文/趙麗（龍口市軍隊離休退休干部休養(yǎng)所）

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟水平不斷提高，各行各業(yè)競爭激烈，在這個背景下，我國對人才的需求逐漸增大，為了加強對員工的管理，事業(yè)單位需要建立科學的激勵機制，提高員工的工作效能，進而為單位帶來更多的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)如今事業(yè)單位人力資源績效考核管理缺乏創(chuàng)新，相關(guān)績效考核方式不夠科學，難以在管理過程中體現(xiàn)應(yīng)有價值，需要事業(yè)單位進一步優(yōu)化與完善。

一、事業(yè)單位績效考核的重要性

績效考核的制定能夠有效提升事業(yè)單位對人力資源的利用效益，它主要是依照相關(guān)原則來為員工工作制定一定的績效標準，在一定期限內(nèi)來對員工的工作行為、能力素質(zhì)、政治思想等進行考察與評價，再根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工職務(wù)、制定培訓計劃以及實施獎懲措施。績效考核的應(yīng)用有助于強化管理水平，端正工作態(tài)度、優(yōu)化工作方式、提高工作積極性與工作效率，同時所產(chǎn)生的一些問題也能及時發(fā)現(xiàn)整改，降低經(jīng)營風險，提高經(jīng)濟效益[1]。

（一）通過績效考核有助于實現(xiàn)對人才的合理配置

單位需要根據(jù)員工的能力水平、德才情況、優(yōu)缺點等因素來決定是否用人以及分配崗位，而這需要績效考核發(fā)揮作用?？冃Э己税藰I(yè)務(wù)能力、政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、崗位適應(yīng)性等諸多評價內(nèi)容，其評價結(jié)果表示了對員工綜合素質(zhì)的評估。事業(yè)單位通過考核結(jié)果能讓崗位分配工作更具科學、合理性。

（二）通過績效考核能夠為公平分配提供保障

現(xiàn)階段事業(yè)單位開始注重于改革內(nèi)部的工資制度，而在工資報酬的制定環(huán)節(jié)，有一項是浮動工資，具體分配數(shù)額主要根據(jù)員工的年季度獎勵績效和崗位來判定，如果員工在考核后不符合標準，單位就可以根據(jù)考核結(jié)果來降低、停發(fā)績效獎勵工資。因此如果事業(yè)單位未落實績效考核，內(nèi)部的工資制度也將缺失公平性，工作制度并以個人績效作為評定標準，按勞分配制度將無法落實，社會公平性缺失[2]。

（三）通過績效考核能夠有針對性地開展員工培訓

績效考核的結(jié)果能夠判斷員工在工作上缺少哪種素質(zhì)能力，比如專業(yè)知識、政治思想、個人能力等，事業(yè)單位在此基礎(chǔ)上可以判斷員工總體性所需要培養(yǎng)的能力，之后制定培養(yǎng)方案，組織培訓工作，明確員工問題并改正。結(jié)合每位員工的工作需求及需要強化的工作內(nèi)容，事業(yè)單位能針對性制定培訓方案，將績效考核工作中發(fā)現(xiàn)的問題通過專題培訓進行反饋和提升，以此推動工作的高效完成。

（四）通過績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效激勵

事業(yè)單位在人事管理工作中需要遵循獎罰分明制度，通過落實相關(guān)措施能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效激勵。想要實現(xiàn)獎懲分明，就需要發(fā)揮績效考核的嚴格與科學性，確保考核結(jié)果的有效性，并據(jù)此來確定考核對象相應(yīng)的獎懲等級，以此對其展開激勵。另外績效考核本身就發(fā)揮著激勵作用，通過建立科學的考核等次能夠?qū)T工能力、業(yè)務(wù)進行肯定，及時發(fā)現(xiàn)問題，對其展開相應(yīng)的鼓勵和鞭策。

（五）通過績效考核有助于建立平等競爭的工作環(huán)境

員工在工作并取得業(yè)績的過程中，會產(chǎn)生一定的工作需求和期望，對單位的公平性也會有所要求，特別是在待遇、表彰、晉升方面，如果能夠公平地對待員工，使其形成更好的工作狀態(tài)，提高對單位的熱愛和榮譽感，而員工如果感覺自己受到不公平待遇，將會形成消極情緒，工作心態(tài)被破壞，最終離開單位。通過運行績效考核，能夠建立一種公平性評價，營造一種健康、公平的競爭環(huán)境，員工也能更積極地工作施展才華，發(fā)揮自己價值。

二、事業(yè)單位人力資源在開展績效考核管理工作中的難題

當前，事業(yè)單位人力資源已逐步認識到績效考核管理工作的重要性，并針對性地制定了相應(yīng)的方案來提升績效考核的效率，但是一部分事業(yè)單位在開展績效考核管理工作中還是存在凸顯的問題，影響了整個績效考核的結(jié)果和作用。主要存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）績效考核的方式過于簡單，未建立科學有效的考核體系

