王麗麗，黃卓

（1.上海科技管理干部學(xué)院；2.上?？萍颊哐芯克?/p>

隨著上海建設(shè)具有全球影響力的科創(chuàng)中心步伐的加快，對(duì)科技創(chuàng)新管理人才的能力素養(yǎng)提出了更高的要求。科學(xué)、合理地測(cè)評(píng)這一群體也是加強(qiáng)科技創(chuàng)新管理人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。課題組以上?？萍紕?chuàng)新管理人才（高新區(qū)、各區(qū)科技創(chuàng)新管理人才）為例，基于勝任力并運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和工具對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，并對(duì)在實(shí)踐中如何實(shí)施人才測(cè)評(píng)提出了相應(yīng)思考。

人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用專業(yè)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)被測(cè)評(píng)人員的專業(yè)知識(shí)和技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、品德、性格、潛能等多方面進(jìn)行精準(zhǔn)的評(píng)估和考量。對(duì)于組織而言，有效的開展人才測(cè)評(píng)可以幫助組織避免用人風(fēng)險(xiǎn)并帶來成倍的效益（趙曙明，2019）。

新形勢(shì)下黨和國(guó)家都非常重視對(duì)人才的測(cè)評(píng)。2018年7月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳頒布了《關(guān)于深化項(xiàng)目評(píng)審、人才評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估改革的意見》，指出要改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式。科學(xué)設(shè)立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，要突出品德、能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向；注重個(gè)人評(píng)價(jià)與團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)相結(jié)合；強(qiáng)化用人單位人才評(píng)價(jià)主體地位。堅(jiān)持評(píng)用結(jié)合，支持用人單位健全科技人才評(píng)價(jià)組織管理，根據(jù)單位實(shí)際建立人才分類評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，突出崗位履職評(píng)價(jià)，完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，使人才發(fā)展與單位使命更好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一。面向上海第十四個(gè)五年規(guī)劃及2035遠(yuǎn)景目標(biāo)中科技創(chuàng)新發(fā)展亟需面對(duì)的關(guān)鍵問題，同時(shí)伴隨上海建設(shè)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心步伐的加快，對(duì)科技創(chuàng)新管理人才的能力素養(yǎng)進(jìn)行測(cè)評(píng)也迫在眉睫。上?？萍紕?chuàng)新管理人才是上?？萍紕?chuàng)新政策的制定者、實(shí)施者，上?？萍紕?chuàng)新活動(dòng)的組織者和推動(dòng)者。全面、科學(xué)地評(píng)價(jià)科技創(chuàng)新管理人才的能力素養(yǎng)，有利于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才，也是有效推進(jìn)科技創(chuàng)新管理人才隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的重要手段。從上海科技創(chuàng)新管理人才的單位性質(zhì)上來看，絕大多數(shù)屬于行政機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位，在對(duì)人才的評(píng)價(jià)方式上更多地偏重于結(jié)果的評(píng)價(jià)、量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)，對(duì)于能力的評(píng)價(jià)較少，并且沒有一套成熟的關(guān)于人才能力的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

因此本課題組提出要基于勝任力對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（David McClelland）最早提出勝任力的概念并將其應(yīng)用于實(shí)踐。勝任力是指在組織管理中驅(qū)動(dòng)員工做出卓越績(jī)效的一系列綜合能力和素質(zhì)，它是能將工作中績(jī)效卓越者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，包括知識(shí)、專業(yè)技能、價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y(cè)評(píng)是將人才測(cè)評(píng)技術(shù)和勝任力模型兩個(gè)新的管理理念、方法結(jié)合起來，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)對(duì)潛在能力素質(zhì)方面測(cè)評(píng)的不足（黃明，2016），為上?？萍紕?chuàng)新管理人才測(cè)評(píng)提供更準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)指標(biāo)和合理標(biāo)準(zhǔn)，從而為科學(xué)、全面地評(píng)價(jià)人才的能力提供依據(jù)。

一、構(gòu)建基于勝任力的上?？萍紕?chuàng)新管理人才測(cè)評(píng)的關(guān)鍵點(diǎn)

