江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 徐 靜

新冠疫情的暴發(fā)對中國各個企業(yè)管理造成了極大的挑戰(zhàn)，病毒更具有傳染及潛伏、無癥狀等危害，企業(yè)在開工復(fù)產(chǎn)后，會出現(xiàn)員工返崗受限造成勞動力供給不足，還有一些企業(yè)利用裁員的方式降低運營成本，從而造成與勞動者間產(chǎn)生爭議?；诖?，企業(yè)應(yīng)做好應(yīng)對風(fēng)險的準備，充分了解國家給予的最新政策，應(yīng)對疫情風(fēng)險，同時還要不斷學(xué)習(xí)，利用科學(xué)有效的管控方法應(yīng)對企業(yè)管理與人力資源管理，為開工復(fù)產(chǎn)做好保障工作[1]。

一、疫情背景下企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

自新型冠狀肺炎暴發(fā)以來，對全球經(jīng)濟造成了極大的負面影響，致使很多企業(yè)面對裁員、減產(chǎn)甚至提出破產(chǎn)清算的狀況。即使疫情在眾志成城中得到了階段性勝利，一些企業(yè)得以開工復(fù)產(chǎn)，但卻出現(xiàn)員工人心渙散，管理混亂等問題，無法形成企業(yè)自身的凝聚力，影響生產(chǎn)及發(fā)展。究其原因，當前企業(yè)管理中缺乏成熟的管理理念，從而造成大多數(shù)企業(yè)面臨疫情時，因管理不善而出現(xiàn)問題的擴大化，其表現(xiàn)如下：

（一）企業(yè)核心人才流失缺乏“領(lǐng)頭羊”

在企業(yè)中，團隊的管理者具有天然的威望，所以，在企業(yè)面臨各種危機困難時，應(yīng)做好不同的管理工作，身先士卒，帶領(lǐng)整個團隊向前奮進。但由于一些企業(yè)中的核心骨干與企業(yè)的效益具有捆綁機制，所以，遭遇疫情危機時，企業(yè)會運用裁員降薪的方式迎接危機，致使核心人才的流失。面對領(lǐng)頭羊的四處奔走，羊群在缺乏有效管理下，自然會出現(xiàn)人心渙散、管理不力等問題，繼而影響企業(yè)整體經(jīng)營效益。

（二）人才缺少梯隊建設(shè)

在疫情得到階段性勝利后，企業(yè)緊急開工復(fù)產(chǎn)，但缺乏完整的人才架構(gòu)，就會出現(xiàn)人才儲備的不足，而企業(yè)為了趕工就會利用“趕鴨子上架”的方式補給缺乏的人才，就會出現(xiàn)帥弱將強的問題，但由于企業(yè)沒有成熟的用人政策，缺乏人才儲備，所以在開工復(fù)產(chǎn)后缺乏梯隊建設(shè)，影響企業(yè)的后期發(fā)展。

（三）缺乏對人力資源管理部門的重視

很多企業(yè)一直忽略對人力資源管理部門的投入，認為人力資源管理無法為企業(yè)生產(chǎn)帶去直接的效益，從而忽視該部門的管理對組織長期發(fā)展戰(zhàn)略提供的幫助，該部門由于在企業(yè)部門不受重視，所以多承接一些日常事務(wù)的工作，在發(fā)生疫情時，由于基礎(chǔ)建設(shè)不足，無法為企業(yè)提供有效的戰(zhàn)略方案，無法發(fā)揮關(guān)鍵的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨更多的困境。

