余靜言

（河南省正陽縣銅鐘鎮(zhèn)，河南 正陽 463614）

一、前言

員工對一個企業(yè)的黏性從通俗意義上講是一個員工對企業(yè)的認同程度以及是否愿意長期為企業(yè)工作的態(tài)度。一般情況下回收一名員工的投資成本需要12至18個月的工作周期。一名核心人才的流失，意味著企業(yè)最低失去了2個月的招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期。實際上對一個企業(yè)來說，員工的流失不僅僅是時間成本的損失，在管理成本、金錢等方面的損失也是不容小覷的，特別是核心人才的流失，對一部分企業(yè)來說甚至是致命的打擊。因此，保證員工對企業(yè)的認同感，保證員工黏性對一個企業(yè)來說至關重要。在實際的企業(yè)管理案例中，影響員工黏度的因素是多種多樣的。如：員工的個人因素、企業(yè)的組織管理、社會環(huán)境等。而員工個人因素中又包括現(xiàn)實因素、心理因素對員工黏性的影響。企業(yè)組織管理中包括企業(yè)的軟性和硬性環(huán)境對員工黏性的影響，社會因素包括經濟發(fā)展水平及社會保障制度對員工黏性的影響。作為企業(yè)，如何利用對這些因素的分析，減少員工流失，增加員工黏度是非常值得思考的問題。

二、員工個人因素對黏度的影響

（一）經濟因素

現(xiàn)代年輕人的消費模式對工作黏度的影響

青年人成為我國居民消費的主力軍，對其他社會成員的消費行為具有引領作用。單從青年這一群體來看，青年人的消費模式會對他們本身的職業(yè)選擇、職業(yè)規(guī)劃產生巨大影響。Friedman提出的持久收入假說指出：假設消費者的收入包含長期中能夠相對保持的持久性收入部分和偶然性的暫時收入部分，消費結構與收入結構相對應也包含持久性消費和暫時性消費。由此可見，消費與收入直接掛鉤。

當代社會青年人的消費狀態(tài)有以下幾個表現(xiàn)：首先，消費總量大，互聯(lián)網及電子消費是主流；其次，符號消費現(xiàn)象凸現(xiàn)，享受生活成為當代年輕人的主流消費理念；最后，超前消費意識崛起?！靶庞每ā薄熬W商貸”“花唄”“借唄”等超前消費軟件為青年們的超前消費提供便利。“以卡養(yǎng)卡”是社會上一部分青年的生活常態(tài)。另外，房貸車貸也是一部分青年日常生活的必要支出。如此的大量的消費要求青年們必須保持一定的固定收入作為后盾來避免破產。當一個青年員工消費支出過大時，他對工作的選擇往往會進入一個相對穩(wěn)定期，這個時間段，青年員工不會輕易選擇跳槽。由此可見，現(xiàn)代的消費模式在一定程度上對員工起“綁定”作用。

現(xiàn)今社會90后已成為職場主力軍，粗放的消費模式顯然已經成為影響員工黏度的考慮因素之一。

（二）員工心理因素

1.員工的職業(yè)價值觀

不同的社會歷史時期，社會處在不同的發(fā)展階段，相應的人們會擁有不同的職業(yè)價值觀。在職業(yè)價值觀的影響之下，人們對相同的工作內容往往抱著不同的態(tài)度，如果企業(yè)不跟隨時代轉變管理理念，往往會降低員工對自身工作的滿意程度，隨即降低工作黏性。

最近網絡上流行一個順口溜，關于60后至00后的辭職原因。60后：什么是離職；70后：為什么要離職；80后：收入不高我就離職；90后：領導罵我就離職；95后：感覺不爽就離職；00后：領導不聽話就離職。從順口溜的內容我們可以大概了解到不同年齡階段對工作的不同態(tài)度。

實際上，在對市場經濟轉型前后的兩代人的對比中，我們也能發(fā)現(xiàn)，青年人對工作意義的理解有很大程度上的理想主義色彩，而市場經濟轉型前的一代更看重把工作看成一種謀生手段，更具有現(xiàn)實意義。顯然，更具有理想主義色彩職業(yè)價值觀的員工對企業(yè)的黏性要低于具有現(xiàn)實主義色彩的員工。

2.員工對自身工作的認同感與滿足感

企業(yè)認同感也稱為組織認同，是指員工對企業(yè)各種目標的信任、認可以及樂意為之奮斗的程度。企業(yè)的價值在很大程度上取決于員工的工作積極性和參與度。員工對企業(yè)有更高的認同感往往會對企業(yè)有更高的黏性。

