薄琪涵（齊魯師范學院）

人力資源管理指的是通過經(jīng)濟學、人本思想等一系列方法的綜合運用，開展人才招聘、培養(yǎng)與組織等工作，促使組織的短期、長期發(fā)展需求得到滿足。市場和政策形勢大好，于是很多企業(yè)如雨后春筍。由于天使投資人、A輪融資、B輪融資等資金渠道的暢通，很多企業(yè)得到充分發(fā)展，因此，企業(yè)之間的競爭更為激烈并逐漸呈現(xiàn)持續(xù)性狀態(tài)。人們逐漸意識到人在整個市場競爭中的作用尤為重要，梳理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，更好解決人才問題，對企業(yè)營運有所裨益。

■ 企業(yè)人力資源的概述

人力資源簡稱為人事（HR）。其包含六個模塊即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系。

（一）人力資源規(guī)劃

指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略，完成生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對未來人力資源需要和供給狀況的分析和估計，運用科學的方法進行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定相應的計劃，以確保組織在需要的時間和崗位上，獲得必需的人力資源，從而實現(xiàn)人力資源和其他資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。

（二）招聘與配置

人才招聘是向社會廣納英才的重要舉措。正是由于企業(yè)的人才需求，通過招聘渠道，實現(xiàn)企業(yè)和人才的有效連接。根據(jù)企業(yè)的用人需求制定相應的招聘條件，提升發(fā)掘人才的效率。對于人才而言，可以在給自己定位的基礎(chǔ)上，獲得一個合適的就業(yè)崗位。當然，優(yōu)秀的人事，會對企業(yè)所需人力的崗位進行分析、梳理，就崗位的特點，為其配置相對應的人才，達到物盡其用、人盡其才的目的。

（三）培訓與開發(fā)

由于人才和企業(yè)之間存在理論與實踐的差別，因此對于即將上崗的人才而言，進行培訓是其與企業(yè)快速熟悉的一種方式，相應地縮短人和企業(yè)的磨合期、過渡期。從對企業(yè)文化的認識，再到對崗位職責的相關(guān)具體內(nèi)容的認知，以及對工作態(tài)度等方面的學習，讓個人和企業(yè)命運緊緊相連，形成利益共同體，更好地帶動經(jīng)濟的發(fā)展。對人力資源的開發(fā)，是人事對于人才的精準篩選結(jié)果。要對人才培訓、開發(fā)的經(jīng)驗、教訓等進行定期總結(jié)，促使培訓、開發(fā)體系等得到持續(xù)完善。

（四）績效管理

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。采用績效管理的方式，就是一定程度上激勵員工全身心投入到工作的同時充分發(fā)揮自己的才能。當然，采用合適的績效管理目標，不僅體現(xiàn)人事的專業(yè)能力，而且可以有效促使員工創(chuàng)造直接性的經(jīng)濟效益。

（五）薪酬福利

對于多數(shù)的員工來說，薪資福利是最能留住優(yōu)秀員工，并不斷激勵其努力工作的動力來源。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，設(shè)置合理的薪資標準是管理者的智慧所在。薪資標準的設(shè)置，不僅需要考慮員工自身所創(chuàng)造的企業(yè)收益，還需要考慮員工將能帶來的潛在收益。一般而言，薪資是員工個人能力的一種直接體現(xiàn)。就企業(yè)福利而言，是員工在享受勞動所得薪資之外，所享受的來自企業(yè)人文關(guān)懷的一種表達。例如，節(jié)日祝福、定期的團建活動以及免費的心理咨詢等。無論是哪一種方式，都有一個共同的目的，即讓員工在工作中獲得報酬、收獲溫暖。

（六）勞動關(guān)系

簽訂相應的勞動合同，讓員工和企業(yè)作為兩個平等的主體，可以契約的形式呈現(xiàn)雙方的權(quán)利義務內(nèi)容。從法律規(guī)定的層面，勞動合同是保護各自權(quán)益的一種重要保障。企業(yè)的發(fā)展壯大，歸根結(jié)底需要發(fā)揮人才的主動性，因此勞動關(guān)系自然成為一種平等對話的關(guān)系。

