朱大龍

（中交路橋建設(shè)有限公司，北京 100000）

企業(yè)的發(fā)展過程中，科學(xué)的干部任免對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的影響，而為了做好任免等人事工作，就需要建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)干部進(jìn)行全面的考核評(píng)價(jià)工作，發(fā)現(xiàn)干部的潛能和突出表現(xiàn)，科學(xué)進(jìn)行職位調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、建立科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系意義

做好對(duì)干部考評(píng)體系的建設(shè)，有利于確定干部的工作能力，更準(zhǔn)確地進(jìn)行干部的選拔，并且可以根據(jù)考評(píng)的結(jié)果來對(duì)干部形成一定的監(jiān)督和引導(dǎo)作用，有利于干部完成上級(jí)工作任務(wù)要求，履行所在崗位的職責(zé)，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供保障[1]。從總體上而言，通過做好對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)，能夠分析干部是否符合企業(yè)長期發(fā)展的客觀要求，以及探索更加合理的干部任用措施，滿足企業(yè)發(fā)展的長期要求。

另一方面，過去對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)工作中，由于在指標(biāo)的建立上存在一定的問題，所以很難將干部的情況真實(shí)地反映出來，導(dǎo)致難以對(duì)干部的工作能力、業(yè)務(wù)完成效果、業(yè)績水平做好評(píng)價(jià)，一定程度上也影響了干部工作積極性，導(dǎo)致他們?cè)谌粘９ぷ髦惺艿搅艘欢ǖ氖`。建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制之后，加強(qiáng)了對(duì)干部日常工作的探索，不僅保證了對(duì)干部評(píng)價(jià)的客觀性，同時(shí)良好的評(píng)價(jià)機(jī)制也能激發(fā)干部的工作熱情，使干部在工作中干敢于創(chuàng)新，提升工作水平，和企業(yè)共同發(fā)展。另外，推進(jìn)國企改革三年行動(dòng)和實(shí)施國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理，對(duì)干部業(yè)績考核體系和綜合考評(píng)體系優(yōu)化完善提出現(xiàn)實(shí)需求，迫切需要建立完善適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展需求，切實(shí)推進(jìn)干部能上能下、收入能增增減，有效激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)激情活力的體制機(jī)制，其中，干部考核評(píng)價(jià)體系作為基礎(chǔ)性制度設(shè)計(jì)，將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

二、干部考核工作中存在的問題

（一）考核形式過于籠統(tǒng)

目前企業(yè)在對(duì)干部開展考核工作時(shí)，一般都是用黨政機(jī)關(guān)對(duì)干部的考核方法，雖然具備較高的全面性，可以對(duì)干部在德、能、勤、廉等方面進(jìn)行考察，但是考核過于泛化和籠統(tǒng)，無法做到對(duì)企業(yè)進(jìn)行分類考核，并不能體現(xiàn)出企業(yè)需求，以及企業(yè)對(duì)干部考核的特殊需要，考評(píng)手段比較單一，導(dǎo)致考核結(jié)果過于平面化，并不能展現(xiàn)出干部的突出特點(diǎn)，影響了對(duì)干部能力的分析，也不利于對(duì)干部的選拔和任用。多數(shù)單位考評(píng)工作都是靜態(tài)考評(píng)，缺少對(duì)日常工作的動(dòng)態(tài)考評(píng)。

（二）考評(píng)的深度不足

當(dāng)前在考評(píng)工作中，一般都會(huì)對(duì)很多顯性指標(biāo)進(jìn)行量化，但是缺少對(duì)干部潛力等隱性指標(biāo)的分析，因此考評(píng)結(jié)果大多只能對(duì)干部之前的工作情況做出評(píng)價(jià)，但是對(duì)干部潛能和發(fā)展預(yù)期方面的評(píng)價(jià)明顯不足，因此考評(píng)存在深度不足的問題。很多業(yè)績考核也僅從年度、任期內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行分析，但是并沒有考慮干部對(duì)企業(yè)未來長久發(fā)展的貢獻(xiàn)，缺少潛在業(yè)績和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。

