陳翔玲

（中通服供應(yīng)鏈管理有限公司江西分公司，江西 南昌 330000）

黨的十八大報(bào)告指出，要重視年輕優(yōu)秀干部的培養(yǎng)，鼓勵(lì)年輕干部下基層，在艱苦地區(qū)進(jìn)行鍛煉與成長。黨的十九大報(bào)告再次提出要加大年輕干部儲(chǔ)備和培養(yǎng)，尤其是一線年輕干部與艱苦地區(qū)工作干部。當(dāng)前，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境與自身發(fā)展需求，建立科學(xué)的人力資源管理體系，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，在人才的推動(dòng)下使各項(xiàng)工作順利運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的目標(biāo)。目前在企業(yè)現(xiàn)行的崗位薪點(diǎn)工資管理辦法中，根據(jù)不同工作崗位，崗位薪點(diǎn)也不同，雖然在一定程度提高了技能人員的工作熱情和工作積極性，但是力度略顯不足，一個(gè)高級(jí)技師的崗位薪點(diǎn)僅和一級(jí)部員崗位薪點(diǎn)相同，應(yīng)提高技能人才薪酬待遇水平，這樣可以讓技能人員主動(dòng)去學(xué)習(xí)，不斷提升自身的專業(yè)和綜合素養(yǎng)。

一、分析國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

根據(jù)現(xiàn)如今的人員結(jié)構(gòu)來進(jìn)行分析，國有企業(yè)技能操作人才和技術(shù)創(chuàng)新人才的數(shù)量存在嚴(yán)重不足，其能力水平并不能夠達(dá)到國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要，文化素質(zhì)也是有待于提升。現(xiàn)如今一部分的國有企業(yè)在人才管理過程中依然存在滯后，人才隊(duì)伍發(fā)展方案沒有結(jié)合人才需求進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，導(dǎo)致國有企業(yè)在穩(wěn)定人才方面表現(xiàn)差強(qiáng)人意，高素質(zhì)人才大量流失。從隊(duì)伍整體層面對(duì)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的人才管理仍然沿用傳統(tǒng)管理模式，沒有隨著人才需求的變化進(jìn)行調(diào)整與完善。另外國有企業(yè)內(nèi)，很多管理崗位均由工作經(jīng)歷豐富但是學(xué)歷不足的人員擔(dān)任。在此之外，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來領(lǐng)，國有企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用，為了能夠不斷壯大人才隊(duì)伍，國有企業(yè)需要對(duì)各類崗位進(jìn)行優(yōu)化和完善，積極關(guān)注技術(shù)技能管理人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過內(nèi)部培訓(xùn)方式，培養(yǎng)在職人員的專業(yè)能力，并大力引進(jìn)高學(xué)歷人才，從多渠道開展人才隊(duì)伍建設(shè)工作，為企業(yè)活動(dòng)的開展提供基石。

二、分析國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）提高技術(shù)人才需求缺口分析

在國有企業(yè)中，需要提高對(duì)技術(shù)人才需求缺口進(jìn)行分析，具體的操作如下所示：一是需要明確國有企業(yè)技術(shù)需求所在，確定企業(yè)的發(fā)展核心是關(guān)鍵技術(shù)，國有企業(yè)在對(duì)專業(yè)技術(shù)人才需求進(jìn)行分析時(shí)要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來確定，從宏觀上把握問題，針對(duì)性地挖掘、引入相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才，提高企業(yè)人才規(guī)劃的科學(xué)性；二是加大專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，加大對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)也是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。國有企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)上應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高專業(yè)技術(shù)人才自身的技術(shù)水平和思想道德水平，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才采取分級(jí)培訓(xùn)的方式，提高其自身的專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)針對(duì)性，對(duì)企業(yè)的人才需求缺口進(jìn)行有效彌補(bǔ)。

（二）積極的探索用人和留人機(jī)制

對(duì)于企業(yè)而言，其生存和發(fā)展是離不開人才的支持，人才是企業(yè)參與到市場(chǎng)競爭中的核心所在，因此企業(yè)必須要對(duì)人才管理工作引起足夠重視，通過事業(yè)留住人、感情留住人和政策留住人的模式，不斷提高企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高企業(yè)員工忠誠度。在具體操作上，首先讓具有專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)水平能力的人才參與到部門甚至公司管理中去，充分發(fā)揮他們的聰明才智，可以讓他們?cè)诠咎峁┑钠脚_(tái)上充分展現(xiàn)才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感；其次暢通員工反饋通道，讓員工參與企業(yè)管理，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展與管理提出意見，集思廣益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高員工的歸屬感；最后需要樹立起以人為本管理意識(shí)，尊重員工和關(guān)心員工，從員工的角度思考去分析問題，除了關(guān)系員工工作之外，還需要關(guān)注員工的個(gè)人生活，這樣可以幫助員工解決后顧之憂，讓員工全心投入到工作中，為他們營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮員工在工作中的能動(dòng)性，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（三）采取先進(jìn)的人才選拔模式

