山西省運城市芮城縣機關事業(yè)養(yǎng)老保險服務中心 關宏波

一、前言

人力資源管理是一種綜合管理的模式，涉及方面較多，在進行管理的時候要考慮實際環(huán)境和單位的發(fā)展情況，并且管理制度之間也要相互協(xié)調(diào)，從而保證各方面職能的充分發(fā)揮[1]。在進行人力資源管理的時候，要根據(jù)單位實際出現(xiàn)的問題制定有效的措施，這樣能夠保證措施的有效性，從而使職工的工作積極性得到充分的發(fā)揮，工作中的創(chuàng)作力也能夠運用到工作中去，給單位帶來更多的經(jīng)濟利益。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）提高職工的工作積極性

在實際的工作中，職工每天面臨的可能都是重復的工作，長期下來，容易產(chǎn)生消極情緒，導致工作效率下降，而人力資源管理就能夠很好地解決這一問題。通過對職工的行為以及工作職責進行明確，能夠規(guī)范職工的行為，減少工作中出現(xiàn)的失誤；另一方面，通過獎懲管理制度的確立大大的促進了職工的積極性，起到激勵作用，提高工作的效率

（二）提高單位的經(jīng)濟效益

進行必要的人力資源管理能夠讓職工明確自己的工作職責，并規(guī)范自己的行為，從而減少工作中出現(xiàn)的失誤，進而有效地減少單位的損失。從我國目前的發(fā)展情況來看，人力資源就是第一生產(chǎn)力，能夠給社會直接創(chuàng)造價值和利益，基于這一情況，單位方面就應該在進行人力資源管理的時候采用積極創(chuàng)新的方式，不僅能夠優(yōu)化管理的手段，還能夠促進單位的進一步發(fā)展。

（三）促進事業(yè)單位職工的發(fā)展

在事業(yè)單位中，職工都屬于技術性的，并且在實際的工作中也非常重視經(jīng)驗的積累和自身能力的提升，所以這就要求不斷的創(chuàng)新人力資源管理。一般來說，人力資源的管理能夠在一定程度上提升職工自身的綜合能力，職工的服務水平也能夠得到不斷的發(fā)展，職工綜合能力提升了就能夠促進單位的發(fā)展，更好的為社會發(fā)揮作用

（四）提高職工的工作積極性

在實際的工作中，職工每天面臨的可能都是重復的工作，長期下來，容易對自己所做的工作產(chǎn)生消極情緒，這樣就不能拿出最好的狀態(tài)來服務人們，導致單位整體的工作效率直線下降，而人力資源管理就能夠很好地解決這一問題，通過對職工的行為以及工作職責進行明確，能夠規(guī)范職工的行為，減少工作中出現(xiàn)的失誤；另一方面，通過制定獎懲管理制度能夠讓職工的工作積極性充分的激發(fā)出來，這就對單位的工作效率改進產(chǎn)生了有利的影響。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）職工的培訓機制不健全

在職工剛進入事業(yè)單位之后需要接受培，主要為事業(yè)單位文化培訓和崗位職能培訓，但時間較短。后期工作中，職工常常手忙腳亂，不能較快適應事業(yè)單位的工作生活，如果職工自身的價值長時間得不到發(fā)揮，對于職工的進步以及事業(yè)單位的長期發(fā)展就存在一定程度上的影響。

（二）績效考核體系不健全

沒有完善的考核機制和標準是事業(yè)單位人力資源管理中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，實際工作中雖然引入了一定的考核制度和績效管理，但流于形式，沒有真正得到落實，嚴重影響了職工的工作效率。事業(yè)單位的績效考核體系比較陳舊、簡單，缺乏科學有效性，無法起到激發(fā)職工工作積極性的效果。而且，很多事業(yè)單位的績效考核與實際情況無法適應，對工作起到了一定的阻礙作用，無法符合現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展要求，這就導致績效考核沒有發(fā)揮實際的作用和價值，職工的積極性發(fā)揮不出來，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）不健全的事業(yè)單位文化

事業(yè)單位文化應該包含事業(yè)單位內(nèi)部的思想、精神、價值觀等等，但是在目前的很多事業(yè)單位中單位文化的制定和建設還存在一些問題，事業(yè)單位文化只能夠反應管理者的價值觀和精神，在單位內(nèi)部中難以傳播和實施，很多事業(yè)單位沒有明確的事業(yè)單位文化，有的事業(yè)單位文化過于落后，無法適應時代的發(fā)展，導致職工的思想比較僵硬，造成這一現(xiàn)象的最重要原因就是事業(yè)單位的人力資源管理部門沒有將事業(yè)單位文化的建設納入到人力資源管理當中去，讓職工缺乏歸屬感，在工作當中的主動性也難以充分地發(fā)揮出來，影響事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）思想觀念陳舊，對人力資源管理不重視

