文/崔珈郡（青島日報報業(yè)集團）

隨著國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)展變化，轉型是新時期下國企改革的出路，人力資源管理是其中重要的一環(huán)。薪酬管理作為其中一個模塊，在國企人力資源管理的發(fā)展中仍然存在一定的問題，在轉型中依然受到理念、政策的限制。如何對傳統(tǒng)的管理辦法進行革新，如何更好地進行薪酬分配，構建科學合理的薪酬體系，繼而調動起員工的工作積極性，加強人才隊伍的建設，提高國有企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，是新時期研究重點。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與發(fā)展

（一）企業(yè)薪酬管理基本情況概述

薪酬管理的概念是指組織內部以全體人員所付出的勞動和服務來確認他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結構和報酬形式的一個過程。薪酬管理并不是以制定好制度和體系為終點，而是一個動態(tài)連續(xù)的過程，企業(yè)要根據(jù)市場的變化，更新薪酬計劃，做好預算調整，根據(jù)員工的工作情況和工作能力進行核定，持續(xù)地進行改善，從而能順應市場的要求，提升員工的滿意度。企業(yè)科學合理地進行薪酬管理并非是簡單的、一蹴而就的，滿足環(huán)境變化的同時，還要受到企業(yè)成本的制約，國家法律政策的規(guī)定，組織內部人才隊伍建設的要求，不同發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段的影響。

（二）薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與意義

薪酬管理作為人力資源管理六大模塊之一，在企業(yè)管理中是很重要的一環(huán)，我國經(jīng)濟的建設其中一項就是人才隊伍的建設。目前，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用凸顯，成功的企業(yè)無一例外會重視人力這一資源。人才作用最大限度地發(fā)揮是經(jīng)濟轉型的關鍵舉措，薪酬管理在這其中的作用和意義重大。首先，科學的薪酬體系能夠保留人才，尤其是那些支撐企業(yè)核心業(yè)務發(fā)展的人才，吸引并留住這些人才是增強企業(yè)核心競爭力的重要戰(zhàn)略。其次，通過合理發(fā)放的薪酬，能夠提高員工的滿足感與歸屬感，更好地為企業(yè)效力，公平合理的薪酬體系能夠提高員工的工作積極性和主動性，提高組織效能，員工與企業(yè)達到雙贏。另外，薪酬管理不僅能夠有助于企業(yè)人力成本的計算，也能對運營成本進行管控，通過薪酬管理，企業(yè)能夠明確各個部門的工作量和工作成果，進而提高工作效率和質量，間接控制成本費用。

（三）國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

目前，國有企業(yè)的薪酬體系建立方式有以下幾種：根據(jù)傳統(tǒng)的薪酬體系基礎，加上市場化因素的變動建立新的薪酬制度；借助企業(yè)管理咨詢公司出具完備的薪酬體系和制度；部分成立較久的國有企業(yè)依照事業(yè)單位薪酬體系稍加變動等。薪酬結構往往包括基本工資、各類津補貼、績效獎金、福利、五險一金等，沒有長期激勵的薪酬分配方式，往往績效獎金的占比較低。另外，與部分民營企業(yè)相比，一些國企的工資水平較低，并且不能對工作成果和工作態(tài)度進行合理評價，激勵與約束功能較差，員工滿意度不高，長此以往會為企業(yè)帶來不利影響。

二、新時期國有企業(yè)薪酬分配存在的問題

（一）薪酬管理理念陳舊

國有企業(yè)在重經(jīng)濟效益的同時，對于人力資源管理這一國企改革的重要一環(huán)，值得站在戰(zhàn)略高度給予一定的重視，但是現(xiàn)實是在許多國有企業(yè)中，薪酬體系并沒有發(fā)揮出戰(zhàn)略層面的意義，并沒有與企業(yè)的長期發(fā)展相結合。薪酬管理在以往傳統(tǒng)的人事管理中，給人們的印象是“算工資”，這樣的觀念是很落后的、阻礙企業(yè)發(fā)展的。甚至在一些國有企業(yè)，行政色彩尤為明顯，“機關化”傾向不可避免，職位“能上不能下”，薪酬“能增不能減”，人員“可進不可出”。市場化的薪酬管理體系，要根據(jù)成果定薪資，根據(jù)能力定崗位。薪酬管理改革要立足于員工，加之科學的市場定位，公平合理，才能切實起到管理的作用。

