張 嫻 楊豪虎（湖南有色金屬職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本在于人才，人才的重要性已經(jīng)凸顯出來(lái)，所有單位都會(huì)讓人才充分發(fā)揮作用，做好管理工作，保證單位的可持續(xù)發(fā)展。作為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最不可缺少的資源，人才也是社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力量。高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要場(chǎng)所，承擔(dān)著促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的重任，其內(nèi)部人才的專業(yè)素質(zhì)關(guān)系到人才培養(yǎng)的大局，必須使其充分發(fā)揮作用。因此，要在高校中實(shí)行人才激勵(lì)管理機(jī)制，加強(qiáng)人才的管理力度，促使高校蓬勃發(fā)展，培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

■ 人員管理激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)指的是對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生激發(fā)的過(guò)程，所處角度不同，對(duì)于激勵(lì)的理解與解釋也是不同的。對(duì)于人才管理方來(lái)說(shuō)，激勵(lì)指的是通過(guò)一系列獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性；對(duì)于心理教育來(lái)說(shuō)，激勵(lì)指的是給予人參與到工作之中的動(dòng)力，使人能在工作過(guò)程中始終保持著飽滿的熱情以及工作的動(dòng)力；人力資源管理中的激勵(lì)指的是通過(guò)規(guī)范化的管理方式以及政策等對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，使員工能為了提升自己的績(jī)效水平而積極投入到工作之中?？偟膩?lái)說(shuō)，激勵(lì)指的是在滿足人們需求的基礎(chǔ)上對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)，促使人始終處于某一興奮狀態(tài)之下的一種管理方式。激勵(lì)過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)不斷刺激的過(guò)程，也是對(duì)人們行為、目的等進(jìn)行反饋的基礎(chǔ)要素?？傊?lì)的含義實(shí)際上有廣義與狹義之分。廣義上的激勵(lì)指的是通過(guò)使用各種手段激發(fā)出人參與到某項(xiàng)工作之中的熱情，調(diào)動(dòng)人的工作積極性，深入挖掘人的工作潛能，使人能在激勵(lì)的作用下完成其需要完成的工作。狹義上的激勵(lì)指的是對(duì)人進(jìn)行激發(fā)與鼓勵(lì)。

作為高校管理內(nèi)部人員的主要方式，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)化配置，能在高校內(nèi)部形成完善的人才隊(duì)伍，提升人才利用效率，保證人才的素養(yǎng)與能力，且激勵(lì)機(jī)制的管理方式有利于在內(nèi)部形成公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，還能充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作主動(dòng)性，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，使其認(rèn)真積極工作，提升高校人員管理的有效性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校各項(xiàng)制度也與時(shí)俱進(jìn)，依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要，以教師為主體，以激勵(lì)機(jī)制為主導(dǎo)的教師培養(yǎng)方式，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制及時(shí)發(fā)現(xiàn)教職員工在工作之中出現(xiàn)的不足之處，探索全新科學(xué)的高校管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。如果健全各項(xiàng)制度，擁有完善、科學(xué)、良好的激勵(lì)機(jī)制，薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)明確、發(fā)展規(guī)劃完善，將更能引起人們的關(guān)注，從而有效吸引更多優(yōu)秀人才加入高校工作中，讓教師的工作得到與其相符的薪資待遇，從而使高校人員發(fā)揮最大潛能，努力認(rèn)真工作，保證管理制度有效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而使高校的各項(xiàng)工作順利運(yùn)行。

■ 人員激勵(lì)管理機(jī)制優(yōu)化

激勵(lì)機(jī)制有利于高校的管理工作良好進(jìn)行，在高校的發(fā)展中起到重要作用。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，一方面能夠增加員工的薪資待遇和各項(xiàng)福利，產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。另一方面還能為學(xué)校管理工作的順利進(jìn)行提供保證。對(duì)此，從管理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略主要有做好內(nèi)部管理、拓寬溝通渠道、建立薪酬激勵(lì)機(jī)制等。

（一）完善內(nèi)部人才管理制度

高校內(nèi)部管理指的是對(duì)當(dāng)前學(xué)校內(nèi)部管理方式進(jìn)行改革的體現(xiàn)，需要管理人員明確不同教職工之間的職能與責(zé)任，高校內(nèi)部工作過(guò)程中保持公正性，提升工作效率。完善內(nèi)部人才管理，需要做到改善教職員工聘用制度、做好管理方式改革、完善工作分配制度等。第一，在對(duì)教職員工進(jìn)行管理時(shí)，做好崗前管理，員工在上崗之前必須接受相關(guān)管理工作，參與相關(guān)選拔，只有符合條件、通過(guò)考核的人員才能上崗，上崗之后員工也需要嚴(yán)格遵守管理制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)松懈的管理模式，這樣才能轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ剑诟咝?nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，在這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍中不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。第二，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才管理，完善管理方式，優(yōu)化管理措施，與優(yōu)秀專業(yè)教師簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，以增加福利待遇的方式挽留人才。第三，完善績(jī)效考核管理措施，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展，制定與市場(chǎng)同步的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證所有人員接受管理，以此才能保證全體人員適用一樣的績(jī)效考核規(guī)則，還有管理措施要具有可行性，管理措施制定也應(yīng)透明公開，在制定中應(yīng)征求高校教職工的意見，能夠?qū)崿F(xiàn)有效操作。第四，對(duì)于績(jī)效考核的應(yīng)用，要在管理中予以明確，嚴(yán)格按照管理規(guī)范操作，才能使管理制度深入基層，不被任何人干擾。第五，內(nèi)部人才管理更要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，依據(jù)按勞分配、多做多得的原則，在基本工資、薪酬激勵(lì)與福利待遇上，根據(jù)教職工的職稱與工齡，制定嚴(yán)謹(jǐn)、差距分明的薪資管理，按照其為高校付出的程度制訂津貼獎(jiǎng)勵(lì)等。例如：任課教師可以在基礎(chǔ)工資以及工齡工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)成果以及課程成果制定不同的津貼獎(jiǎng)勵(lì)，淡化原有的崗位管理制度。總之，高校需要積極完善內(nèi)部人才管理制度，建立與教職工工作表現(xiàn)一致的資源分配制度，體現(xiàn)按勞分配的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則，還要制定差別化的管理制度，專門為高校帶來(lái)更多社會(huì)權(quán)益的教職工而制定。這樣有利于加大科研實(shí)力，轉(zhuǎn)變以往的平均投資管理方式，對(duì)有前途、工作能力強(qiáng)的人員，重點(diǎn)培養(yǎng)與扶植，使其能盡早完成研究成果。