（三）考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不充分

很多企業(yè)在完成對(duì)干部的考評(píng)工作后，就直接結(jié)束了考評(píng)和相關(guān)的工作，尤其是并沒有重視考評(píng)結(jié)果的反饋，因此對(duì)考評(píng)工作的成效缺少了解。而且，很多企業(yè)并沒有針對(duì)性地進(jìn)行考評(píng)反饋渠道的建設(shè)，或者考評(píng)信息發(fā)布較慢，存在信息不全面、結(jié)果不真實(shí)的情況?；蛘呖荚u(píng)后并沒有將考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用到干部任用、懲罰、薪酬等工作中，并沒有發(fā)揮考評(píng)的效益，所以考評(píng)結(jié)果對(duì)干部的激勵(lì)性和約束性不強(qiáng)，不利于保證考評(píng)工作的權(quán)威性。

（四）考評(píng)隊(duì)伍水平不足

考評(píng)工作的質(zhì)量和考評(píng)人員的總體素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，但是目前很多企業(yè)人力資源部門干部管理人員都存在能力水平參差不齊的問題，因?yàn)槠髽I(yè)的需求比較復(fù)雜，需要面對(duì)的考評(píng)對(duì)象也比較多，所以人力資源部門干部管理人員應(yīng)該具有較高的政治理論水平，還要掌握足夠的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉企業(yè)發(fā)展歷程和人才發(fā)展規(guī)律，能夠?qū)ο嚓P(guān)工作進(jìn)行綜合分析。

三、完善企業(yè)考評(píng)工作的方法

（一）制定更為科學(xué)的考核內(nèi)容

為了保證企業(yè)對(duì)干部的考核效果，需要制定更加科學(xué)的考評(píng)工作方法，在考核內(nèi)容上滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)要求，加強(qiáng)對(duì)干部特點(diǎn)的評(píng)價(jià)，確?？己斯ぷ鞯目傮w效果。

1.根據(jù)企業(yè)類型確定考核重點(diǎn)，隨著企業(yè)多元化發(fā)展，企業(yè)類型隨之增多，面對(duì)不同類型企業(yè)干部，應(yīng)分類確定考核重要領(lǐng)域和主要內(nèi)容。針對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀、市場競爭模式、資產(chǎn)效率等合理確定考核內(nèi)容，突出市場規(guī)律和行業(yè)特點(diǎn)，以提升企業(yè)競爭力為目的，以激發(fā)干部活力為手段，科學(xué)有效設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和考核方式，形成與企業(yè)類型相適應(yīng)的的干部考核評(píng)價(jià)體系。

2.根據(jù)干部業(yè)務(wù)類別確定考核內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)不同崗位的干部在工作性質(zhì)上有很大的區(qū)別，所以在考評(píng)內(nèi)容上應(yīng)該側(cè)重于干部的業(yè)務(wù)能力。所以需要針對(duì)不同級(jí)別、崗位的干部提出不同的考評(píng)需求，通過對(duì)考評(píng)權(quán)重的調(diào)節(jié)，體現(xiàn)出重點(diǎn)考評(píng)內(nèi)容。例如對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行考評(píng)工作時(shí)，就需要重視領(lǐng)導(dǎo)干部的決策能力、謀劃能力、指揮能力、用人能力和創(chuàng)新能力等情況；技術(shù)型管理干部考評(píng)的工作中，則需要調(diào)查干部的專業(yè)理論水平，技術(shù)創(chuàng)新能力等等。

