馮榮珍

（河北政法職業(yè)學院，河北 石家莊 050061）

2018年，中國兩院院士大會指出，我們堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，堅持創(chuàng)新是第一動力，堅持抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展、謀創(chuàng)新就是謀未來，明確我國科技創(chuàng)新主攻方向和突破口，努力實現(xiàn)優(yōu)勢領域、關鍵技術重大突破，主要創(chuàng)新指標進入世界前列。同時還指出，我們堅持創(chuàng)新驅動實質是人才驅動，強調人才是創(chuàng)新的第一資源，不斷改善人才發(fā)展環(huán)境、激發(fā)人才創(chuàng)造活力，大力培養(yǎng)造就一大批具有全球視野和國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊。由此可見，自主創(chuàng)新和人才與未來發(fā)展密切相關，因此人力資源管理必然要走創(chuàng)新之路。

一、人力資源管理創(chuàng)新的必然性和可行性

（一）人力資源管理創(chuàng)新的必然性

1.知識經濟時代，人力資源管理創(chuàng)新成為要求。知識經濟是以知識為基礎、以腦力勞動為主體的經濟，教育和研發(fā)開發(fā)是知識經濟的主要部門，因此知識經濟的重要資源是高素質的人力資源。高素質的內涵包括：一是掌握某種特殊技術，是某種領域的權威人士，期望得到社會的認可和尊重；二是喜歡干具有挑戰(zhàn)性的工作，希望實現(xiàn)自身價值；三是具有流動需要，尤其是“斜杠青年”的出現(xiàn)，顛覆了傳統(tǒng)的雇傭關系，使人力資源流動起來，人力資源管理創(chuàng)新成為要求；四是有較強的自主性，不喜歡受束縛，喜歡較為寬松的組織氣氛。由此可見，在知識經濟時代，人力資源管理必須創(chuàng)新才能發(fā)揮這些高素質的人力資源。

2.大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理創(chuàng)新成為需求。大數(shù)據(jù)有三層含義：一是數(shù)據(jù)很大；二是變化很快；三是構成復雜。大數(shù)據(jù)時代就要求我們必須有一種新的思維方式，新的管理路徑，對人力資源管理來說既是一個千載難逢的好契機，也是一個非常高的挑戰(zhàn)。也就是說，大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理者帶來了全新的機遇，同時也要求，企業(yè)人力資源管理者改變就有人力資源管理理念，創(chuàng)新管理模式，才能跟得上時代，才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

3.共享經濟時代，人力資源管理創(chuàng)新成為必然。如今的時代是一個共生發(fā)展的時代，共享經濟理念已經出現(xiàn)在公眾視野中，成為一種經濟發(fā)展業(yè)態(tài)。組織的邊界逐漸模糊，未來組織具有網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化特點。人才的共享性、流動性、靈活性越來越強，員工管理顯得更為復雜多變?？冃Э己瞬辉偈菃渭円宰约浩髽I(yè)的實際來制定考核機制，需要放到市場中去考核。在以上這些情況下，人力資源管理職能逐漸淡化，不創(chuàng)新，就意味著成為一種阻礙。

（二）人力資源管理創(chuàng)新的可行性

人力資源管理創(chuàng)新的動力來源基于三個要素，包含創(chuàng)新性的組織環(huán)境，創(chuàng)新性的過程和參與人的創(chuàng)新水平。其中組織環(huán)境的創(chuàng)新水平受知識水平的正向影響，自20世紀50年代興起的建立學習型組織策略已經為現(xiàn)今提升組織環(huán)境的創(chuàng)新水平建立了成熟的發(fā)展環(huán)境。其次，20世紀70年代的新制度理論提出，組織制度要支持組織的發(fā)展需求，人力資源管理的流程屬于組織制度的一部分，當今人力資源管理中工作分析的工作設計，靈活的招聘管理和績效管理，便于提升知識水平的培訓制度，都為組織人力資源管理建立創(chuàng)新模式提供了充分的制度支持。最后，參與人的創(chuàng)新水平有充分的保障，2020年我國的高等教育毛入學率為54%，意味著我國已進入高等教育大眾化階段，人才儲備豐富。同時知識型員工的相關培養(yǎng)理論和實證研究也自1956年以來逐步發(fā)展成熟，為組織創(chuàng)新人力資源管理模式，培養(yǎng)創(chuàng)新性人才奠定了堅實的基礎。

人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段是20世紀90年代，也就是在這個時代，美國密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源領域的管理大師戴維·尤里奇就提出了人力資源的四角色模型、三支柱模型。這兩種模型本質上是對企業(yè)人力資源組織和管控模式上的創(chuàng)新。此類戰(zhàn)略型人力資源管理的創(chuàng)新模式研究在實踐中都已經取得了初步的成效，證明了創(chuàng)新導向的人力資源管理模式研究具備較強的可行性。

二、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）要具有人力資源管理的創(chuàng)新思維

1.人才聚合思維。由于進入共享時代，組織的形式發(fā)生了變化，一個企業(yè)，要想實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，必須適應時代的發(fā)展，改變過去整合人才、組合人才的思維，應該建立聚合人才的思維。華為就一直做著聚合人才的事情。他們用超強的企業(yè)文化，鎖定未來，形成共同利益基礎。大家依靠共同的未來，共同的利益聚集在一起，形成一個人才生態(tài)圈，才能發(fā)揮人力資源的最大作用。

2.人才共享思維。共享思維和聚合思維都是當今時代的產物。組織的邊界模糊化，業(yè)態(tài)的共生性，把大家放到一個大盤子里，參與價值的創(chuàng)造價值的分享。在這個共生的產業(yè)生態(tài)中，人才可以自主經營并圍繞客戶創(chuàng)造價值。人與人之間不再是單一的競爭關系，而是共生共享的關系，所以人才共享思維很重要要。