有很多單位缺乏對人力資源的管理，沒有認識到人力資源管理的重要性，并且管理人員的思想觀念也比較陳舊，管理模式無法適應如今時代發(fā)展潮流，這在一定程度上阻礙了單位的長遠發(fā)展。由于對于人力資源的開發(fā)和管理缺乏深入和全面的研究，造成事業(yè)單位有的崗位沒有專業(yè)的職工，出現(xiàn)人才儲備不足的情況。如今事業(yè)單位對于精細化管理要求比較高，需要充分提高職工工作效率，這也給事業(yè)單位一定的壓力。另外，在管理中往往過于重視職工的技能培訓，而對于職工素質(zhì)和思想的培訓卻比較欠缺，這就導致了有的事業(yè)單位的職工綜合素質(zhì)比較低。除此之外，在管理的方式上，很多領導一味地重視單位的發(fā)展利益，對于職工個人的發(fā)展重視程度卻不高，不利于職工工作積極性的發(fā)揮，給事業(yè)單位的發(fā)展也帶來了影響。

四、加強行政事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）樹立先進的人力資源管理理念

人力資源管理的關鍵是樹立先進的人力資源管理理念。從而能夠充分認識到人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，單位的管理人員要摒棄落后的理念，樹立以人為本的管理理念，在實際的管理過程中，要對單位目前的人員配置情況進行全面綜合的考察，并按照一定的規(guī)律進行分析，從而保證職工能在所處的職位中充分發(fā)揮自身的作用和潛能。另一方面，要重視管理理念的創(chuàng)新，學習其他地區(qū)或者國家先進的管理理念，從單位的實際情況出發(fā)，選擇適合本單位的管理理念，從而保證單位的人力資源管理能夠順應時代的發(fā)展，人力資源管理有效性也能夠得到充分發(fā)揮，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展[2]。

（二）建立有效的獎勵機制

事業(yè)單位的人才層次分明，對于一些基層的職工，事業(yè)單位也根據(jù)職工的需求，制定專門的獎勵機制，針對不同表現(xiàn)情況的職工發(fā)放不同的獎勵，利用績效獎勵的形式，對于在工作中積極性比較高且失誤比較少的相對來說績效高的職工，給予一些實物鼓勵，對于工作效率、積極性比較低的績效比較低的職工給予一定的經(jīng)濟處罰，從而能夠達到督促職工工作的目的，更好地激發(fā)職工的工作積極性。另一方面，針對管理級別的人員，不僅要給予一些物質(zhì)性的獎勵，還要利用一些比較先進的平臺，從而加強職工之間的交流，還可以組織一些團建活動，讓不同部門之間的關系更加友好，最大限度地保證工作的效率。

（三）加強職工的培訓，提高職工的綜合素質(zhì)

職工的綜合素質(zhì)能夠直接決定事業(yè)單位的服務水平和發(fā)展情況，因此單位的相關負責人員就要加強對職工的培訓，從而能夠提升職工的綜合素質(zhì)，對于新入職的職工，要進行單位文化和單位制度的培訓，讓職工明確在事業(yè)單位中應該遵守的規(guī)章制度，然后再進行崗位的培訓，讓職工知道自己在以后的工作中應該做什么工作，還有自己所要承擔的責任；對于老職工，在培訓的時候主要以強化工作技能，分析工作問題為主，將工作中遇到的比較難解決的問題提出來，進行交流和討論，從而找出最好的解決辦法，最大限度地提升職工的專業(yè)能力，促進事業(yè)單位的管理效率[3]。

（四）建立有效的考核機制

在我國當前的經(jīng)濟和社會發(fā)展的情況下，如果采用傳統(tǒng)的考核和管理機制就會逐漸被社會所淘汰，所以這就要求各個事業(yè)單位要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定考核機制。需要注意的是，事業(yè)單位的考核機制與國家的一些規(guī)定有關，在進行實際管理的時候要注意不僅與本單位的發(fā)展相結合，還要與國家的一些規(guī)定進行充分的聯(lián)系。對于考核機制的制定，要以提高工作效率為目標，對職工進行精細化管理，從而能夠規(guī)范職工的行為，最大限度地提升自己的綜合能力，要采用多樣化的考核機制，不僅注重職工的績效考核，對于自身業(yè)務知識和專業(yè)能力的考察也要重視起來，這樣就能夠有效地提升職工的服務水平，將職工的工作積極性充分地調(diào)動起 來。

五、總結

綜上所述，加強事業(yè)單位的人力資源管理對于單位的發(fā)展具有重要的意義，要想事業(yè)單位獲得更長遠的發(fā)展、提高自身的競爭力，進行良好的人力資源管理是必須要進行的工作，雖然在其發(fā)展過程中還存在一些不可避免的問題，但是相關的部門和管理人員要加強職工的培訓，提高職工的綜合素質(zhì)，建立有效的考核機制，為職工提供更好的發(fā)展空間，從多方面提高事業(yè)單位人力資源管理的效率，另外還要樹立先進的人力資源管理理念，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。