員工會因各種因素而降低或提升對企業(yè)的認同感。第一，人生及職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的符合程度。許多青年由于工作初期對自身未來發(fā)展沒有明確的計劃與規(guī)劃，當他們在工作過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展可能與自身未來的規(guī)劃有出入時，往往選擇離職。第二，員工在企業(yè)中得到的自我價值的實現(xiàn)與提升。自我價值的實現(xiàn)包括很多方面，如員工個人成果在企業(yè)發(fā)展中的實現(xiàn)程度，企業(yè)對員工工作結果的認同程度，員工勞動與勞動報酬是否匹配，員工在工作過程中是否得到專業(yè)上的提升。這些內容往往是一個成熟員工考慮是否選擇該企業(yè)的重要因素。第三，員工對工作條件的滿意程度。物質條件是一大部分年輕工作者選擇工作的決定性因素。包括對工作環(huán)境、自由的工作時間、人性化的工作氛圍等的追求。

2018年9月15日，環(huán)球網獨家報道了曾先生及其父母在瑞典遭到警方暴力執(zhí)法事件（外交部突發(fā)安全提醒原因氣炸！瑞典警察竟將中國老夫婦半夜扔墳場?。?，隨后引起國內輿論的關注。隨著事實的逐漸披露，社交媒體上也對此事出現(xiàn)了一系列質疑：當事人是否貪圖便宜預定了青旅？是否在旅店大廳賴著不走？是否面對警察“撒潑”“碰瓷”？整個事件是否是中國游客把“惡習”帶到外國導致的沖突？

三、企業(yè)環(huán)境對員工黏度的影響

一個企業(yè)的環(huán)境包括企業(yè)制度、企業(yè)文化等方面，這些因素會對員工去留產生巨大影響。有研究者將企業(yè)環(huán)境分為企業(yè)的軟性工作環(huán)境和硬性工作環(huán)境。軟性工作環(huán)境主要指員工所在組織的人文環(huán)境。它對員工的心理感受、精神狀況產生影響，包括以下四個因素：薪酬、職業(yè)發(fā)展空間、上司支持和角色壓力等。硬性工作環(huán)境是指員工所在組織的物理工作環(huán)境，它對員工產生直接的外在身體刺激。軟硬性工作環(huán)境在很大程度上決定著員工對工作的滿意程度。員工對工作的滿意程度較高時，往往不會選擇離職。

（一）企業(yè)的硬性工作環(huán)境

硬性工作環(huán)境可以理解為企業(yè)的硬件設施以及為員工提供的辦公環(huán)境。作為企業(yè)不可忽視的是員工作為人的感受及需求。因此，作為現(xiàn)代化的企業(yè)，必須為員工提供舒適的辦公環(huán)境，提升員工的工作舒適感，充分發(fā)揮工作潛能。惡劣的工作環(huán)境往往會打消員工工作的積極性，使員工無法產生對企業(yè)的歸屬感。另外，從法定八小時工作制來看，員工在工作單位的時長是長于其他活動場所的，當員工對硬性工作環(huán)境產生厭惡感，從而降低員工個人對企業(yè)的黏度。

（二）企業(yè)的軟性工作環(huán)境

根據(jù)對軟性工作環(huán)境定義的理解，筆者暫時將其劃分為三個方面進行分析：

1.薪酬

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬不僅包括貨幣形式的酬勞，還包括非貨幣形式的滿足。薪酬從產生之日起，對勞動者來說最基本的作用就是滿足基本生活需要。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，薪酬的作用范圍不斷擴大，對于現(xiàn)代企業(yè)的員工，薪酬不僅僅是經濟保障也是心理激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論分析，足夠的薪酬不僅滿足了員工的生存需要，更可以滿足員工獲得尊重的需要。與員工勞動內容相匹配或者高出勞動內容的薪酬會讓員工對企業(yè)產生自信，可以極大地提高員工的黏性。與此同時，良好的薪酬制度也能提升企業(yè)對人才的吸引力度。

2.職業(yè)發(fā)展空間

職業(yè)發(fā)展空間是指員工在企業(yè)工作獲得的學習、培訓、升遷等機會的大小。一般來說，職業(yè)發(fā)展空間可以理解為晉升空間和專業(yè)發(fā)展空間。事實上有很多現(xiàn)代企業(yè)存在著晉升標準不規(guī)范，晉升通道單一且不明確等問題。這些問題的出現(xiàn)，使很多企業(yè)員工流失率增加。當一個員工在付出一定的勞動后在企業(yè)中無法得到相應的職業(yè)專業(yè)發(fā)展或者晉升的空間，那么該員工就會對企業(yè)產生失望感，長時間失望感的堆砌，最終會使員工流失。而受教育程度越高的員工對職業(yè)發(fā)展空間的預期就更高。職業(yè)發(fā)展空間可能會直接影響到這一部分員工對企業(yè)的滿意度，直接決定這部分員工的去留。同時，職業(yè)的晉升空間也在一定程度上代表著企業(yè)領導對員工工作的認可程度。當員工無法在工作中得到認可，結果顯而易見。

