王維玲

（甘肅省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局職工中等專業(yè)學(xué)校，甘肅 蘭州 730000）

前言：對于企業(yè)而言，其經(jīng)營的主要目的是為了盈利，因此企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就必須要對企業(yè)實(shí)施科學(xué)化的管理。就績效管理而言，其是一種較為科學(xué)且相對有效的管理模式，它的核心主要包括兩個(gè)方面，一是績效評價(jià)，二是激勵(lì)管理，因此能夠有效地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。在另一方面，就企業(yè)組織而言，也可以理解為企業(yè)的人力資源，通過制定層次化、激勵(lì)化的管理制度能有效地留住人才、發(fā)掘員工的潛能，從而可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利潤。

一、績效管理對企業(yè)發(fā)展的意義

（一）有助于企業(yè)明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

無論是生活還是學(xué)習(xí)，目標(biāo)的制定能夠幫助個(gè)人更快地實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，并能夠增強(qiáng)個(gè)人奮斗的自信心。事實(shí)上，對于企業(yè)發(fā)展也是如此，企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要制定科學(xué)的、符合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而才能獲得盈利。就績效管理而言，它不僅能幫助企業(yè)制定長久的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并能夠幫助企業(yè)部門、員工個(gè)人制定符合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，并且不同目標(biāo)之間具有相互統(tǒng)一性和高度的協(xié)調(diào)性，最后通過不同員工、部門的共同努力推動企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而可以推動企業(yè)長久發(fā)展。

（二）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部高效溝通

隨著城市化進(jìn)程的加快，社會結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變，在21 世紀(jì)有“時(shí)間就是金錢”一說，相對于企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)內(nèi)部交流溝通的時(shí)效性時(shí)刻影響著工作的效率和企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，因此企業(yè)有必要在企業(yè)內(nèi)部建立共享交流平臺，進(jìn)而能有效提升不同部門、不同員工之間的交流[1]?？冃Ч芾硎遣煌瑢哟蔚膯T工就一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而形成的一種管理模式，在該模式下，企業(yè)就整體的發(fā)展目標(biāo)而在企業(yè)內(nèi)部建立起高效統(tǒng)一的溝通平臺，不同部門、員工之間可以即時(shí)進(jìn)行信息傳遞，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展的各種因素進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，從而可以商討出解決策略?？冃Ч芾砗蜏贤ㄆ脚_的建立使企業(yè)不同層次的員工凝結(jié)成了一股繩，有助于內(nèi)化企業(yè)的發(fā)展力量。

（三）有助于優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理流程

企業(yè)的發(fā)展不是依靠一個(gè)人來完成的，需要借助集體的力量才能使企業(yè)獲得長久發(fā)展。針對企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)目標(biāo)，需要給企業(yè)不同部門及個(gè)人分配具體的工作任務(wù)，就以往的粗放式管理模式來看，其存在很大的盲目性，主要是依靠管理者來自行分配任務(wù)，有些員工很忙，有些員工則很閑，使得員工的個(gè)人優(yōu)勢沒有充分發(fā)揮出來，整個(gè)經(jīng)營流程也顯得雜亂無章。在績效管理模式下，企業(yè)中的每位員工都會有具體的工作量和具體的工作任務(wù)，能夠各司其職并認(rèn)真完成任務(wù)，在績效評價(jià)的基礎(chǔ)上每位員工還會不斷優(yōu)化自己的工作，能有效提升工作效率，進(jìn)而有助于優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理流程。

（四）有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化

人力資源是企業(yè)組織的重要組成部分，也是企業(yè)得以運(yùn)營發(fā)展的關(guān)鍵，以往的管理方式無法對員工業(yè)績作出科學(xué)評價(jià)，也沒有制定合理的獎懲措施，因此無法調(diào)動員工的工作積極性，不僅不能使員工的個(gè)人潛能充分發(fā)揮出來，更不能為企業(yè)留住人才。在績效管理模式下，其管理的核心主要有兩方面，即績效評價(jià)和激勵(lì)管理，通過針對性地進(jìn)行分配任務(wù)、考核、培訓(xùn)，能夠有效地優(yōu)化員工的實(shí)際工作，并能使員工的工作潛能充分發(fā)揮出來，能夠進(jìn)一步推動企業(yè)良性發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理中存在的不足

