胡春 張倩 伍傳健

（成都紡織高等專科學(xué)校，四川 成都 611731）

員工建言作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人力資源管理中的重要一環(huán)，在高承諾型人力資源管理的背景下，也衍生出新的生態(tài)與新的問(wèn)題。對(duì)這一議題的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題進(jìn)行深入研究，有助于企業(yè)優(yōu)化綜合管理模式與路徑、提升人力資源管理質(zhì)量與效率。

一、高承諾型人力資源管理下員工建言的價(jià)值意涵

（一）企業(yè)層面：可為決策提供依據(jù)，提升科學(xué)性

高承諾型人力資源管理通過(guò)多重方式增強(qiáng)員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期聯(lián)系的意愿，使員工在“公民心態(tài)”的指引下為企業(yè)積極建言獻(xiàn)策。一方面，由社會(huì)交換理論出發(fā)，高承諾型人力資源可使員工對(duì)企業(yè)形成較高的感情關(guān)聯(lián)性與建設(shè)主動(dòng)性。此背景下的員工建言，是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有較高價(jià)值的知識(shí)分享，可對(duì)企業(yè)決策形成具有極強(qiáng)實(shí)踐意義的參考。另一方面，由資源理論出發(fā)，這一管理模式可以為成員個(gè)體帶來(lái)更為充沛的工作支持與發(fā)展資源。基于此形成的員工建言，具備較強(qiáng)可操作性與現(xiàn)實(shí)意義，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

（二）員工層面：可紓解負(fù)面情緒，提升積極性

高承諾型人力資源管理在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中為員工營(yíng)建出高支持度、高組織率的工作氛圍。使員工在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)型、敏感型建言時(shí)大大降低壓力感知。員工建言在平和、穩(wěn)定的企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境下，可以受到較高重視，引發(fā)強(qiáng)大的影響與正向的反饋。根據(jù)資源保護(hù)理論，員工在工作實(shí)踐中會(huì)積極搜尋、獲取具備較高價(jià)值的工作資源。建言行為可以為員工舒緩壓力，獲得更多心理支持，并且獲取更多工作支援。是以，員工建言可以大幅緩解企業(yè)成員的壓力與負(fù)面情緒，提升其能動(dòng)性與積極性。

二、高承諾型人力資源管理與員工建言關(guān)系現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）員工建言價(jià)值認(rèn)識(shí)不足

部分企業(yè)雖具備向高承諾型人力資源管理方向靠攏的意識(shí)，但在員工建言的垂直細(xì)分層面缺乏價(jià)值認(rèn)識(shí)與重要性感知。在傳統(tǒng)意義上的企業(yè)信息獲取，更多來(lái)源于對(duì)于外部宏觀政治風(fēng)向與地方行政動(dòng)向的了解與關(guān)注，鮮少對(duì)內(nèi)部員工情緒變動(dòng)、工作狀態(tài)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)給予足夠關(guān)注。然而員工作為站在企業(yè)一線的工作者，對(duì)于行業(yè)前沿態(tài)勢(shì)的感知與企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的認(rèn)識(shí)都有著更具有實(shí)際意義、更富有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的體悟。然而，當(dāng)下國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工建言的重要性尚未具有足夠關(guān)注與認(rèn)知。

（二）員工建言機(jī)制尚未完善

高承諾型人力資源管理對(duì)企業(yè)諸多機(jī)制進(jìn)行了變革與發(fā)展，但在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)層面，諸多企業(yè)并未將員工建言納入針對(duì)性機(jī)制設(shè)置與優(yōu)化的范疇之中。既有“員工信箱”等向上反饋渠道多流于表面，形式化成為當(dāng)前阻礙員工建言發(fā)展的一大困厄。企業(yè)管理層對(duì)員工意見與建議的獲取更多來(lái)源于主觀揣度與私下的非組織性溝通，這種渠道的員工意見反饋具有較強(qiáng)偶然性與主觀性，難以為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與人力資源統(tǒng)籌形成具有較高價(jià)值的助益。

（三）員工建言實(shí)踐缺乏執(zhí)行力

當(dāng)前，高承諾型人力資源管理在循序漸進(jìn)的發(fā)展中，許多企業(yè)一線員工尚未感受到企業(yè)所提供的高承諾與高信任特質(zhì)。這使得員工難以將自己與企業(yè)視為利益共同體，主動(dòng)、自發(fā)地站在企業(yè)的視角，為組織發(fā)展給予更多關(guān)注、思考與建議。在較低的企業(yè)聯(lián)結(jié)下，組織成員即使有高質(zhì)量意見與建議，也會(huì)因?qū)τ诮ㄗh風(fēng)險(xiǎn)的忖度、對(duì)于意見環(huán)境的考量等因素，放棄建言。較低的執(zhí)行力，嚴(yán)重降低了企業(yè)獲取員工建言、實(shí)施針對(duì)性優(yōu)化的可能性。

三、高承諾型人力資源管理與員工建言關(guān)系優(yōu)化路徑

（一）優(yōu)化員工建言管理機(jī)制

為使企業(yè)在高承諾人力資源管理實(shí)踐中獲取更優(yōu)的員工建言，管理層應(yīng)對(duì)員工建言進(jìn)行更多機(jī)制保障。通過(guò)體制機(jī)制的優(yōu)化，可以將員工建言常態(tài)化、高效化運(yùn)作。在科學(xué)、合理的員工建言管理機(jī)制下，企業(yè)成員可更大程度上感受到高承諾型人力資源管理所帶來(lái)的心理支持與工作支撐。意見信息收集、整合、反饋的一系列流程會(huì)大大增加員工建言的正向激勵(lì)。更規(guī)范的管理機(jī)制有助于紓解員工提出問(wèn)題質(zhì)疑與優(yōu)化方案時(shí)所承受的心理壓力與現(xiàn)實(shí)顧慮，為其提供了更多建言獻(xiàn)策的可能性。

（二）建構(gòu)信息化員工建言通道

高承諾型人力資源管理為企業(yè)提供了更科學(xué)的信息采集方案。傳統(tǒng)管理路徑中“意見信箱”等既有員工建言通道，往往有著低效率、低反饋、低影響的“三低”特征。這使得企業(yè)難以及時(shí)獲取有時(shí)效性、高價(jià)值的反饋信息，降低了企業(yè)內(nèi)部信息流通的效率與質(zhì)量。在高承諾理念下，企業(yè)在人力資源管理模塊中應(yīng)構(gòu)建起高效流通的員工建言通道。由此，員工的意見與建議可以進(jìn)行更為便捷的反映，也可以獲取管理層更為快速的回應(yīng)。

四、結(jié)束語(yǔ)

高承諾型人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)管理的前沿方向，具有極強(qiáng)實(shí)踐意義，為員工建言這一細(xì)分領(lǐng)域也帶來(lái)諸多高價(jià)值啟發(fā)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在日常管理實(shí)踐中，推動(dòng)高承諾型人力資源模式走深向?qū)?，?duì)員工建言這一發(fā)展關(guān)鍵因素予以更多重視與利用。