（二）工資分配的激勵與約束功能不強

薪酬管理之所以可以起到激勵的作用，是因為當與績效管理共同運用時，會激發(fā)員工的工作積極性，增強企業(yè)的活力。目前，諸多國有企業(yè)的薪酬激勵功能較為缺乏，限制了員工與企業(yè)的成長。國有企業(yè)經(jīng)常會受到傳統(tǒng)管理模式的影響，存在薪酬長期不進行變動，或者變動的區(qū)間很窄的情況。同時，崗位高度與薪酬掛鉤，員工只能通過晉升得到更高的待遇，貢獻無法與薪酬一致，長此以往必然抑制了企業(yè)前進的步伐。另外，績效管理體系中缺少對各個崗位的責任標準，部分大型集團擁有繁多的業(yè)務板塊以及二級三級公司，每個業(yè)務板塊的績效評價不能統(tǒng)一標準，也會造成員工的比較心理。因此，國有企業(yè)需要一套健全的薪酬管理體系，發(fā)揮出應有的激勵與約束作用，合理競爭，進而實現(xiàn)最終的發(fā)展。

（三）薪酬體系缺乏長效機制，分配方式單一

國企的薪酬制度往往在成立之初就已經(jīng)定性，公司的職能部門往往沒有足夠的權限進行調整，因此，薪酬改革很難實現(xiàn)。國有企業(yè)一般是按照崗位層級進行劃分，一旦確定，基本無法變動，并且企業(yè)高層重視工資總額的控制，這與員工期望合理分配、多勞多得的想法相碰撞，極易造成部分員工產生不滿而跳槽，但是國有企業(yè)往往不會采取調高薪資進行挽留，規(guī)章制度無法打破。另外，在薪酬設置上，基本是以基本工資、崗位工資為主，附加一定的津補貼，并沒有能夠靈活調整的績效考核工資，并且薪酬相對固定，沒有針對員工本人的工作崗位內容、業(yè)務技術、管理能力等因素設計。

（四）監(jiān)督機制不夠完善

薪酬分配的方式在考慮到市場環(huán)境的不斷變化之外，要持續(xù)關注薪酬分配整體的、長遠的調節(jié)和監(jiān)督?！秶鴦赵宏P于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》指出：改變過去國企工資總額主要與經(jīng)濟效益單一指標掛鉤的機制,實行“一適應兩掛鉤”聯(lián)動機制,同時劃定了工資總額最高增減幅度為經(jīng)濟效益增長幅度和下降幅度“兩條紅線”。目前諸多國有企業(yè)并沒有建立一套薪酬監(jiān)督預警機制，對建立規(guī)范的薪酬體系帶來阻礙。組織內部的各類經(jīng)濟考核已經(jīng)為管理人員帶來壓力，因此無暇顧及長久效益甚至是預警紅線，因此限制了長期薪酬體系的完善，薪酬管理水準隨即下降。

三、新時期國有企業(yè)薪酬分配問題對策及發(fā)展趨勢

（一）樹立薪酬分配新理念，提高人力資源使用效率

國家經(jīng)濟貿易委員會、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見指出：改革國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度是充分調動職工積極性、增強企業(yè)市場競爭力的一個關鍵因素。當下的薪酬體系是市場化科學化的，市場化不僅僅指的是對于具體數(shù)額的薪酬調查，而更著重于對于薪酬制度的完整制定。例如，在工作分析層面，明確上崗資格、工作職責和崗位關系，以此為基礎制訂薪酬設計和績效考核辦法，最終達到規(guī)范定崗、正確定責、人崗匹配、適應發(fā)展的要求。另外，管理人員實行競聘上崗是強化管理人才隊伍的重要措施，在實際中對于杜絕關系、擇優(yōu)錄用、解決“能上不能下、能進不能出”的問題起到了明顯的積極作用，也為員工職業(yè)發(fā)展開辟了新路徑。與此同時需要依照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和生產計劃的需求，合理配置用工總量，優(yōu)化職工布局，構建職工的合理流動體制，從而完善組織內部人才市場，盤活現(xiàn)有人才隊伍存量，提升人才使用的質量和效率。

