文/趙光義

(對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要理念，績效考核的實(shí)施有利于更充分的激發(fā)企業(yè)干部職工的潛能，促進(jìn)企業(yè)更快更好地發(fā)展。但是，在績效考核的具體實(shí)施中，往往會由于考核體系、考核路徑、實(shí)施方式等各種因素的影響而導(dǎo)致績效考核的效果發(fā)揮不夠充分。不僅妨礙和削弱了績效管理應(yīng)有的效果與作用,企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展也因此而滯后。所以,完善績效考核制度，優(yōu)化績效考核路徑，創(chuàng)新績效考核形式，就成為提升企業(yè)管理質(zhì)量的重要途徑。

一、績效考核的重要性

（一）有利于提升人力資源管理質(zhì)量

績效考核的有效實(shí)施，對于人力資源管理質(zhì)量的提升作用是明顯的。很顯然，人力資源管理質(zhì)量提升了，企業(yè)的綜合管理質(zhì)量也能得到相應(yīng)的提升。眾所周知，管理的重心在于管人，人力資源的開發(fā)與管理是提升企業(yè)績效的最大因素。當(dāng)企業(yè)的每一個崗位職工都發(fā)揮出應(yīng)用效用的前提下，企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)開展就會呈現(xiàn)出井井有條的高效特征?？冃Э己耸且灾贫葹橐劳?，從思想與意識層面去激發(fā)職工的主人翁意識與潛能，從思想層面愿意去自律、去創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、貢獻(xiàn)力量。而更為關(guān)鍵的是，通過績效考核與人力資源管理，最大化地發(fā)揮出廣大干部職工的工作熱情，無論是在技術(shù)進(jìn)步上還是生產(chǎn)效率提升上，以及管理質(zhì)量的升級上都有著十分積極的推動作用。利用績效考核有效提升人力資源管理質(zhì)量，使干部職工在各自的生產(chǎn)、管理以及研發(fā)等各個崗位上保持足夠的工作熱情與積極性，從而形成具有高度凝聚力的內(nèi)部文化，打造出一支凝聚力、向心力俱佳的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，從而更好地提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。

（二）有利于促進(jìn)企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，離不開高水平的企業(yè)隊(duì)伍。加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)管理活動中的重要內(nèi)容，很顯然，加強(qiáng)企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)也需要采取一定的措施。而績效考核就是十分有效的手段，通過建立績效考核評價體系，對企業(yè)各部門不同崗位職工的思想水平、專業(yè)能力、協(xié)調(diào)能力、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、職業(yè)素養(yǎng)等各個方面做出一個綜合、客觀、全面的評價，充分反映出了職工在自身崗位上的具體情況。再結(jié)合績效考核結(jié)果，對干部職工隊(duì)伍做出針對性的管理與建設(shè)，比如，結(jié)合績效考核結(jié)果，進(jìn)行職工的晉升、職稱評定活動，結(jié)合績效考核結(jié)果，幫助職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵職工更好地提升自身的綜合水平，同時，通過績效考核看到自身的不足，以及與同事間的差距，有利于激發(fā)職工的潛能。唯有更充分地發(fā)揮出職工的潛力，調(diào)動他們的自覺性、主動性、創(chuàng)新意識與奉獻(xiàn)精神，才能夠使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更加高效的展開，在個人價值實(shí)現(xiàn)的同時，也助力企業(yè)良好效益的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)績效考核中存在的誤區(qū)

（一）績效考核體系不完善

不同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目的差異性，造成了企業(yè)管理的差異性。與之相應(yīng)的，在績效考核的重心上也會有所不同，但相同的是，每一個企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營所需，都有大量的操作人員、管理人員、技術(shù)人員分布在不同的崗位上。要對他們的生產(chǎn)價值進(jìn)行全面、客觀的評價，就需要完善的績效考核體系為依托。當(dāng)前，企業(yè)在績效考核體系的建立上還不夠完善，一方面是由于時代的發(fā)展變化所造成的，一方面是由于新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用所產(chǎn)生的。很顯然，當(dāng)前企業(yè)的績效考核體系還缺乏科學(xué)性，尤其在績效考核機(jī)制的實(shí)施上，對于實(shí)施的方法、過程以及對過程的監(jiān)管上都不夠完善，由此而產(chǎn)生的漏洞導(dǎo)致績效考核機(jī)制缺乏邏輯性，無法為薪酬管理、人力資源管理機(jī)制的實(shí)施提供有效的參考與指引，導(dǎo)致績效考核制度淪為表面形式。

（二）績效考核指標(biāo)不夠量化

績效考核從體系制定到機(jī)制實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，涵蓋了員工在職業(yè)生涯中方方面面的內(nèi)容，不僅需要對職工的專業(yè)能力進(jìn)行考核，還需要對員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核。很顯然，當(dāng)前企業(yè)在對于職工個人考核上，從內(nèi)容到機(jī)制都還不夠全面，對考核指標(biāo)不夠量化，或是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或是以大而化之的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，或是考核過程不夠公平、透明，存在暗箱操作現(xiàn)象；或是對考核的標(biāo)準(zhǔn)與考核實(shí)施的方法沒有進(jìn)行公示以及全面的宣傳，職工對考核機(jī)制的認(rèn)可度不高，同時也對考核的評判標(biāo)準(zhǔn)不夠了解，種種都影響了考核的針對性、有效性、公平性。