現(xiàn)階段許多事業(yè)單位所實行的績效考核方法都還在依照傳統(tǒng)來制定，很難發(fā)揮實際考核效果。通常他們習慣于使用強制分步法來進行績效考核，根據(jù)各部門的實際人數(shù)來設(shè)定優(yōu)秀名額數(shù)量，這種方式具有操作簡單、便于執(zhí)行的優(yōu)點，但很難理想地發(fā)揮效果。比如在實際測評階段，有一部門的所有工作人員都沒有建立優(yōu)秀的工作能力、態(tài)度和業(yè)績，但強制分布法不會考慮到這個問題，這個部門也會得到優(yōu)秀名額，這就導(dǎo)致后續(xù)員工很難得到工作激勵，在事業(yè)單位得過且過混日子，同時單位的一些部門雖然優(yōu)秀員工有很多，但由于名額限制，不能都授予優(yōu)秀名額，久而久之也會導(dǎo)致員工散失積極性。再有就是這種績效考核方式難以實現(xiàn)動態(tài)管理效果，導(dǎo)致實際工作僵化，考核體系不健全。事業(yè)單位在進行績效考核時，通?？己朔椒]有結(jié)合外部環(huán)境因素而考慮，導(dǎo)致實際應(yīng)用時難以契合單位的發(fā)展實際，績效考核方法的信度、效度不高。

（二）績效考核指標設(shè)置不合理，后期指標調(diào)整比較大

事業(yè)單位在設(shè)置績效指標時大多數(shù)都在使用公務(wù)員績效指標，主要考察員工德、能、績、廉、勤等方面建設(shè)，以此來衡量員工的工作能力和業(yè)績。這種考核指標所涉及的內(nèi)容不夠全面，忽略了單位的成本與客戶問題，并不符合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況。現(xiàn)如今隨著國家大力推動經(jīng)濟建設(shè)，事業(yè)單位得到發(fā)展，客戶層面以及單位效益指標的考核在其中能夠發(fā)揮重要作用，同時事業(yè)單位所涉及的績效指標多具有主觀性特點，客觀性指標建設(shè)不足，這促使事業(yè)單位在實際開展績效考核時，具有一定的隨意性質(zhì)，難以在應(yīng)用中凸顯效果，并產(chǎn)生一定的偏差效應(yīng)，比如說首因效應(yīng)、趨緊效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等[3]。

（三）績效考核后反饋機制缺失，績效管理工作不被重視

在考核工作完成后，還需進行后續(xù)的反饋工作，分析考核效果。這是績效考核的重要流程，而現(xiàn)如今很多事業(yè)單位在實際績效考核工作中缺失這一步工作，并沒有對考核工作建立評判，進而無法調(diào)整改進考核內(nèi)容，長期下去很難體現(xiàn)績效考核的價值。同時，如果缺失考核反饋很可能會使績效考核的落實受到質(zhì)疑，考核目標的實現(xiàn)也將受到阻礙，最后績效考核呈現(xiàn)形式化特點。

（四）績效考核運用范圍受限，難以激發(fā)員工積極性

大多數(shù)事業(yè)單位在得到績效考核的結(jié)果后，都只專注于基于優(yōu)秀員工物質(zhì)獎勵，并沒有將其聯(lián)系到職業(yè)晉升層面上，這種現(xiàn)象導(dǎo)致績效考核的影響力難以在員工方面得到發(fā)揮，其工作行為提升效果小。實際上員工晉升與績效考核有很緊密的關(guān)聯(lián)性，通過績效考核對員工應(yīng)得職位進行評判，能夠提高職位晉升環(huán)節(jié)的公正性，進而提高其他員工的接受度，而如果是通過其他渠道而得到的升遷，很難讓其他員工信服，并且工作積極性也將受到打擊，不利于營造健康積極的工作環(huán)境。

三、事業(yè)單位人力資源開展績效考核工作創(chuàng)新性分析

從上面分析可以看出，事業(yè)單位績效考核工作的重要性以及人力資源在開展績效考核工作中遇到的一些難題，所以事業(yè)單位必須針對績效考核中的難題制定行之有效的解決措施，制定科學合理的績效考核方案，充分發(fā)揮績效考核作用，激發(fā)員工的工作積極性?？冃Э己斯ぷ鲃?chuàng)新性要點如下：

（一）強化管理層對績效考核的重視，營造良好的運行環(huán)境

創(chuàng)新績效考核管理工作能夠為事業(yè)單位帶來更多的經(jīng)濟效益，為此事業(yè)單位需要對績效考核的實際意義有一個正確的認知，加強對內(nèi)部績效考核的重視，并做好各管理人員的思想工作，形成新理念，為后續(xù)創(chuàng)新與踐行奠定基礎(chǔ)。為強化各人員認知意識，事業(yè)單位需要落實相應(yīng)的措施工作，比如組織績效考核知識培訓，由專業(yè)人員來向員工灌輸相關(guān)理念，供其意識到績效考核的重要，同時也可以通過各種媒介在單位內(nèi)部展開宣傳，而在宣傳考核內(nèi)容重要性的環(huán)節(jié)，可以建立正式與非正式兩種渠道，促使員工更快速地接受相關(guān)理念。

