加強忠誠度，從而降低離職率的必要條件。民辦高?？筛鶕?jù)學校實際情況，就薪酬待遇、發(fā)展機會、人際關(guān)系、工作環(huán)境等方面，采取訪談或問卷調(diào)查方式。通過分析調(diào)查結(jié)果，鑒別處在離職潛伏期的人員，識別離職動機，迅速采取措施，平息其非理性的流動情緒，力爭挽留人才。處于潛伏期人員的主要表現(xiàn)有：出勤率下降、主動性減弱、工作效率降低、多次公開質(zhì)疑校方?jīng)Q定等。同時民辦高校需意識到，教職工的滿意度是隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化的。采取實時關(guān)注、定期檢查、適時評估等動態(tài)的管理方式，切實關(guān)心教職工的成長，及時協(xié)調(diào)校方與個體利益發(fā)展的平衡。

總之，穩(wěn)定、高效的教職工隊伍決定著民辦高校的發(fā)展，校方通過采取有效的管理手段，讓教職工成為校方的戰(zhàn)略合作伙伴，共同發(fā)展，便于提高個體的忠誠度與滿意度，穩(wěn)定雙方關(guān)系，實現(xiàn)管理留人的目標。

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