在國有企業(yè)技術(shù)人才選拔的過程中，可以考慮以下幾種模式。一是個(gè)人簡歷法。個(gè)人簡歷法是一種比較簡單和常用的人才選拔方法，個(gè)人簡歷方法對(duì)于個(gè)人的經(jīng)歷和業(yè)績進(jìn)行了簡單的記載，方便企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人背景進(jìn)行更加全面和詳細(xì)的掌握。在應(yīng)用個(gè)人簡歷法時(shí)可以結(jié)合具體崗位特點(diǎn)對(duì)簡歷中的各項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)，各項(xiàng)得分相加后的最終得分可以作為公司人才選拔的基本參考。具體實(shí)施中，通過自愿報(bào)名填寫報(bào)名表方式，收集簡歷信息，包括學(xué)歷、職稱、職級(jí)、工作年限、獲獎(jiǎng)情況等，并對(duì)審核合格的進(jìn)行量化打分，結(jié)合職位特點(diǎn)合理設(shè)置各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，總分作為基礎(chǔ)分。二是紙筆考試的方法。對(duì)于這種方法，也是比較基本的一種人才測(cè)評(píng)方法，通過對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)、反應(yīng)能力和綜合能力等進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)，具體實(shí)踐的過程中，開展一次筆試答題，試題中可以分為以下方面：首先拿出素質(zhì)測(cè)試，分值占 40%，用于評(píng)估應(yīng)聘人員的基本能力特征與素質(zhì)，通過言語理解與表達(dá)、邏輯推理與判斷、數(shù)字推理與運(yùn)算、綜合知識(shí)與常識(shí)、資料分析與判斷等維度進(jìn)行測(cè)評(píng)。其次是部分為綜合能力測(cè)試，分值占 60%，用于評(píng)估應(yīng)聘人員文字能力、分析能力與問題處理能力。卷面得分作為筆試環(huán)節(jié)的成績。三是結(jié)構(gòu)化面試方法。對(duì)于這種方法而言，主要是對(duì)應(yīng)聘職位進(jìn)行分析之后，對(duì)一些關(guān)鍵的要素進(jìn)行確定，并且從不同的維度出發(fā)對(duì)應(yīng)聘人員個(gè)人能力進(jìn)行合理測(cè)評(píng)。實(shí)際進(jìn)行測(cè)評(píng)前，是需要編制好測(cè)評(píng)的題目，制定出測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，之后再結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)其應(yīng)聘人員進(jìn)行量化分析。不同的應(yīng)聘人員使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同人員使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。具體實(shí)施中，一般設(shè)置5 至7 名評(píng)委，測(cè)試3 個(gè)問題，主要從理解問題能力、計(jì)劃安排、組織策劃、管理決策、戰(zhàn)略性思維水平、語言表達(dá)能力、臨場(chǎng)應(yīng)變能力、形象禮儀等維度，對(duì)應(yīng)聘人員逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)委打分的平均分作為面試環(huán)節(jié)的成績。四是情景模擬的方法。對(duì)于這種方法來說，主要是通過設(shè)置一定逼真的工作場(chǎng)景，使其可以讓應(yīng)聘人員積極主動(dòng)參與其中，根據(jù)要求完成一個(gè)或者是多個(gè)任務(wù)，在這個(gè)過程中，結(jié)合實(shí)際的表現(xiàn)其，預(yù)測(cè)應(yīng)聘人員在擬定職位上的實(shí)際工作能力和水平，同時(shí)在實(shí)施過程中，主要可以根據(jù)實(shí)際需要，設(shè)計(jì)模擬工作場(chǎng)景，對(duì)應(yīng)聘人員現(xiàn)場(chǎng)操作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)委打分的平均分作為情景模擬環(huán)節(jié)的成績。該方法適用于應(yīng)聘人員多的情況。

