摘要：人力資源是第一資源。人力資源在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展中起著非常重要的作用。 人力資源開發(fā)是豐富生活，文明進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的巨大動(dòng)力。 在本文中，以物流企業(yè)人力資源管理為研究對(duì)象，分析總結(jié)了當(dāng)前物流公司在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并有針對(duì)性的給出了相關(guān)建議，希望能夠?yàn)槲覈?guó)物流公司提高人力資源管理提供理論參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè);人力資源;管理

一、我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)道路建設(shè)的不斷推進(jìn)，以及交通運(yùn)輸能力的不斷提高，物流行業(yè)也逐漸由新興事物逐漸走向了成熟，而隨著我國(guó)電子商務(wù)的快速崛起，我國(guó)的物流行業(yè)得到了前所未有的擴(kuò)張和發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)的物流業(yè)，主要是通過(guò)各類交通工具將貨物從一個(gè)地方運(yùn)送到另外一個(gè)地方，在物流公司運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，通過(guò)企業(yè)合理的規(guī)劃布局，以及充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，將有效地提高物流配送的效率，縮短派送時(shí)間，從而提高配送質(zhì)量和客戶滿意度。

物流企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，加強(qiáng)物流配送各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，從而提升物流企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的品牌效應(yīng)，達(dá)到長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的目的。而物流企業(yè)要想充分提高員工工作的主觀能動(dòng)性，就需要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，所謂人力資源管理，就是通過(guò)科學(xué)合理的手段，充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，使有限的人力資源為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，人力資源管理的手段是多種多樣的，可以包括員工激勵(lì)，員工績(jī)效考核，提高員工福利待遇，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)以及晉升優(yōu)秀員工等，這些人力資源管理手段都能有效地促進(jìn)員工工作效率，端正員工工作態(tài)度，從而為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)務(wù)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中，人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要最寶貴的資源，因此，人力資源管理的有效開展，將是企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段，并且意義重大。

作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，物流行業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)張主要依靠人力開展，物資的裝卸、運(yùn)輸和配送都需要人力，因此，員工的綜合素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度、工作能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，而上述影響因素一方面取決于員工自身的主觀條件，另一方面需要依賴企業(yè)的人力資源管理體系作為推動(dòng)力，企業(yè)可以通過(guò)相應(yīng)的入職培訓(xùn)和崗位深造來(lái)提高員工的專業(yè)工作技能，可以通過(guò)為員工提高待遇和精神激勵(lì)來(lái)促進(jìn)員工在思想上更加積極向上。雖然，這些方式需要企業(yè)投入大量的物力和財(cái)力，但是產(chǎn)出的回報(bào)也是豐厚的。當(dāng)前我國(guó)許多物流企業(yè)對(duì)于員工的人力資源管理在技能培訓(xùn)方面，首先對(duì)入職員工進(jìn)行物流環(huán)節(jié)的熟悉和了解，其次通過(guò)老員工帶新員工的方式，使得新員工在最短的時(shí)間內(nèi)掌握相關(guān)要領(lǐng)和技巧。在收入待遇方面，物流企業(yè)為了培養(yǎng)或者招攬更多的人才，開出的薪水都很有競(jìng)爭(zhēng)力，物流企業(yè)行業(yè)的平均工資較以往幾年得到了顯著的提高。而對(duì)于一些物流作業(yè)量劇增的重大節(jié)假日，如電商雙十一促銷的一段時(shí)間，物流企業(yè)更是開出了平日工資數(shù)倍的獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)一步提高了企業(yè)業(yè)務(wù)量。此外，隨著物流業(yè)的發(fā)展，物流企業(yè)的業(yè)務(wù)已經(jīng)不再僅僅局限于物資的運(yùn)輸和配送，還涉及到了倉(cāng)儲(chǔ)管理等相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)籌規(guī)劃，這就需要大量的專業(yè)性人才進(jìn)行技術(shù)支撐，因此物流企業(yè)通常會(huì)對(duì)相關(guān)技術(shù)型優(yōu)秀員工加以專業(yè)培訓(xùn)，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體素質(zhì)。

二、物流企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）招聘與甄選機(jī)制不健全，培訓(xùn)流于形式

當(dāng)前現(xiàn)代工業(yè)中，快遞公司由于人力資源管理體系不夠完善，因此，企業(yè)對(duì)于員工的招聘與甄選機(jī)制不健全。對(duì)于新員工的招聘，僅僅對(duì)其簡(jiǎn)歷中提及的學(xué)歷、工作年限和過(guò)往職務(wù)進(jìn)行了評(píng)估，但是并未通過(guò)實(shí)際的面試考核和競(jìng)爭(zhēng)淘汰選擇機(jī)制進(jìn)行甄選，使得企業(yè)往往招聘的員工與實(shí)際崗位并不匹配，且存在實(shí)踐能力低于理論知識(shí)的現(xiàn)象，這對(duì)于物流公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，物流行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，這就需要物流企業(yè)加強(qiáng)自身的人才儲(chǔ)備以備不時(shí)之需。一方面，在員工招聘方面需要選擇綜合素質(zhì)較高的人員，另一方面，需要不定期地對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于當(dāng)前物流行業(yè)業(yè)務(wù)量巨大，企業(yè)進(jìn)行員工招聘后就需要員工在最短的時(shí)間內(nèi)能夠上崗，這就使得專業(yè)技能培訓(xùn)的時(shí)間很短，而且對(duì)于老員工，企業(yè)為了獲取眼前所謂的更多的利益，而放棄了對(duì)優(yōu)秀員工的培訓(xùn)，這樣的機(jī)制，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，不利于員工的成長(zhǎng)，同時(shí)也不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏科學(xué)的薪酬和福利體系