（二）拓寬溝通渠道

溝通是高校進(jìn)行人才培養(yǎng)的主要渠道之一，一些人才管理機(jī)制需要通過(guò)溝通與交流才能實(shí)現(xiàn)。溝通是管理的基礎(chǔ)，只有加強(qiáng)對(duì)于高校人才管理內(nèi)部的溝通水平才能完善激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化。為此，高校還需要建立溝通渠道，防止上級(jí)管理部門過(guò)多干預(yù)下級(jí)工作，還要加強(qiáng)上級(jí)與下級(jí)之間的溝通交流，保證其態(tài)度的平和性，在這種管理態(tài)度之下，上級(jí)的管理方式才能被更好的接受。高校拓寬溝通渠道是為了保證激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效果的提升，但是還要正確對(duì)待工作人員，積極開展員工教育活動(dòng)，讓員工提升對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的接受程度。

例如：對(duì)于高校中的每一名教職員工都需要采用開放式的管理方式，并將管理方式落實(shí)，制定完善的管理制度。在進(jìn)行人才管理工作中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工之間應(yīng)積極溝通與合作，使管理人員獲得更多員工的真實(shí)反饋，并根據(jù)這些反饋開展相應(yīng)的管理工作，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化改革，能有效解決管理過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題。

在員工之間進(jìn)行溝通的過(guò)程中，能通過(guò)多種方式獲取工作信息，管理人員可以通過(guò)聊天、問(wèn)卷調(diào)查等方式了解到員工的思想意識(shí)，針對(duì)教職員工的思想觀念及時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式，促使教職員工在工作中找到歸屬感，更好地配合教育工作的開展。

（三）做好薪酬管理措施

建立激勵(lì)機(jī)制的根本目標(biāo)是穩(wěn)定教師團(tuán)隊(duì)，在提升教職員工歸屬感的基礎(chǔ)上對(duì)其起到激勵(lì)作用，將激勵(lì)功能融入薪資制度中，在對(duì)員工進(jìn)行薪資管理的時(shí)候增加激勵(lì)因素。管理人員可以將員工的薪酬待遇分為基層工資、績(jī)效激勵(lì)薪資及福利待遇。首先，高校在設(shè)立基本工資時(shí)，要保障其穩(wěn)定性，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需求，以職稱為基礎(chǔ)設(shè)立符合社會(huì)市場(chǎng)的基本工資，使得高校薪資制度具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多高素質(zhì)人才參與到工作中，同時(shí)還能增強(qiáng)高校任職員工的歸屬感以及安全感，確保高校教育工作的開展，確保師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性。其次，高校還需要加大對(duì)績(jī)效激勵(lì)薪資的管理力度，以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，制定不同的績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而拉開薪資管理的差距，使得更多優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)入高校，參與到高校的管理機(jī)制中，也讓高?，F(xiàn)有人員能認(rèn)真努力工作，還可以優(yōu)化高校人力資源配置，促使教職員工能更好地投入到教育工作中。最后，設(shè)定合適的薪資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)。為加強(qiáng)管理，因工作不同需要增強(qiáng)差別性，根據(jù)不同教職員工的工作表現(xiàn)、職稱、工齡等制訂不同的福利獎(jiǎng)勵(lì)方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)統(tǒng)一福利政策，教職工能根據(jù)自身工作和生活的需求選擇適合自己的福利方式，滿足教師的需求，完善激勵(lì)機(jī)制，提高管理效果。

■ 總結(jié)

綜上所述，高校是培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)青年的搖籃，是學(xué)生步入社會(huì)的最后階段，高校對(duì)于學(xué)生的作用是巨大的。教職員工的工作都是以學(xué)生為中心，培養(yǎng)學(xué)生具有良好的專業(yè)素養(yǎng)與能力，從而開展各項(xiàng)管理工作。為此，高校必須加強(qiáng)人才管理工作，完善激勵(lì)制度，采取績(jī)效獎(jiǎng)金、考核水平等激勵(lì)方式來(lái)管理教職工，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提升教學(xué)水平和質(zhì)量，同時(shí)還能做好學(xué)生的管理工作，使學(xué)校管理能夠一步到位，保證管理順利進(jìn)行，為市場(chǎng)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用。