王智偉

（河南網(wǎng)絡廣播電視臺人力資源部，河南 鄭州 450000）

一、信息大數(shù)據(jù)時代公司人力資源管理發(fā)展的趨勢

（一）大數(shù)據(jù)對人力資源管理發(fā)展的影響

信息大數(shù)據(jù)時代的到來不止改變了人們的生活方式，更是對公司人力資源管理產(chǎn)生了系統(tǒng)性和顛覆性的影響。信息大數(shù)據(jù)時代的到來，瞬間就改變了人力資源管理發(fā)展的路徑，給公司人力資源管理帶來了新鮮活力。信息大數(shù)據(jù)的重要標志就是大數(shù)據(jù)庫的累積，大數(shù)據(jù)對公司人力資源管理的影響逐漸深入。當下，大數(shù)據(jù)逐步成為公司管理者決策的重要工具和關(guān)鍵依據(jù)；不管哪個領(lǐng)域和行業(yè)，公司的經(jīng)營和發(fā)展都已經(jīng)離不開大數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)分析和量化報表，可以更高效的提高公司人力資源的管理質(zhì)量和管理效率，為公司管理提供更多數(shù)據(jù)化的依據(jù)和內(nèi)容。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，許多信息是主觀總結(jié)的，充滿著不準確性，較難通過統(tǒng)一標準系統(tǒng)化收集，難以為公司的決策提供科學的依據(jù)，例如，很多公司會將考勤當成員工的績效指標，把每天的考勤和每月的考勤作為職工工資發(fā)放的重要依據(jù)等。只是，相當一些公司并沒有對考勤管理進行深入地考慮，對員工不積極、甚至消極的現(xiàn)象沒有進行精細研判，導致人力資源工作者在重復性事務性工作中，浪費了大量寶貴的時間與人力，造成人無法盡其才。當今社會，信息大數(shù)據(jù)在高速發(fā)展和運用，公司管理的主要發(fā)展趨勢也在逐步傾斜至利用大數(shù)據(jù)對員工進行考核。

（二）社交化的人力資源管理

在現(xiàn)階段信息大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理中，企業(yè)員工越來越多的利用微信、釘釘?shù)韧ㄓ嵐ぞ?，進行工作與生活的交流和溝通，信息化技術(shù)為人們提供了廣闊的交流和溝通的渠道及平臺。據(jù)統(tǒng)計，目前我國手機持有率已達到90%以上，更多的人傾向于通過信息化平臺，運用移動客戶端發(fā)布招聘信息，并實行遠程視頻面試，基本可以完成招聘面試工作。通過信息平臺，招聘者和應聘者可以方便地任意交流，雙方互相便捷了解感興趣的信息，節(jié)約了大量精力和時間。所以，人力資源管理在信息大數(shù)據(jù)時代，要充分有效地使用信息通訊平臺，開展人力資源管理各項工作。

（三）多面化人力資源管理需求

處于信息大數(shù)據(jù)時代，在社會化大生產(chǎn)的趨勢下，各項工作流程的分工越來越精細，同時對人們的文化水平和知識儲備的要求也是越來越高，意味著，薄弱知識儲備和技能已經(jīng)很難在當下找到十分心意的工作崗位了。隨著社會化的發(fā)展趨勢，很多公司在選擇人才的時候，除了看重傳統(tǒng)的學歷、技能和工作經(jīng)驗等方面之外，在逐步加重其他各個方面的綜合能力的考核。總的來說，現(xiàn)在的求職者在重新選擇工作崗位時已經(jīng)不再局限于自己所學的專業(yè)。有數(shù)據(jù)顯示，超過80%的重新?lián)駱I(yè)者會選擇跨行業(yè)、跨專業(yè)工作崗位。一方面是因為現(xiàn)在工作崗位相對更多樣，個人有很多的選擇方向，另一方面也是隨著社會發(fā)展，產(chǎn)生了更加多樣的非傳統(tǒng)崗位?；诖耍F(xiàn)在的求職者并不會將自己局限幾個固定的與自己專業(yè)相似的職位中。但是無論如何選擇，前提是求職者必須有勝任對應工作的能力和知識，才能被心儀公司認可并錄取。而這對于公司內(nèi)的人力資源管理人員來說，也是一種相對較大的挑戰(zhàn)，一方面招募人員有顯而易見較大的選擇空間，但是選擇能勝任工作的人才需要考察更多的維度與知識層面，意味著需要花費更多的時間和精力。隨著社會的進步和公司的發(fā)展，尤其是人類進入信息大數(shù)據(jù)時代以后，僅是在人才招聘選拔方面，人力資源部管理工作就對人力資源從業(yè)人員，在客觀上提出了更加多面化的要求。