（一）績效制度不健全，阻礙績效管理的正常進(jìn)行

首先是績效考核制度不健全。對于企業(yè)發(fā)展而言，任何管理工作的實(shí)現(xiàn)都需要依靠相應(yīng)的制度，在績效管理模式下，部分企業(yè)的績效考核制度尚未健全，這就直接導(dǎo)致員工的薪資出現(xiàn)問題，薪資是衡量員工勞動力的主要表現(xiàn)形式，如果考核制度不健全、不科學(xué)將會直接影響到員工的薪資，進(jìn)而在員工心里就會形成不平衡的心態(tài)，在員工內(nèi)部就容易出現(xiàn)分歧，容易引起個(gè)別員工的不滿，最終將無法保障績效工作的順利進(jìn)行，進(jìn)而不利于企業(yè)的良好發(fā)展。

其次是績效管理制度不健全。企業(yè)績效管理制度是相較于管理層而言的，企業(yè)績效管理工作所涉及的內(nèi)容比較多，因此管理工作也相對比較復(fù)雜，想要使績考核評價(jià)和績效激勵(lì)更符合實(shí)際就必須要有一套完善的制度作保障，從而才能為當(dāng)前的績效管理工作提供理論參考，部分企業(yè)雖然有相關(guān)的理念支持但是卻缺乏有效的制度，進(jìn)而也就使績效管理模式成為“紙上談兵”。

（二）過分追求指標(biāo)，使績效管理不切實(shí)際

在企業(yè)管理中，企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一般依賴于相應(yīng)的指標(biāo)來作為參考依據(jù)。但是就績效管理模式下，雖然指標(biāo)是衡量工作質(zhì)量的關(guān)鍵，但是也不能盲目追求指標(biāo)，部分企業(yè)在績效管理模式下過分追求指標(biāo)，經(jīng)常把一些不適合指標(biāo)化的內(nèi)容進(jìn)行量化，顯示出較強(qiáng)的生硬性，因此也無法獲得員工的支持，不具有科學(xué)性和公平性。

（三）缺乏基層員工的參與

就企業(yè)組織而言，其組成結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較快速的今天，在績效管理模式下，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、任務(wù)的執(zhí)行都需要企業(yè)全部員工參與，但是就部分企業(yè)而言，由于對該管理制度貫徹不到位只有一部分員工參與進(jìn)來，進(jìn)而也無法保障企業(yè)的管理者能有效進(jìn)行管理。企業(yè)中的部分員工仍缺乏主人翁意識，在工作中意識不到自身職責(zé)的重要性，對于企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也不清晰，進(jìn)而也無法保障工作的高效性和有針對性。

（四）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，績效管理沒有落到實(shí)處

績效評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制是績效管理的兩大核心，但是部分企業(yè)雖然有完善的績效評價(jià)體系，卻缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，這就會使員工養(yǎng)成平常的工作心態(tài)，雖然不會對企業(yè)管理產(chǎn)生不滿，但也不利于調(diào)動其工作積極性[2]。

其次是績效管理沒有落實(shí)到實(shí)處，部分企業(yè)對于績效管理的理解還存在誤差，也沒有引起高度的重視，更沒有給予完全落實(shí)。很多企業(yè)對于績效管理只停留在表面上，并沒有給予落實(shí)。還有就是在績效管理內(nèi)容和落實(shí)方法上存在問題，業(yè)績考核的內(nèi)容過于單一、不全面，在落實(shí)中沒有嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，績效管理流于形式。

（五）企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題

企業(yè)實(shí)施績效管理不僅要有健全的制度和方法，更要高素質(zhì)的員工和管理人員，就部分企業(yè)而言，其在人才隊(duì)伍建設(shè)方面還存在眾多問題，主要可以從兩個(gè)方面進(jìn)行論述。

首先是底層員工缺乏專業(yè)素養(yǎng)，不僅缺乏參與積極性，也缺乏專業(yè)的實(shí)踐技能，對績效管理的認(rèn)識性不足，無法引起重視，對管理層下達(dá)的命令也不能有效執(zhí)行，在工作中的工作積極性不高，從而使得績效管理存在人員漏洞。

其次是企業(yè)缺乏高素質(zhì)的績效管理人員，企業(yè)績效管理不同于普通的管理，它對管理者的綜合素質(zhì)要求更高，部分企業(yè)的管理者不僅缺乏職業(yè)素養(yǎng)，也缺乏道德素養(yǎng)，對績效管理的概念沒有形成正確的認(rèn)識，也缺乏相應(yīng)的績效管理經(jīng)驗(yàn)、知識和技能，對企業(yè)員工的狀況也沒有進(jìn)行充分地了解。部分企業(yè)績效管理人員在工作中存在懶散的工作態(tài)度，無法樹立正確的責(zé)任觀和工作觀，進(jìn)而也無法使企業(yè)的績效管理工作發(fā)揮出真正的效益。