■ 企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

（一）職位需求分析

企業(yè)在引進和配置人才的過程中，必須充分考慮到自身的發(fā)展需求，確保人才與企業(yè)機構(gòu)設(shè)置的協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠更好地體現(xiàn)人才的價值，促進企業(yè)的全面發(fā)展。因此，企業(yè)要深入開展職位需求分析，深入檢查、分析各工作場所的工作任務和職工的素質(zhì)、能力，制定人才招聘工作計劃，從而更加合理、高效地開展人才招聘、人才培訓等工作。

（二）做好人員規(guī)劃

企業(yè)管理層需要做好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在規(guī)劃和設(shè)計自身戰(zhàn)略的過程中，不僅要考慮公司的實際情況，還要考慮內(nèi)外部環(huán)境等因素，同時還需要詳細審查公司中長期發(fā)展對人才的需求，以確保戰(zhàn)略規(guī)劃的可行性和科學性。通過結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，進而調(diào)整企業(yè)層級結(jié)構(gòu)能夠有效提高公司結(jié)構(gòu)的完整性。其次是系統(tǒng)規(guī)劃，企業(yè)管理層為了成功地實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標，需要構(gòu)建一個優(yōu)秀的人力資源系統(tǒng)，全面、合理地分析員工數(shù)量和員工結(jié)構(gòu)，并結(jié)合公司當前發(fā)展客觀預測未來的人才需求。

（三）合理招聘人才

人才招聘是員工管理的重要組成部分，公司致力于全面審視戰(zhàn)略規(guī)劃和現(xiàn)實，在招聘員工時應充分尊重領(lǐng)導者在員工規(guī)劃中的作用，避免盲目、隨意地招聘。企業(yè)通過規(guī)范招聘行為，滿足自身不同職位的人才需求。在這一過程中，管理人員需要明確制定招聘說明，客觀審查候選人員，并考慮到具體的責任和就業(yè)條件，從而為企業(yè)選擇最符合要求的優(yōu)秀人才。

（四）員工培訓發(fā)展

為了提高員工的就業(yè)能力和行為，企業(yè)需要制定優(yōu)秀的培訓計劃，并在工作之前進行初步和持續(xù)的培訓。為了更有效地利用人力資源，應合理確定培訓內(nèi)容，嚴格按照業(yè)務發(fā)展目標和渠道，充分結(jié)合當前發(fā)展現(xiàn)狀和長遠戰(zhàn)略目標，分類制定人才培養(yǎng)方法和計劃。同時，企業(yè)需要經(jīng)?？偨Y(jié)培訓和人才培養(yǎng)的經(jīng)驗教訓，促進培訓發(fā)展體系的不斷完善。

■ 管理中存在的問題

（一）人力資源是企業(yè)的重要部分其關(guān)系到人才的選擇以及人力調(diào)配等環(huán)節(jié)

怎樣可以尋找到企業(yè)所需的、優(yōu)秀的人才以及怎樣運用人才，使其充分發(fā)揮，這些都是人力資源管理中需要面對的難題。因此，梳理人力資源管理中存在的問題，以問題為導向，逐一攻克，可以助力企業(yè)發(fā)展。

（二）人力資源部門人事專業(yè)能力較低

優(yōu)秀的企業(yè)員工就像新鮮血液，可以為企業(yè)注入活力。問題在于，絕大多數(shù)人已經(jīng)意識到人力資源的重要性，但是作為企業(yè)忽視人力資源部門人事的重要性。這是企業(yè)招納人才的重要環(huán)節(jié)，不容小覷。第一，盡管企業(yè)設(shè)置了人力資源部門，但是很多是由行政人員代替。多數(shù)人對人力資源存在誤解：覺得只要可以發(fā)布招聘信息，招聘到人員就可以勝任該項工作。導致很多人力資源部門只是空架子而已。第二，多數(shù)人事并沒有詳細的規(guī)劃。正是由于人事缺乏專業(yè)能力，沒有設(shè)置詳盡的方案和規(guī)劃，導致所有的工作職責僅僅停留在招聘和培訓兩個板塊，沒有形成完整的人力資源管理體系。第三，人力資源部門缺乏監(jiān)督和檢驗標準。就像多數(shù)崗位的員工，可以通過業(yè)績以及相應的工作標準進行檢驗，企業(yè)可以較為直觀地看到員工是否盡職盡責以及業(yè)務能力是否勝任崗位要求。但是，對于人力資源的人事而言，并沒有具體可觀的標準進行檢驗。一般而言，只要人事招聘到人員就基本完成了整個任務，這種理解是片面的。作為企業(yè)的人力資源管理部門需要完成的并不限于六個核心模塊。因此僅僅以一個模塊作為判定標準是不科學的。