（三）績效考核的形式單一

不同企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及管理難點(diǎn)都不同，相應(yīng)的考核范圍、內(nèi)容等也有很大的差別。當(dāng)前，企業(yè)在績效考核機(jī)制的實(shí)施中還存在著單一化、形式化的問題，單一化主要體現(xiàn)在考核路徑只存在于部門內(nèi)部、上級與下屬的單向形式，這就意味著上級先入為主的觀念以及個人的喜好、偏向，以及對考核內(nèi)容的理解都會影響到考核結(jié)果，而且上級與下屬之間的私人情感往往也是影響績效考核機(jī)制有效實(shí)施的重要因素之一。在這種前提下，片面性與主觀性不可避免，這就不可避免的會影響績效考核機(jī)制的有效性，甚至?xí)a(chǎn)生不好的影響，影響企業(yè)制度實(shí)施的公信力，同時更會直接影響職工的積極性，由此而影響企業(yè)日常管理活動的開展。

三、量化企業(yè)績效考核的有效策略

（一）完善績效考核制度

對于企業(yè)來說，要充分發(fā)揮出績效考核的成效，就需要以量化考核的形式來推動人力資源工作的高效開展，從而更好地發(fā)揮出干部職工的積極性和工作熱情與責(zé)任心，從而促進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。很顯然，要以量化考核來補(bǔ)足績效考核的短板，使得每一個考核項(xiàng)目都有跡可循，有參照、有對比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。在量化績效考核機(jī)制的設(shè)計上，首先要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展與職工的實(shí)際情況來制定，每一個職工的個人思想水平、工作能力、政治覺悟，以及對企業(yè)的情感都不同，再由于受生活環(huán)境、教育水平的差異，導(dǎo)致職工的思想素質(zhì)不盡相同。所以，績效考核機(jī)制要結(jié)合職工的實(shí)際來進(jìn)行量化。

量化考核是指具體化的、有目標(biāo)的考核，是從虛向?qū)嵉倪^程，這就突破了以往績效考核工作難于落到實(shí)處的局限性，從而使人力資源管理的效用真正的發(fā)揮出來，更具象化?？己四繕?biāo)包括思想覺悟上的目標(biāo)、意識行為上的目標(biāo)、思想政治學(xué)習(xí)上的目標(biāo)，對業(yè)務(wù)成果進(jìn)行量化考核、對工作態(tài)度進(jìn)行量化考核等等。

落到實(shí)處就是是否發(fā)揮出了戰(zhàn)斗堡壘作用，是否落實(shí)了相關(guān)制度，比如“一崗雙責(zé)”制，是否按時出勤，是否執(zhí)行了企業(yè)經(jīng)營管理中的重大事項(xiàng)要求，是否發(fā)揮了崗位作用。通過量化考核獲得更全面的考核結(jié)果，為后續(xù)的薪酬管理與職業(yè)生涯管理提供參考。

（二）優(yōu)化績效考核路徑

企業(yè)管理質(zhì)量的提升會受到各種外部因素的影響，比如整體大環(huán)境的變化，經(jīng)營管理理念的變化等。尤其在當(dāng)前新技術(shù)、新理念、新設(shè)備影響的大環(huán)境下，企業(yè)的日常生產(chǎn)管理活動的開展變得更加復(fù)雜化，所面臨的發(fā)展環(huán)境更加不確定。在此背景下，唯有從人力資源管理上著手，采取精細(xì)化的管理手段優(yōu)化管理流程，以此來提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量與管理效率。很顯然，就需要更加完善的績效考核機(jī)制來推動，首先要結(jié)合職工的工作能力、態(tài)度等現(xiàn)實(shí)情況來完善激勵考核機(jī)制，要打破固有的管理模式，給予有能力、有想法，勇于奉獻(xiàn)、敢于嘗試的干部職工更大的發(fā)展空間，為其提供更好的展示平臺。其次，在人才的引進(jìn)上，要內(nèi)外部兩方面發(fā)力，除了外部引進(jìn)范圍擴(kuò)大外，還要積極從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行篩選。一方面避免了人才外流，降低了企業(yè)的培訓(xùn)與管理成本，另一方面，給予職工相應(yīng)的崗位報酬，極大的激發(fā)他們的積極性，無論是企業(yè)還是職工，都是一個雙贏的狀態(tài)。

（三）創(chuàng)新績效考核形式

績效考核是職工生產(chǎn)價值的具體體現(xiàn)。在績效考核上形式的創(chuàng)新上，要從幾個方面來著手?？冃Э己说闹贫ㄊ紫纫罁?jù)企業(yè)實(shí)際，既要突出公平性與公正性，又要具備針對性與可操作性，最后要充分保證實(shí)施過程的客觀與公正?？冃Э己说膶?shí)施要從幾個方面進(jìn)行：一是要充分考核職工的技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、對品質(zhì)的把控以及對資源的合理利用。二是考核語言要清晰簡潔，可以參照等級劃分的形式。三是要統(tǒng)一考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行多角度、全方位考核。從直屬上司直接考核、客戶印象評價、同事匿名打分以及自我評述四個方面進(jìn)行，不同角度的分值比重各有不同，這樣更能全面地體現(xiàn)職工綜合素質(zhì)，也更為公平與合理。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前的社會競爭形勢下，為了提升企業(yè)的管理效益，必須采取有效的績效考核措施來提升企業(yè)的管理質(zhì)量。通過不斷完善績效考核體系，優(yōu)化績效考核路徑，拓展績效考核內(nèi)容，最終更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

相關(guān)鏈接

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPl及360度考核等?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。