隋文君

（內蒙古自治區(qū)赤峰市巴林右旗統(tǒng)戰(zhàn)工作服務中心，內蒙古 赤峰 025150）

隨著社會經濟水平的持續(xù)提升，市場競爭激烈程度日益加重。如何在日益激烈的市場競爭中生存，占據(jù)較大份額，獲取更高的經濟效益，是每一個企業(yè)管理者都需要思考的問題［1］。企業(yè)發(fā)展過程中，必然利用好現(xiàn)有的每一份資源，盡可能挖掘資源的最大利用價值，才能將資源應用效果最大化地發(fā)揮出來，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。人力資源便是企業(yè)諸多資源之一，也是企業(yè)生存不可或缺的一項資源［2］。員工的實際能力在一定程度上決定著企業(yè)的經營生產結果，管理者需做好人力資源管理工作，充分挖掘每一位人才的實際能力，將人才安排到合適的崗位上，提升人才與崗位的適配度，最終增強崗位工作的實際效果，提升企業(yè)整體工作質量與工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源配置、管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源配置以及管理還存在很多不足，尤其是中小型企業(yè)，問題繁多，這是導致企業(yè)人員流動性強、離職率高的主要原因之一。針對現(xiàn)代企業(yè)實際情況，本文對其人力資源配置、管理工作中存在的各項問題進行分析。

（一）管理者未充分發(fā)揮職能作用

人力資源部門承擔著招聘人才、配置人力資源以及管理人力資源等重任。若是人力資源部門的管理者能夠充分發(fā)揮自己的職能，則可保證招聘的人才與企業(yè)空缺崗位適配度高，能夠在企業(yè)中發(fā)揮其價值。但是，很多企業(yè)的人力資源部門管理者無法做到這一點，很多管理者將招聘、配置及管理當成日常工作，認為只需根據(jù)崗位需要的技能，招收具備大部分技能的人才，便可滿足崗位需求［3］。但是，這只能保證人才進入崗位后不會出現(xiàn)一問三不知的情況，雖然能夠縮短人才的適應時間，但從實際情況看，很多崗位對人才的技能要求較高，并不是一個單純的名詞能夠解釋的。比如某一文職要求員工具備PS、Pr、AE等技能，崗位內容以廣告設計為主，剛畢業(yè)的年輕人顯然需要一段時間才能適應崗位，若年輕人進入崗位后，沒有老員工帶領或崗前培訓，則很難適應這一崗位，最后會離開企業(yè)，浪費雙方時間與資源。盡管這個道理顯而易見，但這一現(xiàn)象仍是很多企業(yè)人力資源部門的通病。

（二）人力資源配置不合理

想要充分發(fā)揮人力資源價值，則需達到最適宜、最合理的配置。配置工作的合理性直接影響工作崗位職能以及工作實際效果，只有合理配置相應人才，才能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，才能提升企業(yè)的綜合實力。我國大部分企業(yè)的管理者重視企業(yè)未來發(fā)展，基于市場變化制定了一系列發(fā)展戰(zhàn)略，但并沒有認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用，最終導致企業(yè)存在嚴重的人才配置不合理現(xiàn)象［4］。比如，部分崗位職能模糊，名為編輯，可員工的工作內容不僅僅包含編輯工作內容，甚至包含部分推廣人員、后勤人員的工作內容，一人身兼數(shù)職，但所發(fā)放薪資卻只對應一個崗位的工作內容。這一情況長期持續(xù)下去，則會導致人才流失，難以形成企業(yè)凝聚力，繼而導致企業(yè)競爭力下降，最終會減慢企業(yè)的實際發(fā)展步伐。

二、提升人力資源的合理配置合理性、管理有效性的策略

基于上述現(xiàn)狀分析，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置、管理中存在的各項問題。根據(jù)上述明確的問題制定相應的策略，并在企業(yè)中落實，無疑可增強企業(yè)人力資源配置的合理性以及管理的有效性。

（一）明確人力資源管理部門管理者的工作職能

現(xiàn)代企業(yè)要求人力資源管理部門必須密切關注企業(yè)每一個部門、每一個崗位，明確部門和崗位的實際工作內容及其對工作技能以及人才能力的要求，并做好相應的記錄與分析。在崗位空缺或是需要更多同崗位人才的時候，管理者需進一步分析現(xiàn)有崗位需求，結合相關記錄進行信息匯總及統(tǒng)計分析，詳細列出崗位對人才的每一點要求，尤其是崗位工作技能。明確要求后，在招聘平臺上發(fā)布相應的崗位信息，讓滿足要求的人才前往企業(yè)應聘。當然，因為現(xiàn)有招聘平臺均具備互聯(lián)網溝通這一功能，人力資源管理者還可在平臺上和有意向者進行詳細溝通，如實闡述崗位需求與企業(yè)薪資待遇，獲取匹配度最高的人才，避免雙方時間浪費［5］。