（四）人力資源管理模式的微創(chuàng)新

為保持公司生存與穩(wěn)步高速發(fā)展，需要更多的新鮮血液加入和持續(xù)不斷的進步創(chuàng)新。信息大數(shù)據(jù)時代，不僅讓擇業(yè)人才有了更多選擇工作崗位的機會，同時，持續(xù)不斷地管理創(chuàng)新逐漸地成了公司發(fā)展的動力。對于公司來講，人力資源管理制度體系建立后，一般要保持穩(wěn)定一個時期，該時期內(nèi)基本不會開展大幅度地變化，特別是人力資源管理制度體系中發(fā)展體系和薪酬績效制度有必要保持一段時期的穩(wěn)定，目的是在一定程度上確保人力資源管理體系的穩(wěn)定，防范因掛你體系調(diào)整而導致人才不穩(wěn)定以及隊伍矛盾，同時也有利于節(jié)約人力資源管理成本，使公司效益又快又好地獲得提高。隨著信息大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理實踐中，在人力資源工作的各個方面開展了越來越多的微創(chuàng)新活動，這就為公司員工方便地使用信息大數(shù)據(jù)的工具平臺創(chuàng)造了條件。同時，公司員工在開展崗位工作的過程中受到微創(chuàng)新的影響，激發(fā)了其工作的積極性和創(chuàng)造性。統(tǒng)而言之，目前信息大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)日新月異，反作用于人力資源管理管理活動，促使公司人力資源管理開啟了新的模式。

二、信息化大數(shù)據(jù)時代公司人力資源改革的主要路徑

（一）提升人才交互動力，加強公司凝聚力

信息大數(shù)據(jù)時代只有建立和完善公司人才的互動機制，才能不斷加強公司凝聚力，從而進一步提高公司經(jīng)濟效益。之前大部分公司靠壓榨員工的勞動力節(jié)省成本來獲得利益最大化，這種思想和行為顯然在信息大數(shù)據(jù)時代是不適應的，在信息大數(shù)據(jù)時代節(jié)省公司的成本和實現(xiàn)公司利益最大化主要依靠的是持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新、人力創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。各個公司領(lǐng)導要想在信息大數(shù)據(jù)時代有效地管理公司，必須要充分調(diào)動公司內(nèi)部員工的積極性和主動性，要充分提升公司和員工、公司和客戶、員工和公司的交互頻率，使得公司每個層次上的員工都能充分發(fā)揮自己的作用，形成網(wǎng)狀的管理模式和經(jīng)營模式。每一個公司員工都要以公司的長遠發(fā)展和公司的核心利益為自己的工作重點，要將自己的工作和公司的發(fā)展結(jié)合在一起，并通過自己的努力實現(xiàn)公司的發(fā)展。在網(wǎng)狀的管理模式和經(jīng)營模式下，員工會充分感受到自己的存在感，并在工作中獲得不同程度的成就感。國內(nèi)與國際上大部分大型公司在信息大數(shù)據(jù)時代都逐步建立和完善了人才互動的機制，例如，國外的微軟和三星，中國的阿里巴巴、騰訊、美團、百度、華為、小米等。在這些公司中，員工在交互機制的輔助下充分獲得了存在感和成就感，與此同時，公司也增加了效益、獲得了長久的發(fā)展。

（二）深化數(shù)據(jù)分析，建立機動的量化機制

信息大數(shù)據(jù)時代更要充分響應數(shù)據(jù)分析趨勢，充分利用量化的數(shù)據(jù)，建立機動的機制來加快公司人力資源的創(chuàng)新與改革。為了通過網(wǎng)絡充分實現(xiàn)人才與公司之間面對面的交互，公司人力資源管理者需要從招聘和培訓渠道方面進行深化改革，通過信息化與手機終端的結(jié)合，提升公司影響力，為公司進一步發(fā)展拓展了空間。大多數(shù)的公司都在信息化的影響下深刻認識到了薪酬體系對公司的重要性，但是很少有公司管理者會去深刻了解與參考政府公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，更少的比例運用相關(guān)數(shù)據(jù)去建立適合公司的薪酬管理制度。有相當比例的公司在制定薪酬績效系統(tǒng)時直接或間接的參考網(wǎng)絡平臺的數(shù)據(jù)與信息，獲取的信息大部分是不準確、不完整的，數(shù)據(jù)的失真導致公司的績效薪酬體系脫離市場水平，缺乏真正的市場競爭。為提升公司招聘、培訓效率，公司管理者要充分運用數(shù)據(jù)分析，通過大數(shù)據(jù)對公司員工薪資的期望值進行有效地預測，體現(xiàn)管理者的感性，展現(xiàn)公司人性化的文化，為崗位設置提供更加科學的依據(jù)，同時加快內(nèi)部員工的培訓步伐，推動內(nèi)部老員工積極適應公司變革與發(fā)展，使得新老員工都能迅速融入公司內(nèi)外環(huán)境，滿足公司快速發(fā)展的需要。通過建立更加明確和細致的量化標準，一方面把這些數(shù)據(jù)應用于員工的獎懲體系和績效管理體系中，同時還要將這些量化數(shù)據(jù)作為公司決策者的重要依據(jù)，真正應用到公司經(jīng)營中?？偠灾瑱C動的量化機制使得員工擺脫剛性管理，充分感受公司管理上帶來的人性化溫暖，從而提升主觀能動性和創(chuàng)造性，使其為公司發(fā)展作出更多的個人貢獻。