（二）創(chuàng)新績效考核的方法工具，引入先進的考核體系

時代的變化促使事業(yè)單位不斷發(fā)展，績效考核如果還是沿用強制分布法難以與企業(yè)的發(fā)展實際相契合，需要做好創(chuàng)新工作。事業(yè)單位可以借鑒國內(nèi)外的先進方法和理念，比如平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標等，結(jié)合績效考核制度實際應(yīng)用的問題進行調(diào)整和借鑒，不斷優(yōu)化自己的考核方式，進一步增強企業(yè)效益。就平衡記分卡來說，它在設(shè)置指標的環(huán)節(jié)多角度地分析了企業(yè)發(fā)展需要，從財務(wù)、學習成長、客戶、內(nèi)部流程四方面出發(fā)，總覽了推動企業(yè)發(fā)展的客觀因素。事業(yè)單位基于此來制定評價指標，能夠更真實地反映員工績效，后續(xù)管理決策可以以此來制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向[4]。

（三）科學合理設(shè)置考核指標，并將指標下發(fā)落實

績效考核的指標設(shè)置是決定這項工作能否順利開展的決定性因素，如果事業(yè)單位依舊使用常規(guī)指標來對員工工作狀態(tài)進行考核評定，很難為單位發(fā)展做出貢獻，需要對其實行進一步的創(chuàng)新。在設(shè)置指標環(huán)節(jié)，首先需要明確考核目標，例如事業(yè)單位想要實行職業(yè)晉升，就可以設(shè)置相應(yīng)的評價標準，它和業(yè)績考核具有明顯差異。職位晉升主要考察員工潛在能力，而業(yè)績能力則是對以往工作貢獻、個人素質(zhì)能力的考核。

通常設(shè)置考核指標需要依照下面幾個原則來進行：其一為相關(guān)原則，績效指標在設(shè)定時遵循想要達成的目的來進行。其二則是全面性原則，設(shè)置指標時要保證能將員工的綜合素質(zhì)反映出來，并禁止以偏概全。其三則是衡量性原則，設(shè)置指標時需要為其區(qū)分相應(yīng)的標準，確保具體考核的公正性，針對不同人制定相應(yīng)的指標。

（四）拓寬考核指標的運用范圍，提升員工對考核工作的重視

績效考核在制定后需要合理的運用，事業(yè)單位不應(yīng)只將績效考核應(yīng)用在物質(zhì)獎勵這一層面，在人才測評、配置方面，績效考核也能發(fā)揮很大的作用。通過將績效考核的價值最大化發(fā)揮，有助于走可持續(xù)發(fā)展理念，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。因此可以根據(jù)以下幾點運用原則來發(fā)揮績效考核的實效性，即凸顯考核實效性，及時兌現(xiàn)考核獎懲；激勵機制需要結(jié)合實際來調(diào)整優(yōu)化，保證因人而異；具體激勵時注重彈性發(fā)揮。

（五）加強對績效考核的反饋，不斷強化考核工作的實用性

在績效考核結(jié)束后需要做好反饋工作，以此提高考核自身的信度和效度。反饋主要是分析績效考核存在的問題，避免在下次考核時出現(xiàn)相似錯誤問題，反饋工作要保持對考核結(jié)果進行客觀評判，明確反饋目的是解決問題而不是處罰員工。要將考核自身的合理性作為反饋中心，不應(yīng)過分注重員工的評價結(jié)果，同時反饋工作應(yīng)以激發(fā)員工積極性為前提，職工個體是需要考核的對象，針對考核所產(chǎn)生的問題，員工具有一定的發(fā)言權(quán)，他們的意見通常會更貼合事業(yè)單位發(fā)展實際，為后續(xù)考核改進工作提供參考依據(jù)[5]。考核反饋后所實行的激勵措施應(yīng)能起到正負強化效果，并將正向強化作為主要參考方向。另外在績效考核階段，應(yīng)加強員工之間的交流，促使被考核的工作人員能夠更加了解自己工作與組織寄望之間的差距，并以此對工作進行改進，確定努力方向。

四、結(jié)語

綜合以上分析，績效考核制度對事業(yè)單位的發(fā)展有著不可取代的作用，具體制定環(huán)節(jié)要注重制度的合理性與有效性，相關(guān)管理人員應(yīng)改進以往的理論思想，強化對績效考核的認知，多多借鑒一些優(yōu)秀企業(yè)或組織的管理經(jīng)驗，改進傳統(tǒng)考核方式，并結(jié)合考核目的設(shè)置與單位發(fā)展相關(guān)聯(lián)的評價指標，同時還應(yīng)附帶完善的評價反饋機制以及激勵機制，以此提高員工工作熱情，為單位帶來更高質(zhì)量的業(yè)務(wù)服務(wù)與工作效率。