3.人才客戶化思維。人才客戶化思維，是指在人力資源管理中，將員工當作客戶來看待，要把員工的需求為導向，不再是企業(yè)賺錢的工具，而是客戶。騰訊曾提出人力資源產品要客戶化，要有產品屬性，讓員工參與設計。反過來，原來組織的客戶可以納入人才體系，實現(xiàn)角色置換和價值置換。

4.人才灰度思維。人才灰度思維就是允許人才有自己的個性，有自己的缺點，不完美，允許有灰度，允許犯錯誤，允許失敗。在當今開放的時代和共享經濟的時代，有些有個性缺陷的偏執(zhí)者可能是某個領域的頂尖高手，也就需要有包容的組織體系，包容的組織文化和包容的人力資源管理思維。

（二）構建人力資源管理創(chuàng)新模式

1.優(yōu)化HR管理信息系統(tǒng)。首先，創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)時代的到來，需要組織針對人力資源管理的要求，創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)字化管理，這樣可以遵循“以人為本”的思想，推動個性化管理，從而調動員工的工作積極性。其次，建立人才數(shù)據(jù)庫。在人力資源管理中會產生大量的信息，為了及時有效地管理這些信息，企業(yè)紛紛創(chuàng)建自己的人力資源信息庫，比如招聘信息庫，除了招聘需求信息、計劃信息、錄用者等信息外，還需要把未被錄用者的信息登記入庫，信息庫要不斷更新，管理規(guī)范、科學。最后，要完善檔案管理機制。組織內部管理機制中一個關鍵部分就是HR管理檔案，充分發(fā)揮檔案管理工作應有的作用，把檔案管理工作責任到人，獎懲分明，從而做到員工信息管理有據(jù)可依。

2.構建共享型招聘模式。構建共享型招聘模式，需要建設開放式人才數(shù)據(jù)庫。大中型企業(yè)或集團，可以建立Internet人才數(shù)據(jù)庫，組織各部門可以實現(xiàn)跨時空資源共享。小型企業(yè)可以構建局域網(wǎng)人才數(shù)據(jù)庫，在計算機上進行人才檢索。通過數(shù)據(jù)庫的信息共享，企業(yè)或組織，一方面可以準確地招人、選人，做到人崗匹配，另一方面可以育人、留人，甚至開發(fā)人力資源。當企業(yè)出現(xiàn)人才短缺時，可以調取人才庫中的數(shù)據(jù)，很快地找到比較匹配的人才，避免了招聘活動中突發(fā)性人才需求的倉促局面。

3.構建開發(fā)型的培訓模式。在知識經濟時代，人力資源管理培訓體系必須創(chuàng)新才能發(fā)揮這些高素質的人力資源。企業(yè)應當注重人力資本投資，創(chuàng)建開發(fā)型的人才培訓模式。首先，重視企業(yè)文化，無論是新員工的入職培訓還是后續(xù)業(yè)務技能提升，都要緊密結合企業(yè)文化的宣傳，抓住核心的東西，傳承企業(yè)精神；第二，重視人才盤點工作，使培訓做到有的放矢，幫助員工提升崗位勝任能力；第三，可以為員工設置“職業(yè)發(fā)展雙通道”，充分給予員工自主權，增強員工的自我驅動，使員工不斷提高自身技能走在行業(yè)前列，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢；第四，零工經濟時代的到來，人力資源管理要由僅僅從內部拓展逐步拓展到外部挖掘、開發(fā)和管理優(yōu)秀人力資源。最后，讓員工自發(fā)尋找培訓機會，企業(yè)需要的是給予員工個人施展才華的平臺，配備進修培訓的資源，為他們的需求提供暢通的渠道。比如知識經濟時代，就有的崗位會消失，新的崗位會出現(xiàn)，員工需要不斷地更新知識和技能。企業(yè)的某個崗位，有準入性要求，員工必須獲得某種資格才能上崗，這樣員工就會主動去尋求培訓，企業(yè)可以提供完善的培訓計劃及課程。

4.構建完善的激勵模式。人力資源管理工作在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的運行方式和以往不同，更像一個充滿好奇富有朝氣的青年，因此構建完善的激勵制度是適應時代的發(fā)展。

首先，架構多元化員工激勵機制。知識經濟時代使組織趨于多元化，激勵機制也應該多元化才能適應多元化的組織形式。不但要采用物質激勵的方式，還要采用精神激勵的方式，比如，授權與民主參與激勵（授權相應的權力，能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性）、成長激勵（員工在成長的過程中，把企業(yè)的目標當作自己的事業(yè)，和企業(yè)榮辱與共，達到個人與企業(yè)雙贏的境界）等。

其次，依靠價值觀的驅動以及利益分享機制激勵。過往金字塔型組織的運行依靠精細分工、職責明晰，績效考核明確，但是新型組織，因為沒有這個特點，因此需要價值觀的驅動和利益分享機制來完成激勵。華為就是依靠股權分配吸引人才，最大限度地激發(fā)員工的潛能，打破了工齡工資的限制，激發(fā)了員工的工作積極性；

最后，重視自我效能感激勵。傳統(tǒng)行業(yè)一般通過犧牲員工的幸福感來提高績效，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的行業(yè)是通過提高自我效能來提升滿意度獲得幸福感。華為為員工能提供的不僅僅是高薪，而是一個可以充分發(fā)揮自我的大舞臺，一方面這種激勵是員工對自我實現(xiàn)需要的滿足，另一方面是員工對社會需要和歸屬需要。