（三）調(diào)整公司管理與培訓模式，建立匹配的激勵機制

隨著90 后、00 后逐步進入職場，公司的工作氛圍和內(nèi)外環(huán)境也在隨著信息大數(shù)據(jù)時代的到來發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的激勵機制是公司通過物質(zhì)、精神上的獎勵交換員工的勞動力，本質(zhì)上是一種交易行為，黏性相對不充分。信息大數(shù)據(jù)時代平臺工具的出現(xiàn)，使得職場上的氛圍變得更加開放和多元，基于此，公司管理實踐上需要建立更加符合當下人才的發(fā)展模式和激勵機制，要充分考慮新時代員工的個人感受，通過建立豐富多元的激勵方式與機制，來促進員工知識儲備的增加和技能水平的提升，結(jié)合當前工作氛圍和內(nèi)外環(huán)境的變化情境下調(diào)整公司管理與培訓模式，增加交互頻率，提高員工積極性和主觀能動性，從日常工作出發(fā)，充分培養(yǎng)每個員工的責任心和創(chuàng)造力，鼓勵員工將公司當作自己的家，增強主人翁意識。

（四）結(jié)合新時代發(fā)展背景，建立清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路徑

信息化大數(shù)據(jù)化時代，人才招聘渠道越來越多，也越來越多樣，人才的選擇路徑也越來越廣泛。在信息大數(shù)據(jù)沒有興起前，傳統(tǒng)的公司人力資源招聘渠道依靠報紙、人才市場、廣告招聘等等，隨著電子信息技術(shù)的發(fā)展，特別是大數(shù)據(jù)信息通訊平臺工具的誕生，市面上出現(xiàn)了很多大型招聘平臺和網(wǎng)站，招聘方和應聘者通過網(wǎng)絡招聘平臺和手機端APP 平臺，很便捷地實現(xiàn)信息的交流和溝通，極大的拓展了招聘渠道，提升了招聘效率，同時，也給公司開展招聘工作帶來了新的要求，需要不斷提升人力資源招聘工作者的綜合素質(zhì)，為了充分留下公司的優(yōu)秀人才，更需要同步建立公司與整個體系配套人才發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃。信息化大數(shù)據(jù)背景下，人人都又巨大的選擇空間，都對成功有更急迫的訴求，也更渴望關(guān)注與認可。為了適應新時代的優(yōu)秀人才，公司人力資源管理者需要建立基于以人為本的前提下的員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，充分提升員工整體素質(zhì)，關(guān)注每個個體員工發(fā)展，為每個員工提升展示能力和才華的平臺，從而增強員工對公司的依賴感和信任感，為更多的優(yōu)秀人才留下鋪墊清晰的發(fā)展路徑，為公司的穩(wěn)定發(fā)展做出更大的貢獻。與此同時，公司也要為員工定期提供職業(yè)技能方面的提升培訓，培養(yǎng)更多面的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)更加適合時代與公司未來發(fā)展的復合型人才，讓每個人員都能陪同公司共同成長與發(fā)展。通過同步的培訓規(guī)劃與實施，多維度增強員工與公司的密切聯(lián)系，在不斷提升員工綜合素質(zhì)的前提下，在崗位設置、崗位責權(quán)內(nèi)容上進行更加合理的彈性規(guī)劃，滿足員工對于薪資待遇和職務待遇的常規(guī)訴求，讓每個員工都有相對清晰的上升空間和發(fā)展路徑，能夠有機會進一步發(fā)展個人能力，為公司的發(fā)展發(fā)揮更多的光和熱。

三、結(jié)語

信息大數(shù)據(jù)時代的到來，推動了人力資源管理模式和手段的變革，深入又深刻地影響著人力資源管理的發(fā)展，促進了人力資源管理的社交化，人力資源管理知識需求的豐富，人力資源管理模式的微創(chuàng)新?；诖?，我們要探討信息大數(shù)據(jù)時代公司人力資源改革的路徑：結(jié)合新時代發(fā)展背景，提升人才交互動力，加強公司凝聚力；深化數(shù)據(jù)分析，建立機動的量化機制；調(diào)整公司管理與培訓模式，建立匹配的激勵機制；為員工建立清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。