作者簡(jiǎn)介：李雨佳（1992-），女，漢族，廣東廣州人。主要研究方向：人力資源管理、薪酬管理。

摘? 要：近年來(lái)，隨著城鎮(zhèn)化的逐步深入，城市人口極速擴(kuò)張，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)城市開始興建城市軌道交通，中國(guó)的城市軌道交通產(chǎn)業(yè)也迎來(lái)了前所未有的蓬勃發(fā)展。截止2020年末，國(guó)內(nèi)有城軌交通線網(wǎng)建設(shè)規(guī)劃在實(shí)施的城市61個(gè)，建設(shè)規(guī)劃線路總長(zhǎng)達(dá)7085.5公里（不含已開通運(yùn)營(yíng)線路），國(guó)家發(fā)改委批復(fù)的44個(gè)城市建設(shè)規(guī)劃在實(shí)施的項(xiàng)目可研批復(fù)總投資高達(dá)41614.5億元。城市軌道交通作為技術(shù)密集型的行業(yè)，人才專業(yè)要求高、培養(yǎng)周期長(zhǎng)、培養(yǎng)成本高，要利用好薪酬激勵(lì)這個(gè)抓手，在工資總額改革和內(nèi)部收入分配上大膽創(chuàng)新，保證員工收入的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性，讓軌道交通專業(yè)人才在企業(yè)留得住、干的久、有發(fā)展。

關(guān)鍵詞：軌道交通;國(guó)企改革;薪酬福利

1當(dāng)前軌道交通行業(yè)的薪酬機(jī)制

1.1集團(tuán)化的工資總額管控

為全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)黨中央、上級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌推進(jìn)深化國(guó)有企業(yè)改革、完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)活力、提升效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

軌道交通行業(yè)屬于以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公共服務(wù)類國(guó)有企業(yè)，根據(jù)國(guó)家、省市的工資管控要求，采用集團(tuán)化的工資總額管控模式，即集團(tuán)根據(jù)下屬單位的任務(wù)完成情況和功能定位核定該單位工資總額預(yù)算。建立健全以全面預(yù)算為基礎(chǔ)，科學(xué)性、系統(tǒng)性的工資總額管理機(jī)制，定期進(jìn)行人工成本預(yù)算整體執(zhí)行檢查，預(yù)測(cè)全年人工成本預(yù)算發(fā)生情況，加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)各下屬單位人工成本的監(jiān)測(cè)預(yù)警。制度上，主動(dòng)建立健全工資總額管理制度及配套實(shí)施細(xì)則，敦促下屬單位根據(jù)需要制定相應(yīng)的工資管理制度，加強(qiáng)對(duì)各單位專員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，從制度上管好薪酬，加強(qiáng)對(duì)下屬單位工資總額和工資水平的雙重調(diào)控，全面提升工資總額管理針對(duì)性有效性系統(tǒng)性，應(yīng)用企業(yè)管理最新科學(xué)方法和管理工具，推動(dòng)國(guó)有資本做優(yōu)、做強(qiáng)、做大。

1.2內(nèi)部收入分配

在內(nèi)部收入分配方面，堅(jiān)持以崗定薪，以崗位價(jià)值決定勞動(dòng)用工，建立了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與公司功能定位相配套的內(nèi)部收入分配體系。根據(jù)下屬企業(yè)特點(diǎn)，明確工資總額管理機(jī)制，確定工資總額效益聯(lián)動(dòng)方式，編制工資總額管理辦法內(nèi)容包括工資總額管理原則、管理方式、決定機(jī)制和流程，以及內(nèi)部分級(jí)分配管理、監(jiān)督檢查機(jī)制。內(nèi)部收入分配堅(jiān)持“三個(gè)導(dǎo)向”即導(dǎo)向運(yùn)營(yíng)安全、導(dǎo)向關(guān)鍵崗位、導(dǎo)向一線員工，合理拉開內(nèi)部收入分配差距。軌道交通行業(yè)的安全性尤為重要，近年來(lái)各省市把安全生產(chǎn)作為重點(diǎn)工作專項(xiàng)部署，在內(nèi)部收入分配上，不少軌道交通企業(yè)對(duì)質(zhì)量安全也有專項(xiàng)工資傾斜政策，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金以激發(fā)全員安全生產(chǎn)的意識(shí)。

