文/張芮熙

（山煤農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司）

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的到來，市場競爭逐漸有了新的方向，即轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬排c技術(shù)的競爭，而技術(shù)還是由人來掌控與研發(fā)，因此歸根結(jié)底，人才是企業(yè)不可缺少的競爭力。這就使得企業(yè)在增強(qiáng)自身綜合實(shí)力的同時(shí)，更加注重對于人才的吸引與管理。一方面通過加強(qiáng)人才技術(shù)培訓(xùn)提升企業(yè)效益，吸引更多有能力的競爭者；另一方面通過優(yōu)化人力資源管理模式與辦法，避免人才流失，提升企業(yè)綜合實(shí)力，從而起到事半功倍的效果。

眾所周知，績效考核在企業(yè)人力資源管理中是不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過設(shè)定績效目標(biāo)，推動員工努力提升自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，通過定期考核，可以促進(jìn)員工查缺補(bǔ)漏，提高自身專業(yè)水平的同時(shí)推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。此外，對于一些高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，也可以避免因?yàn)閭€(gè)人失誤帶來不必要的危險(xiǎn)，保證工作人員安全的同時(shí)提高全員安全防范意識。因此，本文針對績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用進(jìn)行了研究，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了淺要分析，探討了績效考核目標(biāo)與范圍的合理性，以期為我國企業(yè)未來的發(fā)展奠定一定理論基礎(chǔ)。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)有發(fā)展

（一）發(fā)展現(xiàn)狀

我國雖然是人口大國，人口數(shù)量達(dá)到14億，但發(fā)展卻以農(nóng)業(yè)為主，關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的人力資源管理尚未有飛速的發(fā)展。隨著近年來我國科技信息的大量獲取，大部分企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理的重要性，開始更加關(guān)注人力資源管理模式與績效考核的設(shè)定。然而，很多企業(yè)的人力資源管理和績效考核工作仍停留在走形式的階段，無法利用績效考核實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)效益的目的，反而造成了大量的人員流失。只有一小部分企業(yè)通過長期的實(shí)踐與學(xué)習(xí)，形成了一套規(guī)范且適用于自身企業(yè)的績效考核辦法，對員工產(chǎn)生了一定的正向激勵(lì)，營造了積極向上的工作氛圍。

（二）存在問題

目前企業(yè)所采用的績效考核方式主要有兩類，第一類企業(yè)參考國際考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，制定績效考核制度。顯而易見，該類企業(yè)在人力資源管理上投入了大量的時(shí)間與成本，應(yīng)用范圍較小，僅適用于國際業(yè)務(wù)較為廣泛的國際企業(yè)，不適合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。第二類企業(yè)在發(fā)展過程中，不斷地對自身績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，形成獨(dú)有的適合自身的績效考核體系。然而，由于我國人力資源管理起步較晚，發(fā)展較為緩慢，仍存在很多亟須解決的問題。比如績效考核目標(biāo)設(shè)定不合理，導(dǎo)致員工工作積極性不高；考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失過多；考核方式不規(guī)范，導(dǎo)致考核體系流于形式；考核結(jié)果不完備，導(dǎo)致企業(yè)判斷失衡等。

考核目標(biāo)不合理。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)針對績效考核目標(biāo)的設(shè)定沒有合理地依據(jù)自身實(shí)力，領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)常主觀地對各部門、人員進(jìn)行考核，且存在一定的模糊現(xiàn)象。一方面容易導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作壓力過大，造成人才流失的問題；另一方面也會造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，各部門、人員出現(xiàn)惡性競爭的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。

考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套考核體系與考核標(biāo)準(zhǔn)，然而很多企業(yè)沒有充分吸收國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的績效管理辦法，將不完善的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于人力資源管理部門。這就容易引發(fā)員工的逆反心理，造成無所適從的場面。同時(shí)，也沒有辦法引導(dǎo)員工理解考核的意義，更無法助力企業(yè)走向更科學(xué)的經(jīng)營道路。

考核方式不規(guī)范。目前很多企業(yè)的考核方式還停留在單純地由領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這就容易造成不公平的情況發(fā)生，對于那些努力干活、默默奉獻(xiàn)的員工無法做到全面評價(jià)，導(dǎo)致企業(yè)判斷失衡，從而有可能錯(cuò)失可用之才，也不利于企業(yè)公平競爭氛圍的營造。

考核結(jié)果不反饋。我國很多企業(yè)由于更多的關(guān)注盈收效益，而將考核體系流于形式，也有部分企業(yè)由于自身原因，不愿將考核結(jié)果反饋給員工。一方面無法讓員工知道自己哪里需要提高，未來的發(fā)展方向是什么，失去了績效考核的意義；另一方面也容易導(dǎo)致企業(yè)工作氛圍由于猜疑等現(xiàn)象而一落千丈。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

由上文可知，績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。通過設(shè)定合理的考核目標(biāo)，完善相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果，建立豐富的考核方式，不僅可以提高員工工作效率，營造良好的工作氛圍，還可以吸引新進(jìn)人才，留住專業(yè)人士，推動企業(yè)更好的進(jìn)步與發(fā)展。

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工工作活力

公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于有競爭意識的員工是一種行之有效的激勵(lì)方式。企業(yè)在明確考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需全方位、多角度分析，使得考核標(biāo)準(zhǔn)涉及多個(gè)維度，覆蓋多個(gè)內(nèi)容。這樣，一方面可以激發(fā)員工工作活力，加強(qiáng)企業(yè)不同部門之間的業(yè)務(wù)交流；另一方面可以助力企業(yè)轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)工作效率，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的同時(shí)，提高企業(yè)競爭力。