物流公司中往往以崗位定薪，根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的激勵(lì)機(jī)制往往是對(duì)于中高層崗位員工而言的，而對(duì)于基層員工的激勵(lì)機(jī)制，由于其崗位價(jià)值未得到認(rèn)可，即使激勵(lì)，薪水也不能得到大幅度的提高。就拿順豐速遞公司內(nèi)部每年員工的薪酬進(jìn)行普調(diào)而言，通常職務(wù)高的員工和管理層，上調(diào)的數(shù)值和幅度都會(huì)比奮斗在一線的員工更多，如果上調(diào)同樣的幅度，那么職務(wù)高的員工由于收入基數(shù)較高，因此上調(diào)的數(shù)量較基層員工更多，隨著時(shí)間的推移，兩者之間的收入差距將會(huì)越來(lái)越大。

（三）績(jī)效考核機(jī)制缺失

目前，物流企業(yè)的績(jī)效考核體系尚未完善，薪資體系和績(jī)效考核體系僅在機(jī)械上實(shí)施，關(guān)于評(píng)估體系，主管部門制定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容通常僅量化員工的存在和工作量，而不評(píng)估工作質(zhì)量和員工對(duì)公司的額外貢獻(xiàn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估很少有機(jī)會(huì)與一線員工建立聯(lián)系。因此，評(píng)估結(jié)果不可避免地與個(gè)人主觀意見相混淆。與一線員工相比，一些員工和高管更有可能獲得更好的評(píng)估結(jié)果。這種類型的評(píng)估體系沒有充分體現(xiàn)在公平和合理性上，這通常會(huì)導(dǎo)致各種各樣的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，表明員工有一定的消極情緒，并中斷了員工的溝通。自下而上無(wú)法將員工的聲音傳達(dá)給管理層。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，物流公司值得關(guān)注，其發(fā)展令人擔(dān)憂。

三、物流企業(yè)人力資源管理完善建議

（一）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃

從激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容來(lái)看，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都不是單方面的。合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是相互支持和互補(bǔ)的有機(jī)結(jié)合。它為滿足員工的物質(zhì)需求提供了物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)賦予了員工享受工作的尊重精神。公司必須實(shí)施與員工貢獻(xiàn)成正比的公平的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)政策，并贊揚(yáng)員工的杰出貢獻(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好地為企業(yè)奉獻(xiàn)的風(fēng)氣，提高其他員工的工作積極性，最終形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

（二）完善薪酬體系

從雇員補(bǔ)償?shù)慕嵌葋?lái)看，工人是最關(guān)心的。從中國(guó)大多數(shù)公司的內(nèi)部管理角度來(lái)看，一方面，員工的工資收入與個(gè)人工作時(shí)間，工作內(nèi)容，職業(yè)個(gè)性和相關(guān)職位有關(guān)。它取決于員工日常工作的許多方面，例如態(tài)度和工作質(zhì)量。在公司內(nèi)部，薪酬制度的建立還取決于這兩個(gè)主要因素。公司必須注意員工的期望，了解他們的需求，然后努力滿足他們?，F(xiàn)在，它已成為公司有效的存儲(chǔ)方法。科學(xué)的薪酬制度促進(jìn)了公司內(nèi)部工作環(huán)境的穩(wěn)定統(tǒng)一和公司凝聚力。公司必須使員工意識(shí)到如何考慮公司利益。只有緊密結(jié)合兩者的利益，并高度協(xié)調(diào)員工與公司發(fā)展部門的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，才能真正增強(qiáng)員工的責(zé)任感，進(jìn)一步提高工作意識(shí)團(tuán)隊(duì)和向心力，以及員工可以得到有效的照顧。您可以使用內(nèi)部研發(fā)或市場(chǎng)擴(kuò)展。對(duì)于銷售員工，順豐物流目前使用基本工資加傭金管理方法。因此，公司可以通過(guò)確定薪金內(nèi)容來(lái)提高某些特別出色的員工的傭金百分比，同時(shí)進(jìn)一步增加我們銷售人員的年收入，激發(fā)他們的工作熱情。

（三）加強(qiáng)溝通，完善績(jī)效考核機(jī)制

認(rèn)真聆聽基層員工的聲音，并在交流中評(píng)論激勵(lì)措施的相關(guān)信息。順豐物流的理論是，業(yè)務(wù)經(jīng)理之間的支持關(guān)系應(yīng)基于人力資源的部署和管理。人力資源管理必須以普通員工為重點(diǎn)，所有政策和決策都基于員工的利益來(lái)充分動(dòng)員他們。員工的熱情和潛力體現(xiàn)在他們的工作中，以提高工作效率并為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。為了獲得員工和公司的支持以及員工的信任，我們必須擴(kuò)大員工與管理層之間的溝通渠道，在部門之間建立快速有效的溝通，聽取上級(jí)員工的意見。然后降低，然后反饋給公司。如果公司在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠從員工和員工的角度理解問題，那么激勵(lì)制度的使用就可以滿足員工的精神需求，獲得員工的信任。從內(nèi)心到工作，精神因素都發(fā)揮著重要作用，并且勇于面對(duì)新的挑戰(zhàn)。

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作者：張榮平，2000/12/6，男，漢族，四川省巴中市，人力資源管理專業(yè)