企業(yè)文化或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信息、意識、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡而言之，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各個方面的形象。企業(yè)文化是企業(yè)核心價值理念的體現(xiàn)，有助于企業(yè)營造核心凝聚力，引導員工為企業(yè)發(fā)展而飛豆。如果企業(yè)文化與員工之間產生過多分歧，就會加劇員工流失意向的產生。

4.工作內容

工作內容直接影響員工的個人感受，工作內容給員工造成的心理壓力導致員工流失也是企業(yè)人才流失的原因之一。當一個企業(yè)過分安排工作內容，導致員工自由支配時間大幅度降，或者使員工面對工作任務產生完成的無力感，都會造成員工流失，導致員工黏性的下降。

四、社會環(huán)境對員工黏度的影響

社會環(huán)境是指與擇業(yè)有關的政治、經濟、文化等環(huán)境。社會環(huán)境會對人們的職業(yè)選擇與就業(yè)方向產生一定的約束力。在大環(huán)境的影響下，人們會選擇更適合生存的職業(yè)。

（一）經濟發(fā)展水平員工黏度的影響

從社會宏觀來看，經濟發(fā)展水平越高，員工的主動流失率就越高，被動流失率就越低。反過來說，當出現(xiàn)社會經濟形勢緊張或者失業(yè)率較高的現(xiàn)象，人們往往不會輕易選擇辭職或者更換工作，這個時候，員工對企業(yè)的黏著度就會更高。

（二）社會保障制度對員工黏度的影響

社會保障制度是對公民在暫時或永久性失去勞動能力以及由于各種原因發(fā)生困難時給予物質幫助，用以保障居民的最基本的生活需要。一般認為，一個國家的社會保障制度的完善程度會影響員工的流失程度。當一個國家社保制度比較完善，人民的后顧之憂會比較少，員工對企業(yè)的黏性就比較低。

五、企業(yè)如何提高員工黏性

對于企業(yè)來說，員工流失率高會造成企業(yè)時間與金錢的損失，并不利于企業(yè)的長期發(fā)展。提高員工黏性勢在必行。主要措施有以下幾條：

第一，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)要加強核心文化的建設，堅持以人為本的原則，建設團結友愛互助和諧的企業(yè)文化與企業(yè)精神，形成屬于企業(yè)自己的核心凝聚力，讓員工感受的企業(yè)自信力，價錢員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。特別是以90后為主要員工構成的企業(yè)，要關注當代年輕人的就業(yè)心理特征，塑造更容易被當代就業(yè)者接受的企業(yè)文化。

第二，建立合理的績效考核制度

績效考核制度是員工工作的標準與導向。企業(yè)建立合理的績效管理制度，并將考核制度透明化，方便員工隨時與企業(yè)溝通在績效考核中產生的問題。此外，企業(yè)要明確，員工的工作需要足夠的薪資回報，以薪資為導向的評價機制是最普遍被接受的評價標準。所以，企業(yè)可以選擇相應的薪資激勵體系，保證“多勞多得”，避免“大鍋飯”。

第三，建立合理的晉升機制

晉升制度在很大程度上直接影響企業(yè)激勵效果。通暢的晉升渠道，明確清晰的晉升制度會讓員工對工作本身產生信任感，從而增強員工對企業(yè)的黏度。當員工在做了大量有利于企業(yè)發(fā)展的工作時，充足的職位晉升會讓員工感受到被認同。員工對工作產生認同感，對企業(yè)的黏性就會增強。

綜上，員工黏性受各種因素的影響。其中有員工自身的因素，也有社會等客觀因素。而作為企業(yè)必須意識到員工對企業(yè)的黏性決定了企業(yè)的員工流失率。當員工的主動流失率過高，會對企業(yè)造成多方面的損失。首先，員工流失會增加企業(yè)的運營成本，員工從面試到培訓到實習再到正式入職所需要耗費企業(yè)大量的資源；其次，知識員工的流失可能會造成企業(yè)技術或商業(yè)機密的泄露；最后，大批量人員流失會影響企業(yè)內部其他員工的士氣與工作氛圍。因此，一個優(yōu)秀的企業(yè)，必須考慮到員工黏性的問題?？梢酝ㄟ^政策的調整或者營造良好的工作生態(tài)減少員工的流失，避免損失。