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        創(chuàng)新導向的人力資源管理模式研究

        2021-11-28 13:07:08馮榮珍
        魅力中國 2021年33期
        關鍵詞:時代思維企業(yè)

        馮榮珍

        (河北政法職業(yè)學院,河北 石家莊 050061)

        2018年,中國兩院院士大會指出,我們堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路,堅持創(chuàng)新是第一動力,堅持抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展、謀創(chuàng)新就是謀未來,明確我國科技創(chuàng)新主攻方向和突破口,努力實現(xiàn)優(yōu)勢領域、關鍵技術重大突破,主要創(chuàng)新指標進入世界前列。同時還指出,我們堅持創(chuàng)新驅動實質是人才驅動,強調人才是創(chuàng)新的第一資源,不斷改善人才發(fā)展環(huán)境、激發(fā)人才創(chuàng)造活力,大力培養(yǎng)造就一大批具有全球視野和國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊。由此可見,自主創(chuàng)新和人才與未來發(fā)展密切相關,因此人力資源管理必然要走創(chuàng)新之路。

        一、人力資源管理創(chuàng)新的必然性和可行性

        (一)人力資源管理創(chuàng)新的必然性

        1.知識經濟時代,人力資源管理創(chuàng)新成為要求。知識經濟是以知識為基礎、以腦力勞動為主體的經濟,教育和研發(fā)開發(fā)是知識經濟的主要部門,因此知識經濟的重要資源是高素質的人力資源。高素質的內涵包括:一是掌握某種特殊技術,是某種領域的權威人士,期望得到社會的認可和尊重;二是喜歡干具有挑戰(zhàn)性的工作,希望實現(xiàn)自身價值;三是具有流動需要,尤其是“斜杠青年”的出現(xiàn),顛覆了傳統(tǒng)的雇傭關系,使人力資源流動起來,人力資源管理創(chuàng)新成為要求;四是有較強的自主性,不喜歡受束縛,喜歡較為寬松的組織氣氛。由此可見,在知識經濟時代,人力資源管理必須創(chuàng)新才能發(fā)揮這些高素質的人力資源。

        2.大數(shù)據(jù)時代,人力資源管理創(chuàng)新成為需求。大數(shù)據(jù)有三層含義:一是數(shù)據(jù)很大;二是變化很快;三是構成復雜。大數(shù)據(jù)時代就要求我們必須有一種新的思維方式,新的管理路徑,對人力資源管理來說既是一個千載難逢的好契機,也是一個非常高的挑戰(zhàn)。也就是說,大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理者帶來了全新的機遇,同時也要求,企業(yè)人力資源管理者改變就有人力資源管理理念,創(chuàng)新管理模式,才能跟得上時代,才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

        3.共享經濟時代,人力資源管理創(chuàng)新成為必然。如今的時代是一個共生發(fā)展的時代,共享經濟理念已經出現(xiàn)在公眾視野中,成為一種經濟發(fā)展業(yè)態(tài)。組織的邊界逐漸模糊,未來組織具有網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化特點。人才的共享性、流動性、靈活性越來越強,員工管理顯得更為復雜多變??冃Э己瞬辉偈菃渭円宰约浩髽I(yè)的實際來制定考核機制,需要放到市場中去考核。在以上這些情況下,人力資源管理職能逐漸淡化,不創(chuàng)新,就意味著成為一種阻礙。