集團(tuán)子企業(yè)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一實(shí)行基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)綜合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)行與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配制度。貫徹落實(shí)新政策新任務(wù)、切實(shí)貼合戰(zhàn)略發(fā)展需要，由集團(tuán)統(tǒng)一核定子企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。為完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，深化收入分配制度改革，做到國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展，收入分配合理有序，同樣層級(jí)的中層領(lǐng)導(dǎo)，子企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪會(huì)略高于機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)的年薪，以激勵(lì)中層領(lǐng)導(dǎo)下基層干實(shí)事，對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的經(jīng)營(yíng)性單位，適當(dāng)給予一次性獎(jiǎng)金并在日后的考察任用中給予優(yōu)先考慮任用。另一方面，為了便于整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部中層干部的調(diào)配和流動(dòng)，各公司中層干部收入水平相對(duì)保持平衡，方便干部的輪崗交流。

1.3薪酬激勵(lì)機(jī)制

基于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)定位，軌道交通行業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制目前較為有限，除了薪酬保障之外，各單位建立了社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等福利體系。部分城市為了吸引和留住人才，結(jié)合各城市政府的人才政策，細(xì)化完善安居政策，建立了補(bǔ)充住房公積金制度，為外來(lái)員工租房購(gòu)房緩解了部分壓力，尤其是2020年各城市緊鑼密鼓的發(fā)布了人才政策，“搶人大戰(zhàn)”進(jìn)入白熱化階段。截至2020年底，約60個(gè)城市發(fā)布了人才政策，其中不乏廣州、上海、深圳等國(guó)內(nèi)一線城市，還有南京、杭州等城市，對(duì)人才的安居政策傾斜一再加碼。為了保障和提高員工退休后的待遇水平，建立人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，不少城軌企業(yè)探索補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，即企業(yè)年金。此外，軌道交通行業(yè)人員規(guī)模較大，人數(shù)眾多，工作出現(xiàn)突發(fā)事故，尤其是重疾、意外傷害的現(xiàn)象較多，商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、員工體檢、彈性福利計(jì)劃也是各單位積極探索的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

2存在的不足分析

2.1內(nèi)部收入分配不合理

軌道交通行業(yè)定位為公益服務(wù)類企業(yè)，采用寬帶薪酬制，薪酬自然增長(zhǎng)不足，薪酬重疊度過(guò)高，員工薪資自然增長(zhǎng)乏力，剔除每年新入職、新晉升人員，薪酬的自然增長(zhǎng)不能追平各市年均CPI（Consumer Price Index又名居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)）。部分一線基層員工到手的收入過(guò)低，影響其日常社會(huì)生活，尤其是在國(guó)內(nèi)一線城市，生活成本居高不下，過(guò)低的行業(yè)薪酬對(duì)其租房購(gòu)房產(chǎn)生一定的壓力，導(dǎo)致一些高技能人才的流失，部分干脆轉(zhuǎn)行返鄉(xiāng)或者流向其他兄弟城市，對(duì)于留住人才產(chǎn)生的不良的效果。

從留住人才的角度來(lái)說(shuō)，待遇留人是很重要的有機(jī)部分，一線城市興建地鐵時(shí)間早、發(fā)展快，人才儲(chǔ)備較多，隨著其他城市地鐵新線的開通，不少高技能人才被以高年薪、優(yōu)待遇挖角至新的公司。要真正的留住人才，還需采取更加有力的內(nèi)部收入分配機(jī)制，工資總額持續(xù)向軌道交通關(guān)鍵崗位、運(yùn)營(yíng)一線、核心技能團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀資源經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)傾斜，打破高價(jià)位大鍋飯的平均主義，讓人才安心、安業(yè)，讓人才留的久。

2.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制不足

薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分是不掛鉤任何考核指標(biāo)的固定工資，用于保障員工的日常生活開支。浮動(dòng)工資直接與業(yè)績(jī)考核掛鉤，根據(jù)員工考核結(jié)果按得分進(jìn)行發(fā)放，業(yè)績(jī)好的員工則多，業(yè)績(jī)差的員工則少。在固定工資和浮動(dòng)工資的比例上，層級(jí)越低的員工年薪較低，固定工資部分占比較高;層級(jí)較高的干部負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效考核和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，浮動(dòng)工資部分占比較多，企業(yè)績(jī)效越高則收入越高，反之則收入下降。該固浮比一方面是為了激勵(lì)企業(yè)中高層更好的開展工作，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，另一方面也符合國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革中“員工能進(jìn)能出，收入能增能減”的政策導(dǎo)向。

盡管薪酬構(gòu)成符合“收入能增能減”的改革趨勢(shì)，但軌道交通行業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制仍然較為單一，不能適應(yīng)國(guó)企改革三年行動(dòng)計(jì)劃的相關(guān)目標(biāo)。長(zhǎng)期以來(lái)，軌道交通行業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)化不足、可操作性不強(qiáng)、靈活性不夠，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)上一定程度上存在一定的瓶頸，未來(lái)要聚焦“薪酬激勵(lì)干什么”，激發(fā)技術(shù)人才、技能人才大舉創(chuàng)新，制造更多的軌道交通行業(yè)的“時(shí)代工匠”。