（三）招聘工作缺乏明確性、長效性

就企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展而言，充分保證用工人數(shù)是關(guān)鍵一環(huán)。目前，企業(yè)在招聘員工方面存在一些問題。第一，缺乏對崗位的必要分析。正是由于企業(yè)和人事缺乏有效對接，導致人事只是發(fā)布相關(guān)招聘信息，但是并沒有對所需用人的崗位進行有效的分析，從而致使招聘的人員不符合崗位需求，造成資源浪費。沒有詳細記錄無法入職的員工，導致陷入惡性循環(huán)中。第二，人力資源部門發(fā)布的招聘信息不夠具體。人力資源部門所發(fā)布的招聘信息一般是較為寬泛的信息，導致很多應聘者投簡歷，招聘信息沒有達到篩選用人標準的實際效果，一定程度上造成雙方的時間成本增加。第三，人力資源部門在應聘者面試環(huán)節(jié)過于隨意。人事對進入面試環(huán)節(jié)的應聘者沒有設(shè)置嚴格的面試方案，導致在面試過程中出現(xiàn)隨意性提問甚至有些無關(guān)崗位職責的提問，導致第二次人員篩選功能失效。

（四）人才培訓流于形式

培訓是準員工在短時間內(nèi)認識企業(yè)整個發(fā)展文化以及崗位職責的一種方式。有效培訓可以讓準員工在接下來的工作當中游刃有余。但是，多數(shù)培訓并不能達到理想效果，原因如下：第一，培訓局限于直線式輸出。好多培訓以粗略型強調(diào)的方式，為員工說明應該注意的事項。在整個過程中，對于員工而言，無論是吸收能力還是精神集中力相對較差，導致即使是在培訓過程中講過的問題，在投入工作崗位時依然頻繁出現(xiàn)，這樣就導致浪費培訓事項，并沒有收到相應的培訓效果。第二，統(tǒng)一培訓模式缺乏針對性。企業(yè)人力資源對于新員工所進行的培訓計劃沒有就崗位職責的不同而制定區(qū)別化培訓計劃。由于員工、崗位等的差異性，沒有進行具有針對性的培訓內(nèi)容，這樣就會造成所有入職員工都參加培訓，但是并非每個員工都可以從培訓中獲得適合自己崗位需求的相關(guān)知識和能力。第三，短暫的員工培訓缺乏相配套的驗收方案。多數(shù)員工在走完員工培訓之后，并不能查漏補缺。因為人力資源部門沒有配套的驗收方案去檢驗員工經(jīng)過培訓之后是否達到企業(yè)崗位的用人標準。因此，企業(yè)不知道員工經(jīng)過培訓之后，哪些方面是掌握的，哪些方面是欠缺的。