（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱

企業(yè)文化應(yīng)具備導(dǎo)向性、約束性、激勵性、輻射性的功能，這樣才能通過企業(yè)文化的滲透為企業(yè)發(fā)展提供更多幫助，從而使企業(yè)向著更高質(zhì)量去發(fā)展，不斷為企業(yè)管理提供效能，從而為企業(yè)核心競爭力的打造提供幫扶作用。但就當前多數(shù)企業(yè)而言，他們處于發(fā)展的初級階段，沒有基于企業(yè)發(fā)展建立相關(guān)的文化內(nèi)涵，從而對其企業(yè)文化建設(shè)的流程認知不夠深入。特別是在新冠疫情發(fā)生的過程中，員工與企業(yè)之間沒有共同的利益，所以在危機時刻，企業(yè)通過裁員去維系自身的利益，而員工則是通過跳槽的方式維系自身的利益，雙方都沒有共同協(xié)作迎接危機的意識。究其原因，就是缺乏企業(yè)文化，沒有將組織理念深入的滲透到員工內(nèi)心深處，所以在疫情期間，無法通過上下齊心共同進退的方式去迎接挑戰(zhàn)，致使企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力。這一問題的發(fā)生，就是企業(yè)文化在建設(shè)過程中，多關(guān)注到形式但忽略內(nèi)容的建設(shè)，同時更忽略員工的參與，導(dǎo)致整體建設(shè)缺乏戰(zhàn)略統(tǒng)籌，宣傳不到位等問題，疫情發(fā)生時，出現(xiàn)企業(yè)組織渙散，凝聚力不強，無法克服等問題。

二、疫情背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)對策略

面對新冠疫情的突發(fā)，很多企業(yè)從一開始的停工到后續(xù)開工復(fù)產(chǎn)，一些異地隔離的還會選擇線上辦公的方式完成工作，不難看出這些都是人力資源部門在管控中作出的努力。當然，給予大眾看到的只是人力資源管理工作的一部分，其實，在疫情暴發(fā)的過程中，人力資源部門需要不斷收集員工居家隔離的相關(guān)信息內(nèi)容，如：個人的健康情況，返程要求及安排，員工的心理健康情況等等，同時對于一些無法返程的員工，要做好遠程辦公的安排，如：人員工作安排，特殊時期項目目標的制訂，組織架構(gòu)協(xié)調(diào)等，甚至他們自身還有人員調(diào)離、人才儲備、任務(wù)安排、薪資績效核算等工作內(nèi)容，從上述內(nèi)容上看出，在疫情期間，企業(yè)平穩(wěn)度過，完成相關(guān)工作內(nèi)容的安排與指引工作，與人力資源管理有著莫大的關(guān)系，所以，有關(guān)疫情背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)做好如下的對應(yīng)工作：

（一）重點經(jīng)營核心人才

新冠疫情時期，企業(yè)人力資源需要對員工工作內(nèi)容作出調(diào)整，有關(guān)內(nèi)容安排需要與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相協(xié)調(diào)。所以，在人才安置的過程中，要將重點放置在人才上，通過聚焦人才，才能在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，將不確定的因素進行管控，通過分裂的內(nèi)容、不穩(wěn)定的因素，不斷對工作內(nèi)容進行持續(xù)的管控與調(diào)整，首先，要做好核心人才的管控，了解在企業(yè)發(fā)展過程中，哪些人輸入核心人才，并在這一階段，對他們的專業(yè)素養(yǎng)進行考量，不斷對核心人才進行定義。其次，識別出哪些人為企業(yè)發(fā)展的核心人才，基于上述的定義內(nèi)容不斷確定核心人才，通過有效的篩選，為企業(yè)發(fā)展經(jīng)營提供有效的后續(xù)儲備。最后，是培養(yǎng)及運用這些核心人才，通過給予核心人才的培訓(xùn)及提供更多福利，給予他們適當?shù)钠跈?quán)獎勵等等，做好核心人才的儲備與建設(shè)工作，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供寬松友好的團隊氛圍[2]。

（二）建設(shè)應(yīng)急能力體系

針對疫情中的突發(fā)性及緊急性等特點，對社會造成的影響是巨大的，所以，人力資源在面對疫情時，應(yīng)做好企業(yè)公共衛(wèi)生宣傳與對接的主要力量，通過他們在疫情中的靈活應(yīng)對，做好企業(yè)內(nèi)部的靈活生產(chǎn)工作的機動性安排，而這一時期，人力資源對于企業(yè)發(fā)展起到了不可替代的作用。在應(yīng)對企業(yè)過程中，企業(yè)應(yīng)做好應(yīng)急管理體系的搭建，不斷完善人才隊伍為其提供的新要求及新挑戰(zhàn)。特別是疫情時期，企業(yè)很多應(yīng)急管理隊伍是臨時搭建的，會出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)匹配不均勻、專業(yè)能力不強等問題，要不斷克服上述的問題，才能做好企業(yè)應(yīng)急能力搭建工作。