（二）建立合理的工資分配關系，提升激勵與約束功能

目前，國有企業(yè)管理人員考核流于形式問題很突出，考核難以量化，績效工資浮動不大，使管理人員安于現(xiàn)狀，不求進取和變革。增強管理人員績效考核，不斷提高管理人員的能力水平，尤其是管理能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力已經(jīng)刻不容緩。此外，暢通職工的進退渠道，詳細制訂職工的行為守則、工作規(guī)范和獎罰紀律，細化員工不能勝任所在崗位要求的審核標準，勞動合同到期之后是否續(xù)簽的認定流程等。對于違規(guī)違紀、不遵守企業(yè)規(guī)章制度、不能勝任崗位條件等符合《勞動法》中解除勞動關系的人員，要規(guī)范嚴格地執(zhí)行相關法律制度規(guī)定的解聘流程，依法解除勞動關系，終止勞動合同。國有企業(yè)的管理者必須全面掌握企業(yè)經(jīng)營狀況，結合員工實際工作成果完善薪酬體系，科學制訂符合市場化的薪酬管理辦法，例如采取“年薪制”“附加福利”“股權制”等能夠發(fā)揮激勵和控制效果的工具，公開透明化，創(chuàng)造組織內在和諧競爭的氛圍，保障企業(yè)持續(xù)優(yōu)良的成長。

（三）加強付薪方式的聯(lián)動性，逐步建立中長期激勵的分配新方式

薪酬支付理念是薪酬設計的靈魂，任何薪酬設計都有付薪的理念做支撐，依據(jù)行政級別確定付薪情況的理念早已過時，國有企業(yè)需要完全實行以職位、能力和績效為主，加之市場為主的“3P+1M” 付薪理念。很多員工崗位極為固定，行政級別不變難以提升工資水平，沒有前進的方向，對于一些長期在企業(yè)中踏實肯干、作風優(yōu)良的員工的離職，企業(yè)會承擔較大的成本。因此企業(yè)不僅要充分考慮各種福利政策的設計，也需制訂長期激勵的分配新方式，符合企業(yè)實際的員工持股、員工分紅等長期激勵是減少人才流失成本、實現(xiàn)利益共享，提高薪酬競爭力、吸引和保留關鍵人才的有效方式，對于完善薪酬體系有著深遠的意義。

（四）不斷優(yōu)化監(jiān)督機制

薪酬管理向來不是單獨存在的，薪酬體系與績效管理體系的結合，監(jiān)督機制與激勵機制的并行，相互促進，推動科學的薪酬管理體系的誕生。收入分配機制上的能增能減為制度建設提供了堅實的基礎，完善的監(jiān)督機制能夠保證“效益增薪酬增，效益減薪酬減”的制度規(guī)范。工資總額的預算管理，堅持“一適應、兩掛鉤”，堅持自主編制、合理編制，堅持分級分類管理，堅守底線思維，企業(yè)高度自律，合理實現(xiàn)能增能減，正確處理好監(jiān)督機制和激勵機制的關系。因此，合理有效的監(jiān)督機制的實施，保障了企業(yè)內部的平穩(wěn)運行，發(fā)揮了正向促進的作用。

四、結語

國務院自發(fā)布《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》以來，在我國國有企業(yè)全面實踐的進程中，不少企業(yè)反映在人力資源管理方面面臨更多更深更難的挑戰(zhàn)，其中一個重要原因歸為薪酬分配體系的不完善，市場化水準不夠高。完善的薪酬體系一定程度上能夠激發(fā)企業(yè)職員整體的工作熱情，而且還能保障國有企業(yè)在激烈市場競爭中獨有的潛力和地位。因此，很有必要對國有企業(yè)的薪酬制度做出科學合理的改革，進而順應時代，符合發(fā)展的需求。