三、優(yōu)化企業(yè)績效管理的措施

（一）建立并完善績效管理制度

制度對員工的行為和管理者的行為都具有約束的作用，并且能科學(xué)地指導(dǎo)績效工作實(shí)踐，因此要想使績效管理得到科學(xué)落實(shí)就必須要建立并完善績效管理制度，具體可以從兩方面進(jìn)行完善。

首先要完善績效考核制度?？冃Э己酥贫鹊膬?nèi)容應(yīng)科學(xué)，要圍繞企業(yè)的具體實(shí)際進(jìn)行制定，并且要具有一定的公平性和指導(dǎo)性，能有效調(diào)動員工的工作積極性。績效考核制度的內(nèi)容要與員工的薪資相對應(yīng)。

其次要完善績效管理制度。完善績效管理制度可以對管理者的行為進(jìn)行約束和規(guī)范，并且能促使績效管理模式得以落實(shí)，績效管理制度的制定要符合實(shí)際，并且應(yīng)包含一定的獎懲措施，從而能有效地提升管理者的責(zé)任心。

（二）對績效原則進(jìn)行梳理

就企業(yè)過分追求績效指標(biāo)、缺乏基層員工參與等問題，企業(yè)應(yīng)該對績效原則進(jìn)行梳理，進(jìn)而才能更好地落實(shí)績效管理制度，才能更好地優(yōu)化企業(yè)組織[3]。

1.把部門考核與員工考核進(jìn)行統(tǒng)一管理

績效管理的核心分為績效評價(jià)和激勵(lì)管理，而企業(yè)績效評價(jià)則可以分為三個(gè)層面，即個(gè)人、部門和企業(yè)。從原則上來說，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該和部門、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，但是在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會出現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相悖，進(jìn)而會損害集體的發(fā)展。因此在績效管理模式下，企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)、部門及個(gè)人三個(gè)層面的目標(biāo)進(jìn)行明確，使三者之間相互制約、相互推進(jìn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.明確員工職責(zé)

為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核的科學(xué)性和合理性，企業(yè)應(yīng)該對員工的職責(zé)進(jìn)行明確，使每位職工都有具體的工作任務(wù)和目標(biāo)。企業(yè)管理者首先應(yīng)該對企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，并對總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，可以先對不同的部門進(jìn)行職責(zé)劃分，然后再由部門對員工個(gè)人進(jìn)行職責(zé)劃分。

3.堅(jiān)持人人平等、客觀的原則

績效管理體系下的績效考核要遵循平等性和客觀性的原則，對于可量化的工作任務(wù)要進(jìn)行量化，不適合量化的工作內(nèi)容則要從理性、客觀的角度去進(jìn)行分析，總之既要突出平等、公平的原則，進(jìn)而才能有效保障績效考核的有效性。

（三）明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)該對績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否得當(dāng)合理也是體現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的關(guān)鍵，因此企業(yè)在明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況而定，一般分為月評和年評。月評考核的內(nèi)容相對比較簡單，主要是個(gè)人任務(wù)的完成度及與部門總體目標(biāo)的切合度；年評則要對月評進(jìn)行綜合參考，還要對重點(diǎn)項(xiàng)目、加扣分項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)籌分析。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

績效管理是一種相對比較科學(xué)且有效的管理方式，但是在實(shí)施績效管理時(shí)還需要企業(yè)完成人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而才能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提升員工招聘門檻和管理者招聘門檻，在此基礎(chǔ)上可以使企業(yè)的員工及管理者的素養(yǎng)有進(jìn)一步的提升。尤其是對于績效管理人員而言，一定要有高度的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，進(jìn)而才能保障企業(yè)績效管理的有效性。企業(yè)績效管理人員首先要對績效管理的概念有一個(gè)清晰的認(rèn)識，并且在工作中要具備良好的責(zé)任心，最重要的是要對企業(yè)有一定的歸屬感，要對企業(yè)有一定的忠誠度，并且在管理中要遵循公平公正的原則。

其次，企業(yè)要定期對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就績效管理和企業(yè)的總體目標(biāo)要對員工進(jìn)行明確，要學(xué)會設(shè)置相應(yīng)的獎懲措施來調(diào)動員工的工作積極性。在培訓(xùn)時(shí)可以使用線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)相結(jié)合的方式，在注重全面的同時(shí)還要尊重個(gè)人的差異化特征，針對于個(gè)別員工的弱項(xiàng)要重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。

結(jié)語：績效管理是一種新型的企業(yè)管理理念，它不僅能使企業(yè)明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，還能有效調(diào)動員工的工作積極性、提升員工溝通效率，從而可以優(yōu)化管理效果、改善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)應(yīng)該對當(dāng)前企業(yè)管理中的眾多問題進(jìn)行分析并制定相應(yīng)的改善策略，進(jìn)而才能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。