（三）運用遠程員工管理系統(tǒng)

疫情的到來給企業(yè)復(fù)工帶來一定的挑戰(zhàn)，催生出遠程辦公這一新形式，隨著疫情的蔓延，遠程辦公逐漸成為各企業(yè)在疫情防控階段保持業(yè)務(wù)連續(xù)性、實現(xiàn)工作聯(lián)系、溝通和協(xié)同的剛性需求。伴隨著工作地點、工作環(huán)境和工作方式的改變，如何在千里之外對員工的考勤、招聘、績效、薪酬以及培訓(xùn)進行管理使其高效工作，成為一個亟待解決的難題。遠程員工管理包括對遠程辦公、遠程培訓(xùn)、遠程員工健康管理等，是全方位、多角度的管理模式[3]。構(gòu)建遠程員工管理系統(tǒng)不但要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源管理各模塊，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的監(jiān)督管理思維，鼓勵員工自我管理，還要推進組織數(shù)字化和流程化轉(zhuǎn)型，搭建數(shù)字化平臺為管理系統(tǒng)提供支撐。

（四）開發(fā)共享員工管理機制

在疫情時期，很多企業(yè)通過共享員工的方式，完成員工在企業(yè)間的臨時調(diào)配工作，從而實現(xiàn)人力資源再分配的自救行為。當然，該管理機制可以有效緩解企業(yè)用工荒的問題，還能夠緩解閑置的勞動力，為企業(yè)間的協(xié)調(diào)合作提供一次示范。通過這次示范，可以完成人力資源的有效調(diào)配工作，基于此，企業(yè)可以逐步開發(fā)共享員工的管理機制，如：為員工搭建共享平臺，讓他們在組織內(nèi)部完成工作內(nèi)容的培訓(xùn)，甚至可以優(yōu)化員工間的整體結(jié)構(gòu)，從而盤活人力資源，完成人力資源的二次分配工作，優(yōu)化人力資源配置問題[3]。該內(nèi)容的形成，為企業(yè)與員工提供了雙贏的局面。要注意的是，該管理機制建立的同時，要強化企業(yè)對法律內(nèi)容的認知，明確勞動者與不同企業(yè)合作中的責(zé)任劃分，從而降低發(fā)生問題責(zé)任劃分不清的風(fēng)險。

（五）促使人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型

在疫情發(fā)生的過程中，要做好人力資源管理向著數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，通過做好服務(wù)智能化、管理流程化、員工共享化等內(nèi)容的管理工作，完成業(yè)務(wù)內(nèi)容的數(shù)字化管理及招聘內(nèi)容的數(shù)字化管理，用更多信息技術(shù)內(nèi)容完善人力資源的數(shù)字化發(fā)展與管理工作，促進企業(yè)人力資源發(fā)展的更為現(xiàn)代化[4]。

三、結(jié)語

新冠肺炎疫情背景下，對于企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)也是機遇，所以企業(yè)在這一背景下可以利用人力資源管理工作的本質(zhì)，為組織提供一個相對公平穩(wěn)定的環(huán)境，讓企業(yè)中的每個員工都可以發(fā)揮自身的價值，轉(zhuǎn)化為組織的產(chǎn)出內(nèi)容與企業(yè)共同發(fā)展。疫情雖然是殘酷的，但對于企業(yè)發(fā)展來說，也是一種催化劑，讓更多的企業(yè)意識到自身建設(shè)的滯后性，從而不斷經(jīng)營好核心人才體系的搭建，滿足遠程員工管理系統(tǒng)的搭建，利用共享員工管理機制等內(nèi)容，轉(zhuǎn)危機為動力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。