        (二)人力資源管理創(chuàng)新的可行性

        人力資源管理創(chuàng)新的動力來源基于三個要素,包含創(chuàng)新性的組織環(huán)境,創(chuàng)新性的過程和參與人的創(chuàng)新水平。其中組織環(huán)境的創(chuàng)新水平受知識水平的正向影響,自20世紀50年代興起的建立學習型組織策略已經為現(xiàn)今提升組織環(huán)境的創(chuàng)新水平建立了成熟的發(fā)展環(huán)境。其次,20世紀70年代的新制度理論提出,組織制度要支持組織的發(fā)展需求,人力資源管理的流程屬于組織制度的一部分,當今人力資源管理中工作分析的工作設計,靈活的招聘管理和績效管理,便于提升知識水平的培訓制度,都為組織人力資源管理建立創(chuàng)新模式提供了充分的制度支持。最后,參與人的創(chuàng)新水平有充分的保障,2020年我國的高等教育毛入學率為54%,意味著我國已進入高等教育大眾化階段,人才儲備豐富。同時知識型員工的相關培養(yǎng)理論和實證研究也自1956年以來逐步發(fā)展成熟,為組織創(chuàng)新人力資源管理模式,培養(yǎng)創(chuàng)新性人才奠定了堅實的基礎。

        人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段是20世紀90年代,也就是在這個時代,美國密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源領域的管理大師戴維·尤里奇就提出了人力資源的四角色模型、三支柱模型。這兩種模型本質上是對企業(yè)人力資源組織和管控模式上的創(chuàng)新。此類戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新模式研究在實踐中都已經取得了初步的成效,證明了創(chuàng)新導向的人力資源管理模式研究具備較強的可行性。

        二、人力資源管理創(chuàng)新策略

        (一)要具有人力資源管理的創(chuàng)新思維

        1.人才聚合思維。由于進入共享時代,組織的形式發(fā)生了變化,一個企業(yè),要想實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,必須適應時代的發(fā)展,改變過去整合人才、組合人才的思維,應該建立聚合人才的思維。華為就一直做著聚合人才的事情。他們用超強的企業(yè)文化,鎖定未來,形成共同利益基礎。大家依靠共同的未來,共同的利益聚集在一起,形成一個人才生態(tài)圈,才能發(fā)揮人力資源的最大作用。

        2.人才共享思維。共享思維和聚合思維都是當今時代的產物。組織的邊界模糊化,業(yè)態(tài)的共生性,把大家放到一個大盤子里,參與價值的創(chuàng)造價值的分享。在這個共生的產業(yè)生態(tài)中,人才可以自主經營并圍繞客戶創(chuàng)造價值。人與人之間不再是單一的競爭關系,而是共生共享的關系,所以人才共享思維很重要要。

        3.人才客戶化思維。人才客戶化思維,是指在人力資源管理中,將員工當作客戶來看待,要把員工的需求為導向,不再是企業(yè)賺錢的工具,而是客戶。騰訊曾提出人力資源產品要客戶化,要有產品屬性,讓員工參與設計。反過來,原來組織的客戶可以納入人才體系,實現(xiàn)角色置換和價值置換。

        4.人才灰度思維。人才灰度思維就是允許人才有自己的個性,有自己的缺點,不完美,允許有灰度,允許犯錯誤,允許失敗。在當今開放的時代和共享經濟的時代,有些有個性缺陷的偏執(zhí)者可能是某個領域的頂尖高手,也就需要有包容的組織體系,包容的組織文化和包容的人力資源管理思維。

        (二)構建人力資源管理創(chuàng)新模式

        1.優(yōu)化HR管理信息系統(tǒng)。首先,創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)時代的到來,需要組織針對人力資源管理的要求,創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息系統(tǒng),實現(xiàn)數(shù)字化管理,這樣可以遵循“以人為本”的思想,推動個性化管理,從而調動員工的工作積極性。其次,建立人才數(shù)據(jù)庫。在人力資源管理中會產生大量的信息,為了及時有效地管理這些信息,企業(yè)紛紛創(chuàng)建自己的人力資源信息庫,比如招聘信息庫,除了招聘需求信息、計劃信息、錄用者等信息外,還需要把未被錄用者的信息登記入庫,信息庫要不斷更新,管理規(guī)范、科學。最后,要完善檔案管理機制。組織內部管理機制中一個關鍵部分就是HR管理檔案,充分發(fā)揮檔案管理工作應有的作用,把檔案管理工作責任到人,獎懲分明,從而做到員工信息管理有據(jù)可依。