（一）勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)建

構(gòu)建勝任力指標(biāo)體系是進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，因此勝任力模型的構(gòu)建十分關(guān)鍵。構(gòu)建勝任力模型需要結(jié)合崗位職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、組織發(fā)展戰(zhàn)略、人才需求等方面，通過充分的數(shù)據(jù)調(diào)研分析統(tǒng)計(jì)，確定人才的崗位勝任力特征，這等同于組織的人才標(biāo)準(zhǔn)（王麗娜，2020）。本課題將引用和借鑒上海市科學(xué)技術(shù)委員會(huì)軟科學(xué)項(xiàng)目“上?？萍脊芾砣瞬努F(xiàn)狀及對(duì)策研究”課題的研究成果——上海科技創(chuàng)新管理人才的勝任力模型及勝任力指標(biāo)體系。該課題組對(duì)上海科技創(chuàng)新管理人才的勝任力及成長(zhǎng)路徑進(jìn)行了研究，深入分析了上海市各類科技創(chuàng)新管理人才的勝任力特征，結(jié)合上海各類科技創(chuàng)新管理單位的組織特性，構(gòu)建了三類科技創(chuàng)新管理人才的勝任力指標(biāo)體系，包括市直機(jī)關(guān)科技創(chuàng)新管理人才、高新區(qū)和各區(qū)創(chuàng)新管理人才以及科研院所（高校）及企事業(yè)單位科技創(chuàng)新管理人才勝任力指標(biāo)體系。本課題將以高新區(qū)、各區(qū)科技創(chuàng)新管理人才為例進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的闡述。上海市高新區(qū)、各區(qū)科技創(chuàng)新管理人才主要職責(zé)是：落實(shí)各類科技創(chuàng)新政策法規(guī)，根據(jù)政策法規(guī)和本區(qū)實(shí)際情況制定本區(qū)的細(xì)則與措施，其勝任力指標(biāo)體系及指標(biāo)內(nèi)容描述見表1。表1中，一級(jí)指標(biāo)包括知識(shí)技術(shù)、管理能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)精神和國(guó)際融合5個(gè)方面，在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了19個(gè)二級(jí)指標(biāo)，在二級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上又細(xì)分了23個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

表1 高新區(qū)、區(qū)科技創(chuàng)新管理人才勝任力指標(biāo)體系

（二）人才測(cè)評(píng)方法及工具選擇

人才測(cè)評(píng)方法一般有履歷分析法、筆試測(cè)評(píng)、面試測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、績(jī)效考核等。

一是履歷分析法。通過履歷分析，全方位了解被測(cè)評(píng)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、生活環(huán)境、學(xué)歷背景等個(gè)人信息，對(duì)照人員所在崗位說明書，判斷其是否真正符合崗位要求。

二是筆試測(cè)評(píng)。要求被測(cè)評(píng)人員在電腦或者試卷上按要求作答，題目的設(shè)置通常都是崗位要求的必備基礎(chǔ)知識(shí)和技能，被測(cè)人員作答完成后交給考官計(jì)算分?jǐn)?shù)。筆試法在測(cè)定知識(shí)面和基本技能方面效果比較好，且成本低廉，可以同一時(shí)間對(duì)大批人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，結(jié)果非?？陀^。

三是面試測(cè)評(píng)。面試測(cè)評(píng)主要用于儀表風(fēng)度、專業(yè)知識(shí)、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力、自我控制能力、工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)、愛好等方面的測(cè)評(píng)。按照其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前通過對(duì)崗位能力素質(zhì)的分析，根據(jù)測(cè)評(píng)的要素，對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)置，測(cè)評(píng)人員根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的行為表現(xiàn)對(duì)其能力素質(zhì)進(jìn)行量化分析并進(jìn)行評(píng)分；非結(jié)構(gòu)化面試是由面試官提前準(zhǔn)備統(tǒng)一面試問題，但不要求按照固定次序提問，且可討論在面試過程中出現(xiàn)的需進(jìn)一步調(diào)查的問題，是一種比較輕松和靈活的測(cè)評(píng)方法。

四是心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察個(gè)人具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對(duì)于貫穿在個(gè)人行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行

推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)方法。常用的心理測(cè)驗(yàn)的工具有卡特爾16種性格因素測(cè)評(píng)量表（16F量表）、艾森克人格測(cè)試問卷（EPQ）、霍蘭德職業(yè)興趣與價(jià)值觀測(cè)評(píng)量表等。

表1（續(xù)）

五是評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，使用定性和定量相結(jié)合的方法來測(cè)評(píng)被測(cè)人員的素質(zhì)特征和發(fā)展?jié)摿Φ倪^程。評(píng)價(jià)中心主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐測(cè)試等，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和文件筐測(cè)試法使用頻率較高，他們都屬于情景模擬的測(cè)評(píng)方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指在不指定領(lǐng)導(dǎo)者、被測(cè)評(píng)人員地位平等的情況下，讓其對(duì)某一問題自由討論，測(cè)評(píng)人員根據(jù)被測(cè)評(píng)人員在討論中的角色和發(fā)言的內(nèi)容等對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。文件筐測(cè)試法指的是它賦予被測(cè)評(píng)人員某一角色，為其提供一些其擬應(yīng)聘崗位中需要經(jīng)常處理的文件或資料，要求被測(cè)評(píng)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成這些文件的處理工作；測(cè)評(píng)人員根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的處理方式及處理結(jié)果，按照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。（趙曙明，2019）

六是績(jī)效考核法?？?jī)效考核測(cè)評(píng)法在組織中的運(yùn)用比較普遍，它是組織人力資源管理的重要內(nèi)容。通常分為目標(biāo)管理法、360度反饋法、BSC考核法、KPI考核法和OKA考核法等。