（二）創(chuàng)新人力資源管理職能

隨著社會的發(fā)展進步，人力資源管理職能發(fā)生了翻天覆地的變化。管理者必須積極學習最新管理理念與管理技能，不斷提升自己各方面的能力，不斷改進自己的實際能力，不斷提升自己與管理崗位的實際適配度，這樣才能始終勝任現(xiàn)有崗位工作，持續(xù)在崗位中發(fā)光發(fā)熱，避免人到中年下崗的不良現(xiàn)象。在創(chuàng)新管理職能的時候，還需要帶動整個部門人員一起學習，創(chuàng)新其工作理念與工作技能，不斷提升其工作效果、工作效率。

（三）完善企業(yè)人才管理制度

公開招聘屬于人才選拔的主要方案，為了吸引更多人才，企業(yè)可和相關高校進行友好合作，定期在高校進行公開招聘，或是聯(lián)合高校進行人才培養(yǎng)，為企業(yè)選拔和獲取高素質、高能力人才拓展渠道。另外，隨著人口數(shù)量的增多，越來越多的新人才逐步進入社會，但這些畢業(yè)生因為缺乏相應的工作經驗，短時間內無法勝任相關工作。針對這一情況，企業(yè)必須構建相應的員工崗前培訓方案，逐步提升員工的專業(yè)能力，提升新員工和崗位的適配度，最終提升企業(yè)的整體競爭力。

（四）完善人力資源規(guī)劃

企業(yè)進行人力資源規(guī)劃期間，不能僅從現(xiàn)有需求看，還應站在長遠發(fā)展的角度，分析崗位隨著企業(yè)發(fā)展產生的變化，明確崗位對人才的現(xiàn)有需求與潛在需求。要基于長遠利益考慮但也要重視眼前需求，在制定長遠人力資源規(guī)劃的同時也需重視現(xiàn)有的人才培養(yǎng)需求。針對崗位現(xiàn)有變化，定時舉辦相應的員工培訓活動，不斷提升員工的各項能力，使其掌握更多崗位需求技能，避免因為跟不上時代步伐而被淘汰。在培訓過程中，不僅要重視員工崗位技能的培訓工作，還需要重視員工的職業(yè)道德素養(yǎng)培訓，不斷改善員工的思想狀態(tài)、心理健康水平，提升員工的綜合素養(yǎng)，促使員工能夠更理想、更積極地面對每一個困境，勇敢地對抗職業(yè)發(fā)展中的每一個“攔路虎”，不斷成長進步。

（五）健全績效考核機制

企業(yè)必須基于員工實際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，積極健全并完善現(xiàn)有績效考核機制。一套科學、合理、公平、公正的績效考核機制，不僅可在企業(yè)中形成良好的競爭之風，還可以使員工擁有正確的競爭心態(tài)，充分挖掘自己的每一項潛在技能，不斷改善崗位工作效果，提升工作質量，在崗位上持續(xù)發(fā)光發(fā)熱。但考慮到不同崗位工作內容的不同，制訂績效考核機制必須具有針對性與科學性。既要基于崗位實際工作內容、員工工齡、工作量、技能水平、文化水平等，制定一套符合企業(yè)、崗位以及員工情況的薪酬階梯，符合多勞多得原則，也要讓老員工看到企業(yè)對自己的重視，促使老員工與新員工和諧相處，形成良好的工作氛圍。讓員工結合自己實際需求，從崗位入手，不斷發(fā)揮自己的能力，提升工作效果與工作質量，從而使企業(yè)獲取更多經濟利益。

（六）協(xié)調人力資源配置

現(xiàn)代企業(yè)必須科學安排相應的生產活動與生產項目，綜合考慮企業(yè)在市場競爭中的實際地位，分析企業(yè)未來進步發(fā)展的方向，盡可能挖掘對企業(yè)發(fā)展有利的條件。在制定發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標時，必須做到與時俱進，積極配合市場變化。同時，要求人力資源能夠與時俱進，掌握業(yè)務發(fā)展目標動向，輔助企業(yè)制定符合市場變化的、具有長遠價值的發(fā)展規(guī)劃。此外，人力資源配置還須結合企業(yè)的靜態(tài)、動態(tài)變化，促使人力資源與企業(yè)共同發(fā)展進步。

三、結語

人力資源可在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用，現(xiàn)代企業(yè)必須積極更新相應的人力資源配置及管理理念，結合企業(yè)實際情況，以提升企業(yè)市場競爭力與經濟效益為目的，實現(xiàn)人力資源配置、管理的科學化、有效化。