        2.構建共享型招聘模式。構建共享型招聘模式,需要建設開放式人才數(shù)據(jù)庫。大中型企業(yè)或集團,可以建立Internet人才數(shù)據(jù)庫,組織各部門可以實現(xiàn)跨時空資源共享。小型企業(yè)可以構建局域網(wǎng)人才數(shù)據(jù)庫,在計算機上進行人才檢索。通過數(shù)據(jù)庫的信息共享,企業(yè)或組織,一方面可以準確地招人、選人,做到人崗匹配,另一方面可以育人、留人,甚至開發(fā)人力資源。當企業(yè)出現(xiàn)人才短缺時,可以調取人才庫中的數(shù)據(jù),很快地找到比較匹配的人才,避免了招聘活動中突發(fā)性人才需求的倉促局面。

        3.構建開發(fā)型的培訓模式。在知識經濟時代,人力資源管理培訓體系必須創(chuàng)新才能發(fā)揮這些高素質的人力資源。企業(yè)應當注重人力資本投資,創(chuàng)建開發(fā)型的人才培訓模式。首先,重視企業(yè)文化,無論是新員工的入職培訓還是后續(xù)業(yè)務技能提升,都要緊密結合企業(yè)文化的宣傳,抓住核心的東西,傳承企業(yè)精神;第二,重視人才盤點工作,使培訓做到有的放矢,幫助員工提升崗位勝任能力;第三,可以為員工設置“職業(yè)發(fā)展雙通道”,充分給予員工自主權,增強員工的自我驅動,使員工不斷提高自身技能走在行業(yè)前列,進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢;第四,零工經濟時代的到來,人力資源管理要由僅僅從內部拓展逐步拓展到外部挖掘、開發(fā)和管理優(yōu)秀人力資源。最后,讓員工自發(fā)尋找培訓機會,企業(yè)需要的是給予員工個人施展才華的平臺,配備進修培訓的資源,為他們的需求提供暢通的渠道。比如知識經濟時代,就有的崗位會消失,新的崗位會出現(xiàn),員工需要不斷地更新知識和技能。企業(yè)的某個崗位,有準入性要求,員工必須獲得某種資格才能上崗,這樣員工就會主動去尋求培訓,企業(yè)可以提供完善的培訓計劃及課程。

        4.構建完善的激勵模式。人力資源管理工作在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的運行方式和以往不同,更像一個充滿好奇富有朝氣的青年,因此構建完善的激勵制度是適應時代的發(fā)展。

        首先,架構多元化員工激勵機制。知識經濟時代使組織趨于多元化,激勵機制也應該多元化才能適應多元化的組織形式。不但要采用物質激勵的方式,還要采用精神激勵的方式,比如,授權與民主參與激勵(授權相應的權力,能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性)、成長激勵(員工在成長的過程中,把企業(yè)的目標當作自己的事業(yè),和企業(yè)榮辱與共,達到個人與企業(yè)雙贏的境界)等。

        其次,依靠價值觀的驅動以及利益分享機制激勵。過往金字塔型組織的運行依靠精細分工、職責明晰,績效考核明確,但是新型組織,因為沒有這個特點,因此需要價值觀的驅動和利益分享機制來完成激勵。華為就是依靠股權分配吸引人才,最大限度地激發(fā)員工的潛能,打破了工齡工資的限制,激發(fā)了員工的工作積極性;

        最后,重視自我效能感激勵。傳統(tǒng)行業(yè)一般通過犧牲員工的幸福感來提高績效,互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的行業(yè)是通過提高自我效能來提升滿意度獲得幸福感。華為為員工能提供的不僅僅是高薪,而是一個可以充分發(fā)揮自我的大舞臺,一方面這種激勵是員工對自我實現(xiàn)需要的滿足,另一方面是員工對社會需要和歸屬需要。

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