3.加強(qiáng)對(duì)干部潛能的分析，為解決干部考評(píng)工作存在的動(dòng)態(tài)性不足問題，就需要加強(qiáng)對(duì)干部在潛能方面的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)干部的動(dòng)態(tài)考評(píng)，而且，合理評(píng)價(jià)干部的潛能還能更為客觀地了解干部的能力和素質(zhì)，滿足對(duì)干部進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的要求。因此，需要分析長時(shí)間的考評(píng)結(jié)果，研究干部的發(fā)展趨勢，分析和總結(jié)干部在工作中的特長；結(jié)合干部的日常行為習(xí)慣，研究干部的未來的職業(yè)發(fā)展，比如是否主動(dòng)學(xué)習(xí)、日常工作是否嚴(yán)格遵守制度要求；研究干部貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的影響，用發(fā)展的眼光衡量干部取得的業(yè)績，從而對(duì)干部的潛力做出全面客觀地評(píng)價(jià)。

4.突出干部的重點(diǎn)業(yè)績，在任何考核方式下，干部所取得的業(yè)績都是對(duì)干部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)，必須始終突出結(jié)果和價(jià)值導(dǎo)向，因此，考評(píng)工作中應(yīng)該將干部取得的重點(diǎn)業(yè)績體現(xiàn)出來，展線干部在工作的過程中所取得的突出成果，“以結(jié)果論英雄”，比如要注重干部負(fù)責(zé)項(xiàng)目的單項(xiàng)業(yè)績，考核干部在工作中的突出表現(xiàn)。同時(shí)，還可以對(duì)干部對(duì)整個(gè)部門的影響進(jìn)行評(píng)價(jià)，尤其是要考評(píng)干部進(jìn)入新部門之后，部門的發(fā)展幅度，分析干部對(duì)周圍工作環(huán)境的影響。

5.不忽視對(duì)道德的評(píng)價(jià)，考評(píng)工作仍然要做好對(duì)干部道德水平的評(píng)價(jià)，并且要利用道德評(píng)價(jià)來完成對(duì)干部監(jiān)督工作。并且，也要利用考評(píng)結(jié)果樹立道德榜樣，以及對(duì)存在貪腐的干部進(jìn)行懲治工作。

（二）提升干部考核的透明度

通過提升透明度，保證企業(yè)職工、干部對(duì)考核的知情權(quán)，有利于提升考核工作的權(quán)威性，減少因?yàn)榭己藢?dǎo)致的矛盾，并且可以推動(dòng)考核工作的開展和提升。因此，針對(duì)考評(píng)工作應(yīng)該建立專門的信息公開制度，保證其他職工和干部能夠知曉干部考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和結(jié)果，并且根據(jù)程序做好對(duì)考評(píng)結(jié)果的實(shí)時(shí)公開，開通反饋渠道，允許公眾對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，減少猜疑問題。

（三）建立專業(yè)的考核隊(duì)伍

為了能確?？己斯ぷ鞯膶I(yè)化，就需要建立專業(yè)的人力資源隊(duì)伍。例如要選拔具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、高素質(zhì)的人員負(fù)責(zé)考核工作，并且加強(qiáng)對(duì)考核隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，學(xué)習(xí)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序，以及做好對(duì)整個(gè)考核工作的監(jiān)控。

（四）引入科學(xué)的考核方法

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)考評(píng)機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)該引入更多全新的考評(píng)方法，滿足工作的要求。例如可以引入勝任能力模型，分析干部在工作中的情況，對(duì)干部是否能勝任自身工作進(jìn)行評(píng)分，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)后續(xù)的干部任免工作。對(duì)于重大任務(wù)的完成，也要在第一時(shí)間進(jìn)行參與干部的考評(píng)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和提拔具有突出業(yè)績的人才。

結(jié)束語：對(duì)于企業(yè)而言，通過科學(xué)的干部考評(píng)方法有利于優(yōu)化對(duì)干部的任免工作，挖掘干部的潛能和了解干部的不足。企業(yè)需要總結(jié)當(dāng)前的不足，制定合理的干部評(píng)價(jià)內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)，加強(qiáng)信息透明建設(shè)，以及引入科學(xué)的考評(píng)方法，滿足對(duì)干部的考評(píng)工作要求。