（五）薪資福利不合理

薪資是員工支撐工作熱忱的一個源動力。福利是員工感受企業(yè)人性關(guān)懷的重要依托。合理的薪資福利，會不斷激發(fā)員工的工作熱情，致力于打造和企業(yè)同在的利益共同體。但是，實際上多數(shù)企業(yè)在薪資福利方面存在的問題不容忽視。第一，薪資缺乏浮動性。大多數(shù)企業(yè)采用固定的工資模式，其浮動性僅限于試用期和轉(zhuǎn)正之后這兩個階段。在正式成為企業(yè)員工之后，員工的薪資幾乎處于一眼到底的狀態(tài)。企業(yè)并沒有適當?shù)膶⑵髽I(yè)紅利讓渡出來。直接導致員工缺乏工作的積極性，整天處于“按點上班、下班”的狀態(tài)。對于這樣的企業(yè)，其未來的發(fā)展必然會受些許障礙。第二，薪資透明度不高。由于企業(yè)禁止員工之間討論相關(guān)薪資，導致大家對企業(yè)為員工發(fā)放相關(guān)薪資的標準不夠了解。第三，企業(yè)的福利制度不夠完善。多數(shù)企業(yè)的福利缺乏實用性，多數(shù)以精神鼓勵為主，沒有相應的物質(zhì)福利作為整體配套。這就導致員工對企業(yè)福利并沒有強烈的期待和熱情。企業(yè)的福利項目流于表面，并未達到真正福利所能帶來的效應。如果企業(yè)忽略了精神層面的激勵，導致員工的滿意度降低。

■ 解決對策

梳理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出相應的完善對策，即對一系列問題思考與反思，對策主要由五個方面構(gòu)成：

（一）突出人力資源部門人事的專業(yè)性

企業(yè)在配置人力資源部門人員時，應該安排專業(yè)的、有能力的人員。首先，一般條件下，HR應該具有扎實的專業(yè)知識，并且具有成熟的規(guī)劃方案，具有可操作性。使人力資源部門的人事充分發(fā)揮專業(yè)性。其次，特殊條件下，針對特別優(yōu)秀的人才，可以針對企業(yè)用人等方面提出成熟建議并有所成效地納入企業(yè)人力資源部門的人事隊伍當中。

（二）規(guī)范招聘工作方案

在對崗位進行精準研判分析的前提下，發(fā)揮人事的專業(yè)能力，設(shè)置詳細的招聘方案，然后開展相應的招聘工作。同時采用兩種招聘方案，充分挖掘優(yōu)秀的應聘者。對于符合一般條件的，啟用第一套招聘方案；對于符合特殊條件的應聘者，則啟用第二套招聘方案。

（三）完善培訓機制

設(shè)置整套的培訓機制，借鑒發(fā)展比較好的企業(yè)的處理方案。規(guī)劃具有針對性的培訓方案，更要體現(xiàn)理論與實操相結(jié)合。使員工在培訓中有所收獲，梳理自己的欠缺、不足之處。HR還應該設(shè)置培訓驗收環(huán)節(jié)，考慮到其長期性，可以成立專門負責的機構(gòu)完成相應的考核機制。

（四）設(shè)置合理的薪資福利

根據(jù)員工自身能力以及給企業(yè)創(chuàng)造效益的大小，設(shè)置具有浮動性的薪資，不斷釋放企業(yè)活力。設(shè)計工資體系時，可結(jié)合崗位性質(zhì)差異，設(shè)立不同的薪資層級。此外，企業(yè)應根據(jù)自己的發(fā)展情況逐漸完善福利制度，精神和物質(zhì)相結(jié)合，讓員工徹底融入企業(yè)的工作環(huán)境中，主動奉獻自己的才能。企業(yè)應該關(guān)注員工的整體發(fā)展，從薪資、福利兩個方面著手，設(shè)置合理的薪資福利，在挖掘員工自身潛力的過程中，推動企業(yè)的發(fā)展。

（五）規(guī)范勞動關(guān)系管理

企業(yè)應該樹立良好的文化信念，正確處理和員工之間的勞動關(guān)系。嚴格執(zhí)行法律的相關(guān)規(guī)定，重視勞動關(guān)系，有效協(xié)調(diào)員工和企業(yè)之間的糾紛。尊重人才，尊重勞動成果。暢通員工的反饋渠道，善于傾聽員工的聲音，將小糾紛、小問題快速解決，營造和諧的工作氛圍。

■ 總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源。但相當多的人力資源部門在管理過程中存在些許問題，直接影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要深入貫徹以人為本的管理理念，大力優(yōu)化人才招聘、員工培訓、薪酬設(shè)計等各個管理環(huán)節(jié)，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)的整體穩(wěn)定發(fā)展。只有這樣才能構(gòu)建和諧的利益共同體，促進雙方的發(fā)展。