2.3 薪酬福利體系設(shè)計(jì)欠缺

一個(gè)優(yōu)秀的公司除了為員工提供匹配市場(chǎng)價(jià)位的工資津貼、福利待遇外，還要重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展以及員工的勞動(dòng)環(huán)境。目前，軌道交通行業(yè)的薪酬體系整體設(shè)計(jì)較為僵化，大幅偏向于薪酬體系，而不是打造一個(gè)涉及員工職業(yè)生涯的大薪酬福利體系，只依靠現(xiàn)金發(fā)放這一個(gè)手段，很快會(huì)遭遇一系列問(wèn)題，造成企業(yè)核心人才的流失。尤其是面對(duì)大量新進(jìn)的90后、00后員工，要建立一個(gè)對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)有激勵(lì)性的薪酬體系，站在戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌考慮，全盤設(shè)計(jì)，讓員工在企業(yè)干的有成就感、滿足感，實(shí)現(xiàn)人力資本保值、增值，提升企業(yè)形象，打造員工和企業(yè)“雙贏”局面。

在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，要建立“以崗定薪”、“一崗一薪”、“職崗匹配”的明確職位體系，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展的發(fā)展通道，不局限于行政序列，而是要基于技能、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)和管理等多方面考慮，建立多通道的職位體系，打破各職位體系直接的壁壘，建立階梯螺旋式上升的的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況選擇職位成長(zhǎng)通道，尤其是打破“天花板”壁壘，不要局限員工的個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步，穩(wěn)定員工隊(duì)伍、防止人才流失。

3基于國(guó)企改革的薪酬激勵(lì)創(chuàng)新

3.1改革集團(tuán)內(nèi)部工資決定機(jī)制

國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革進(jìn)入深水區(qū)，國(guó)家、省市國(guó)資委賦予了企業(yè)更大的自主分配權(quán)，這對(duì)軌道交通行業(yè)工資總額管理工作提出新的要求和挑戰(zhàn)。如何利用好工資總額分配的指揮棒，激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力和創(chuàng)造力，激勵(lì)全體員工能做事、想做事、愿做事。需以增強(qiáng)企業(yè)活力、促進(jìn)集團(tuán)發(fā)展為目標(biāo)，組織各級(jí)子企業(yè)結(jié)合功能定位和經(jīng)營(yíng)規(guī)模，梳理優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程，建立工資與績(jī)效聯(lián)動(dòng)的內(nèi)部收入分配機(jī)制，打造兼具效率和公平的工資總額管理體系，健全建立工資總額的管理制度，打通員工的職業(yè)發(fā)展通道。

持續(xù)深化“三項(xiàng)制度”改革，發(fā)揮用人單位的自主分配權(quán)，初步構(gòu)建起集團(tuán)主管部門總額管控、用人單位自主分配、對(duì)標(biāo)行業(yè)一流、市場(chǎng)化手段激勵(lì)的工資總額管理機(jī)制。大力放權(quán)，指導(dǎo)子企業(yè)根據(jù)企業(yè)功能定位和主營(yíng)業(yè)務(wù)建立適合本單位的工資總額管理辦法和相應(yīng)配套制度，將薪酬體系制定權(quán)和薪酬激勵(lì)政策執(zhí)行權(quán)下放下去，做好政策解答和服務(wù)扶持子企業(yè)進(jìn)行工資總額決定機(jī)制的改革。

3.2 不斷優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部收入分配秩序

首先是要打破過(guò)去“干好干壞一個(gè)樣”的用人觀念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)用人制度上的改革，將專業(yè)能力出眾、技術(shù)水平較高人才的引進(jìn)來(lái)，探索實(shí)施員工任期制改革和協(xié)議工資制，讓專業(yè)人才發(fā)光、發(fā)熱，工資由專業(yè)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)能力說(shuō)了算。其次是通過(guò)行業(yè)內(nèi)的對(duì)標(biāo)超差，借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，建立統(tǒng)一的子企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度，確保定薪有依據(jù)、激勵(lì)有目標(biāo)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)定位、考核目標(biāo)確定合適的薪酬水平并保證集團(tuán)中高層干部的正常流動(dòng)。