考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的關(guān)鍵因素，通過將考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位薪資掛鉤，可以更好地激發(fā)員工的工作動力。對于民營企業(yè)來說，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主要是依靠員工的業(yè)績水平及業(yè)務(wù)能力；而對于事業(yè)單位來說，其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定則主要依靠員工的綜合素質(zhì)及服務(wù)態(tài)度等方面。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)，進(jìn)行人員內(nèi)部調(diào)動，幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，提升員工自身的業(yè)務(wù)水平。

（二）豐富考核方式，激發(fā)員工創(chuàng)新意識

科學(xué)合理且內(nèi)容豐富的考核方式，不僅可以激發(fā)人力資源管理人員的創(chuàng)新意識，還可以提高績效考核的公平性。針對業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考核的同時(shí)，還需將企業(yè)文化、企業(yè)品牌等內(nèi)容融入考核中。一方面可以助力管理人員更好地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與特長，讓員工的潛力可以得到更有效的開發(fā)與利用；另一方面可以推動企業(yè)朝著多元化方向發(fā)展，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

除此之外，績效考核僅僅是人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，要想助力企業(yè)更好地進(jìn)行人才管理，還需要其他方式的配合，比如增加培訓(xùn)機(jī)會、工作任務(wù)的揭榜掛帥、團(tuán)隊(duì)合作的激勵(lì)等。只有人力資源管理人員充分發(fā)揮主觀能動性，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的溝通，才可以充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用與效果。

（三）樹立績效榜樣，提升員工業(yè)務(wù)水平

榜樣的力量是無窮的，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展應(yīng)堅(jiān)持以人為本這一工作原則，而不僅僅是通過設(shè)立冰冷的條條框框。通過績效考核結(jié)果，樹立相應(yīng)的績效榜樣，不僅可以提高員工對企業(yè)的歸屬感及對工作的熱愛程度，還可以推動員工努力提高自己的核心競爭力，為企業(yè)儲備豐富的人力資源，助力企業(yè)發(fā)展。

在樹立榜樣過程中，企業(yè)需將績效考核結(jié)果作為參照基礎(chǔ)，結(jié)合員工的日常行為，進(jìn)行綜合考量，設(shè)立多方面榜樣。如此一來，可以激發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)營造一個(gè)良好的競爭氛圍，為企業(yè)更好的發(fā)展奠定人才方面的基礎(chǔ)。

（四）依據(jù)考核結(jié)果，促進(jìn)員工公平競爭

在企業(yè)的績效考核體系中，企業(yè)需避免考核結(jié)果流于形式，人力資源管理人員應(yīng)充分利用考核結(jié)果進(jìn)行人力資源管理，在達(dá)到考核目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)員工之間的公平競爭。企業(yè)管理人員與人力資源管理人員應(yīng)進(jìn)行充分溝通，定期分析績效考核結(jié)果、評價(jià)績效考核體系，在保證考核結(jié)果真實(shí)性的同時(shí)，發(fā)揮員工的主觀能動性。

人才的流失對企業(yè)來說是一項(xiàng)重大損失，然而對于企業(yè)來說，人力資源管理難度卻在逐年增加。特別是針對當(dāng)前疫情，更是增加了人才流動性，導(dǎo)致企業(yè)兩極分化的形勢愈發(fā)嚴(yán)重。這就要求企業(yè)通過績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵(lì)，與其他方式相比，這樣的做法更具有公平性，更能讓員工信服。通過這種方式，使得有能力的員工保持或更好地提升自身能力，滿足于現(xiàn)狀的員工找到自己奮斗的方向或自行尋找其他出路。

（五）完善考核體系，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于企業(yè)來說是一個(gè)參考依據(jù)，完善的考核體系才是企業(yè)的制勝法寶。企業(yè)人力資源管理部門不應(yīng)僅僅依賴考核結(jié)果，還應(yīng)做到定期總結(jié)，針對每個(gè)員工的考核結(jié)果，針對性地設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃，有區(qū)別的建立發(fā)展方向。定期與員工對其工作情況進(jìn)行溝通，聽取員工的發(fā)展想法，最大限度地激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Α＿@樣一來，不僅可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)有識之士，推動企業(yè)更好的發(fā)展；另一方面也可讓員工體驗(yàn)到企業(yè)的親和力，使得員工更加有工作的動力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（六）推廣考核應(yīng)用，提高企業(yè)文化實(shí)力

對于企業(yè)人力資源管理來說，績效考核無疑是一把雙刃劍。需要人力資源管理與績效管理雙管齊下，即績效管理的順利實(shí)施必然需要前期科學(xué)的人力資源管理作為鋪墊，而人力資源管理的有效開展又需要績效管理作為重要抓手。

這就要求管理人員做到如下幾點(diǎn)：全方位考察，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與短板，合理安排其工作崗位，充分發(fā)揮員工的工作潛力；合理制定管理計(jì)劃，結(jié)合員工自身的性格特點(diǎn)，聽取員工的職業(yè)發(fā)展訴求，做好員工的發(fā)展計(jì)劃，保證人才的不流失；充分發(fā)揮管理效果，推動管理人員與普通員工之間的溝通交流，切實(shí)為員工辦實(shí)事，解決員工工作及生活中的難題，增強(qiáng)員工的歸屬感，使得員工更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，創(chuàng)造自己的價(jià)值。

三、結(jié)論

綜上所述，績效考核在人力資源管理中起到不可或缺的作用。良好的人力資源管理對企業(yè)的業(yè)務(wù)水平及綜合實(shí)力的提升有著極大的意義，而合理的績效考核則起到錦上添花的作用。完善的績效考核體系、豐富的績效考核方式、明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的績效考核結(jié)果對于企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系尤為重要。