（四）對(duì)技術(shù)人才選拔途徑進(jìn)行豐富

一是需要選拔任用和崗位需要相互結(jié)合的制度。在對(duì)干部人員進(jìn)行選拔的過程中，是需要根據(jù)干部編制職數(shù)作為依據(jù)，根據(jù)崗位相互適應(yīng)和發(fā)揮作用作為實(shí)際目標(biāo)，結(jié)合崗位空缺情況和工作的需要，將其年輕干部的性格特點(diǎn)和工作經(jīng)驗(yàn)以及素質(zhì)能力作為基礎(chǔ)，把最合適的人放到最合適的位置。二是大膽使用與指導(dǎo)幫助相結(jié)合機(jī)制。針對(duì)年輕干部接替的嚴(yán)峻形勢(shì)，企業(yè)要考慮提拔使用部分優(yōu)秀年輕干部承擔(dān)重任。同時(shí)，在日常工作中，加強(qiáng)關(guān)注和指導(dǎo)，為年輕干部加油鼓勁，提供必要的支持與服務(wù)。三是以點(diǎn)帶面，加強(qiáng)中層干部的隊(duì)伍建設(shè)。中層干部是公司的骨干力量，對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的中層干部而言，要能夠快速領(lǐng)悟經(jīng)營決策的思路，有效解決各項(xiàng)難點(diǎn)和問題，切實(shí)的指導(dǎo)下屬開展各項(xiàng)工作。所以需要重視中層管理人員自身的管理技能開發(fā)。首先需要持續(xù)提高中層干部的綜合管理素質(zhì)，使其清楚自己的角色定位，有效授權(quán)，發(fā)揮相應(yīng)的職能；其次明確中層干部的發(fā)展規(guī)劃，提高他們的工作積極性和主動(dòng)性，以提升管理績效；最后加強(qiáng)中層干部的團(tuán)隊(duì)管理能力，以“強(qiáng)將手下無弱兵”的人力資源管理理念，有效起到“幫”“傳”“帶”作用，這樣可以更好地促進(jìn)基層員工快速成長，幫助企業(yè)建立起完善的人才梯隊(duì)。

（五）對(duì)內(nèi)部潛在的人才培養(yǎng)進(jìn)行不斷加強(qiáng)

首先企業(yè)要對(duì)人員潛力挖掘給予高度的重視，對(duì)現(xiàn)有員工具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的和有培養(yǎng)前途的員工，要不斷拓展其才能，對(duì)員工解決問題的能力進(jìn)行提高，進(jìn)而確保員工對(duì)自身發(fā)展方向給予明確，對(duì)員工潛力進(jìn)行激發(fā)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的開發(fā)。另外，對(duì)新來的大學(xué)生，要主動(dòng)對(duì)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，大膽使用，適當(dāng)壓擔(dān)子促其早日成材，滿足公司長期人才需求。另一方面重視企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部人才培訓(xùn)。市場(chǎng)競爭環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)在發(fā)展的過程中要對(duì)市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)行適應(yīng)，對(duì)內(nèi)部知識(shí)體系更新給予高度的重視，對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行重視。企業(yè)要鼓勵(lì)員工立足本職工作，在對(duì)學(xué)習(xí)重視的基礎(chǔ)上，還要做做知識(shí)型員工。在具體操作上企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況采用多種培訓(xùn)模式，提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性，提升員工的綜合能力，為企業(yè)培養(yǎng)一批技術(shù)高、水平高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的專業(yè)性人才。另外企業(yè)要營造出比較良好的學(xué)習(xí)氛圍，尊重知識(shí)以及人才，不斷推進(jìn)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。

總結(jié)：總而言之，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力與技術(shù)能力的依賴也越來越強(qiáng)，越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的重要性，企業(yè)的注意力也從傳統(tǒng)的注重物質(zhì)資本逐漸轉(zhuǎn)移到注重員工的知識(shí)水平。對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，只有創(chuàng)新意識(shí)才能吸引更多高素質(zhì)同樣具有創(chuàng)新意識(shí)的人才。企業(yè)只有通過不斷加深對(duì)人力資源管理的研究，才能建立一套與市場(chǎng)同步的人力資源管理方案。因此結(jié)合當(dāng)前人才管理問題，必須有效解決技能人才培養(yǎng)中存在的問題，系統(tǒng)化進(jìn)行技能人才隊(duì)伍建設(shè)方法創(chuàng)新，逐步提升技能人才數(shù)量和質(zhì)量水平，提升技能人才隊(duì)伍戰(zhàn)斗力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展。