在指導(dǎo)各公司薪酬體系的優(yōu)化上，始終保持集團(tuán)合理的內(nèi)部收入差異，堅(jiān)持薪酬向一線崗位、關(guān)鍵人才傾斜，除了基本工資、績(jī)效工資和崗位津貼等常見薪酬項(xiàng)目，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金對(duì)表現(xiàn)突出的部門、員工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，明確高層次人才協(xié)議工資、年薪、績(jī)效工資傾斜所需經(jīng)費(fèi)在工資總額中單獨(dú)列支，不納入當(dāng)年子企業(yè)的工資總額預(yù)算內(nèi)，形成崗位價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部收入分配激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)內(nèi)部收入分配更合理、更有序，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

3.3實(shí)施薪酬激勵(lì)試點(diǎn)改革

立足高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，對(duì)標(biāo)行業(yè)一流，創(chuàng)新工作思路，探索新的發(fā)展模式，尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，深度激活全員創(chuàng)新活力，提質(zhì)增效，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展，在核定工資總額時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。首先要建立專項(xiàng)薪酬激勵(lì)試點(diǎn)工作計(jì)劃，明確薪酬激勵(lì)實(shí)施人員和范圍。其次始終做好過(guò)程監(jiān)督和檢查，定期開展員工座談聽取相應(yīng)意見，有序組織開展薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)工作，遵循實(shí)施程序，遵守財(cái)務(wù)制度和收入分配制度，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，確保列支渠道合規(guī)、發(fā)放程序規(guī)范，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范，確保員工薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)工作穩(wěn)步推進(jìn)。最后是要強(qiáng)力推動(dòng)薪酬激勵(lì)試點(diǎn)改革，打通政策落實(shí)“最后一公里”，積極向子企業(yè)宣傳國(guó)企三年改革行動(dòng)方案，加深對(duì)國(guó)家政策的理解和解讀，將薪酬激勵(lì)試點(diǎn)改革納入到對(duì)企業(yè)的年度績(jī)效考核指標(biāo)中來(lái)，不斷增強(qiáng)高層次人才獲得感、幸福感。

4結(jié)語(yǔ)

建立健全工資總額管理制度及細(xì)則，提升工資總額管理的規(guī)范性和專業(yè)性。隨著國(guó)企改革進(jìn)入深水區(qū)，在工資總額管理上更要精益求精，用足國(guó)家、省市的相關(guān)政策，加快建立健全與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤、與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)的工資決定機(jī)制，提升效率，優(yōu)化程序，大膽放權(quán)。完善工資總額管理體系，按照“效益增則收入增、效益減則收入減”的原則，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和產(chǎn)業(yè)定位來(lái)選擇適合該單位的工資總額管理制度，從工資總額分級(jí)分類管理、工資總額預(yù)算管理、工資總額決定機(jī)制、工資總額管理程序、企業(yè)內(nèi)部分配管理、工資總額的監(jiān)督檢查、工資總額的配套制度等多個(gè)方面規(guī)范子企業(yè)的工資總額管理。

加強(qiáng)全面預(yù)算管理，提升軌道交通行業(yè)專業(yè)人才整體收入水平。以“數(shù)智化”、“信息化”為抓手，對(duì)工資總額的發(fā)放列支進(jìn)行全年動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，定期到子企業(yè)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況檢查，實(shí)地查看財(cái)務(wù)列支憑證，對(duì)發(fā)現(xiàn)的列支問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行通報(bào)和整改，加強(qiáng)各單位人工成本、勞動(dòng)信息統(tǒng)計(jì)等數(shù)據(jù)分析。根據(jù)年度的各項(xiàng)工資、福利和其他人工成本數(shù)據(jù)，對(duì)各層級(jí)在職員工年收入情況進(jìn)行調(diào)查研究，深入分析各級(jí)員工收入差異存在的原因，梳理各單位薪酬體系存在的問(wèn)題及不足，形成調(diào)查分析報(bào)告，為優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部收入分配制度提供依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)揮保障作用。結(jié)合人才職位體系，分類評(píng)價(jià)人才，了解軌道交通行業(yè)市場(chǎng)價(jià)位，聚焦關(guān)鍵人才、核心隊(duì)伍，讓不同層級(jí)、不同類別的軌道交通人才享受“一人、一崗、一薪”的靈活性薪酬政策，鼓勵(lì)對(duì)高層次人才和職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施年薪制、協(xié)議工資制等創(chuàng)新性的收入分配方式打造全面有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。

加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督檢查，堅(jiān)持落實(shí)省、市工資管理規(guī)定，不定期審核子企業(yè)的財(cái)務(wù)賬套，及時(shí)了解工資總額預(yù)算管理和人工成本規(guī)范列支情況。不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出，對(duì)出現(xiàn)超提、超發(fā)工資等違規(guī)情況進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并核減子企業(yè)下一年度的工資總額基數(shù)，并扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人相應(yīng)超發(fā)一定比例的績(jī)效年薪。

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