（三）上海科技創(chuàng)新管理人才測(cè)評(píng)方法的選擇

基于勝任力開展人才測(cè)評(píng)時(shí)，要緊緊圍繞勝任力指標(biāo)體系進(jìn)行，結(jié)合指標(biāo)的權(quán)重和指標(biāo)內(nèi)容的描述，對(duì)人才能力有重點(diǎn)地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后選用合適的測(cè)評(píng)方法和工具開展人才測(cè)評(píng)?？茖W(xué)使用測(cè)評(píng)方法能大大提高測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，每種測(cè)評(píng)方法都存在優(yōu)勢(shì)及缺陷，因此要充分結(jié)合組織實(shí)際特點(diǎn)和性質(zhì)，組合使用測(cè)評(píng)方法和工具。以上海市高新區(qū)、區(qū)科技創(chuàng)新管理人才為例，結(jié)合實(shí)際情況，表2列出了上海科技創(chuàng)新管理人才測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)方法和工具。

表2 高新區(qū)、區(qū)科技創(chuàng)新管理人才測(cè)評(píng)方法和工具

三、對(duì)上?？萍紕?chuàng)新管理人才實(shí)施人才測(cè)評(píng)的思考

一是充分考慮人才所在單位背景，靈活運(yùn)用已開發(fā)的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系并對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化?？萍紕?chuàng)新管理人才不是獨(dú)立于組織而存在的個(gè)體，因此對(duì)他們進(jìn)行人才測(cè)評(píng)需考慮人才所在組織的實(shí)際情況。不同的組織在運(yùn)用時(shí)可以對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行修改，權(quán)重比例根據(jù)崗位實(shí)際情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。另外測(cè)評(píng)時(shí)勝任力指標(biāo)不宜過多、過精和過虛，否則會(huì)失去人才測(cè)評(píng)的意義。任何勝任力模型的構(gòu)建不是一勞永逸的，勝任力指標(biāo)也需要在不斷的使用中進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，優(yōu)化的目的可以進(jìn)一步詮釋指標(biāo)體系有沒有支撐組織的戰(zhàn)略，有沒有鑒別優(yōu)秀者和普通者的差異，以及是否符合組織的價(jià)值理念（北森人才管理研究院，2019）。

二是根據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的、對(duì)象及預(yù)算等綜合因素選擇測(cè)評(píng)的方法和工具。目前人才測(cè)評(píng)在招聘、配置、晉升、考核和培訓(xùn)等方面應(yīng)用廣泛，組織在開展人才測(cè)評(píng)前，首先，要弄清楚人才測(cè)評(píng)的目的再開展測(cè)評(píng)，不同的測(cè)評(píng)目的，在測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇及測(cè)評(píng)方法和工具的選擇上也不一樣。對(duì)上?？萍紕?chuàng)新管理人才進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)要對(duì)政策理解與貫徹能力、科學(xué)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、職業(yè)精神等重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。其次，上?？萍紕?chuàng)新管理人才作為管理者，在組織中管理的層級(jí)不同，所用的測(cè)評(píng)方法和工具也不相同。對(duì)于基層及中層管理者更多地是采用面試（面談）、心理測(cè)評(píng)及績(jī)效考核等方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)于高層管理者一般采用評(píng)價(jià)中心和績(jī)效考核（360度評(píng)估）等方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。再次，人才測(cè)評(píng)的方法和工具也不宜過多，否則會(huì)增加測(cè)評(píng)的難度，一般不超過3種方法。最后，要考慮測(cè)評(píng)的預(yù)算。任何測(cè)評(píng)工具在使用時(shí)，無論是請(qǐng)第三方咨詢公司還是自己運(yùn)作都是有成本的，比如用評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)，程序上會(huì)比較復(fù)雜，費(fèi)用也比較昂貴，只有較高級(jí)別的管理者，或者有明確接班人發(fā)展項(xiàng)目要開展時(shí)才會(huì)用這種方法。

三是人才測(cè)評(píng)實(shí)施的保障措施。組織在實(shí)施人才測(cè)評(píng)前要做好充分的準(zhǔn)備工作，具體包括：確定測(cè)評(píng)小組成員、培訓(xùn)測(cè)評(píng)者，測(cè)評(píng)時(shí)間及場(chǎng)地的安排、必要的后勤保障等。測(cè)評(píng)小組的成員必須是在科技創(chuàng)新管理領(lǐng)域具有一定建樹的專家和管理者，不僅要具備高水平的專業(yè)知識(shí)、豐富的人才管理知識(shí)，還要有較高的職業(yè)道德素質(zhì)、高度的事業(yè)心和責(zé)任感，同時(shí)在人才測(cè)評(píng)方面要有一定的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。測(cè)評(píng)小組的成員最好由內(nèi)部專家和外部專家共同組成。從事測(cè)評(píng)工作人員必須了解國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論，具備管理學(xué)、心理學(xué)及統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)測(cè)評(píng)知識(shí)的豐富積累；熟悉當(dāng)前國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)方法，能夠?qū)⑦@些技術(shù)方法與科技創(chuàng)新管理人才特點(diǎn)結(jié)合起來，創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)符合組織實(shí)際的測(cè)評(píng)方法；掌握數(shù)據(jù)信息分析的常用理論和方法，有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析處理能力和熟練的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果能夠進(jìn)行分析與說明，并且撰寫專業(yè)的測(cè)評(píng)報(bào)告。（趙曙明，2019）